1. Genel Hukuki Çerçeve ve Ücret Ödeme Borcu
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Yargıtay içtihatlarında ücretin “geniş anlamda” değerlendirilmesi gerektiği; ikramiye, prim, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının ödenmemesinin de bu kapsamda haklı fesih imkanı tanıdığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.10.2013, 2011/29851 E., 2013/25453 K.; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 08.09.2015, 2014/19536 E., 2015/14196 K.).
2. Ücretin Parça Parça Ödenmesinin Haklı Fesih Niteliği
Yargıtay kararlarında, ücretin tam olarak değil de bölümler halinde (parça parça) ödenmesi, İş Kanunu 24/II-e kapsamında işçiye haklı fesih imkanı tanıyan bir durum olarak açıkça kabul edilmektedir.
Doğrudan Kabul: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ücretlerin parça parça ödenmesinin dahi işçiye haklı fesih imkanı tanıdığını, bu durumda kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiğini hükme bağlamıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 16.09.2013, 2011/31118 E., 2013/22584 K.; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 16.09.2013, 2011/31117 E., 2013/22583 K.).
Süreklilik Arz Eden Parçalı Ödeme: Bir kararda, Nisan 2004 ayından itibaren ücretin vaktinde ve tam olarak ödenmeyip bölüm bölüm ödenmesi ve bu durumun fesih tarihine kadar devam etmesi, işçiye sözleşmeyi derhal fesih hakkı veren hallerden biri olarak sayılmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2008/28429 K. ).
Ödeme Zamanı ve Belirsizlik: Ücretlerin parça parça ödenmesi durumunda, yapılan ödemelerin hangi aya ait olduğunun açıkça belirtilmemesi de işçi lehine haklı fesih nedeni olarak değerlendirilmektedir (Bakırköy 2. Asliye Ticaret Mahkemesi, 30.03.2023, 2022/155 E., 2023/266 K.).
Somut Örnekler: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, banka hesap dökümlerinden ücretlerin 11.09.2012 tarihinde 286,00 TL, 18.09.2012 tarihinde 252,89 TL gibi farklı tarihlerde parça parça ödendiğinin tespit edildiği vakıada, feshin haklı olduğunu kabul etmiştir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 08.09.2015, 2014/19536 E., 2015/14196 K.).
3. Kısmi Ödemenin Önemsizliği İlkesi
Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, ücretin hiç ödenmemesi ile bir kısmının ödenmemesi arasında haklı fesih hakkı bakımından bir fark bulunmamaktadır. “Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir” ilkesi uyarınca, ücretin eksik veya parçalı ödenmesi fesih için yeterlidir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 25.03.2013, 2012/18473 E., 2013/6154 K.; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 18.03.2015, 2015/3386 E., 2015/4889 K.).
4. İspat Yükü ve İşveren Sorumluluğu
Ücretin ödendiğini ispat yükü işveren üzerindedir. Ücretlerin parça parça ödenmesi ve bu ödemelerin usulüne uygun şekilde (hangi aya ait olduğu belirtilerek) kanıtlanamaması durumunda, işverenin ücret ödeme borcunu yerine getirmediği kabul edilmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 16.09.2013, 2011/31118 E., 2013/22584 K.).
5. İstisnai Durumlar ve Protokoller
Ücret ödemelerinin parçalı yapılmasına ilişkin işçi ile işveren veya sendika arasında özel bir protokol (maaş avans ve ödeme tarihlerini düzenleyen) bulunması durumunda, feshin haklılığı bu protokol çerçevesinde incelenmelidir. Protokole uygun ödemelerde gecikme veya eksiklik yoksa doğrudan haklı fesih kabul edilmeyebilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 14.03.2016, 2014/37013 E., 2016/5942 K.).
6. İkincil Kaynaklar ve Ek Bağlam
Aşağıdaki hususlar karar metinlerindeki sınırlı bilgiler ışığında ikincil kaynak olarak değerlendirilmiştir:
İkincil Kaynak (Bursa BAM 9. HD, 2017/89 E., 2017/81 K.): Ücret ödemelerindeki “düzensizlik ve gecikmeler” genel olarak İş Kanunu 24/II-e kapsamında haklı fesih nedeni olarak kabul edilmekte olup, parçalı ödeme bu düzensizliğin bir görünümü olarak nitelendirilmektedir.
İkincil Kaynak (Yargıtay 9. HD, 2014/28228 E., 2016/1308 K.): Yerel mahkemenin “ücretin zamanında ödenmeyip parça parça ödenmesi” nedeniyle verdiği haklı fesih kararı, Yargıtay tarafından hesaplama hataları dışında esastan bozulmamış, bu durum dolaylı bir onama olarak görülmüştür.
İkincil Kaynak (Yargıtay 22. HD, 2015/27885 E., 2018/6346 K.): İşçinin ücretlerinin parça parça ödenmesini fesih gerekçesi yapması durumunda, mahkemenin bu iddiayı incelemesi gerektiği, ancak somut olayda odağın daha çok fazla mesai hesaplamalarına kaydığı gözlemlenmiştir.
Sonuç: Yargıtay içtihatları uyarınca, işçi ücretinin tam ve zamanında ödenmesi asıldır. Ücretin bölümler halinde (parça parça) ödenmesi, işçinin ekonomik planlamasını bozması ve İş Kanunu’ndaki ücret güvencesine aykırılık teşkil etmesi nedeniyle, İş Kanunu md. 24/II-e kapsamında işçiye haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkı tanımaktadır.
Sık Sorulan Sorular
Maaşın parça parça ödenmesi haklı fesih sebebi midir?
Evet. Yargıtay kararlarına göre ücretin tam ve zamanında ödenmemesi gibi, parça parça ödenmesi de işçiye haklı fesih hakkı verir ve kıdem tazminatı talep edilebilir.
Maaşın bir kısmı ödenirse yine de fesih hakkı olur mu?
Evet. Hukuka göre ücretin tamamen ya da kısmen ödenmemesi arasında fark yoktur. Eksik ödeme de haklı fesih için yeterlidir.
Maaş düzensiz ve farklı tarihlerde yatırılıyorsa ne yapılmalı?
Ücretin sürekli gecikmeli veya parça parça ödenmesi, işçi lehine güçlü bir haklı fesih sebebidir. Bu durumda işçi sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını talep edebilir.
Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli?
Her ne kadar maaşın parça parça ödenmesi genel olarak haklı fesih sebebi kabul edilse de, her somut olayın değerlendirilmesi farklıdır. Özellikle;
Ödemelerin gerçekten düzensiz olup olmadığı,
İşverenin ödeme yaptığını nasıl ispatladığı,
Ödemelerin hangi aya ait olduğunun belirlenip belirlenmediği,
Taraflar arasında özel bir ödeme protokolü bulunup bulunmadığı,
Fesih işleminin doğru şekilde ve zamanında yapılıp yapılmadığı gibi hususlar dava sürecinde belirleyici olur.
Yanlış bir fesih işlemi, işçinin kıdem tazminatını kaybetmesine neden olabilir. Bu nedenle sürecin başından itibaren İstanbul avukat veya Tuzla avukat desteği almak büyük önem taşır.
Bu alanda tecrübeli 2M Hukuk Avukatlık Bürosu ile çalışmak, hem hak kaybını önler hem de sürecin en doğru şekilde yönetilmesini sağlar.
