1. Giriş ve Hukuki Uyuşmazlığın Kapsamı

İncelenen somut olayda; işyerinde bir aydır çalışmakta olan işçinin iş kazası geçirdiği, hastaneden iki günlük istirahat raporu aldığı, işverenin raporlu olunan ikinci günde işçiyi çalışmaya çağırdığı, işçinin raporlu olduğunu belirterek çalışmayı kabul etmemesi üzerine işverenin işten çıkarma (çıkış verme) iradesini bildirdiği anlaşılmaktadır.

Uyuşmazlık konusu durum; istirahat raporu süresince işçinin çalıştırılmasının hukuka uygun olup olmadığı, geçerli sağlık raporu bulunmasına rağmen işe gelmeme gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin hukuki niteliği, fesih bildiriminin hüküm doğuracağı tarih ve henüz bir aylık kıdeme sahip işçi açısından yargı kararlarında yer alan hukuki sonuçlar çerçevesinde incelenmiştir.

Bu tablo neden sık yaşanıyor?

Üretim, lojistik, inşaat, depo ve hizmet sektörlerinde yeni işe girmiş bir işçinin ilk haftalarda kaza geçirmesi istatistiksel olarak hiç de nadir değildir. İşe yeni alışan, makineyi, sevkiyat düzenini ya da saha koşullarını henüz tanımayan çalışan kazaya daha açıktır. İşveren tarafında ise “yeni geldi, zaten kıdemi yok” düşüncesiyle raporlu işçiyi kısa yoldan çıkarma eğilimi görülür. Oysa kıdemin kısa olması, işverene raporu yok sayma ya da işçiyi raporluyken çalışmaya zorlama yetkisi vermez. Bir aylık işçinin kaybettiği tek koruma işe iade hakkıdır; tazminat ve sosyal güvenlik hakları ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Olayı doğru okumak için dört soru

• İşçi raporlu olduğu ikinci günde gerçekten işe çağrıldı mı ve bu çağrı yazılı, sesli ya da tanıkla ispatlanabilir mi?
• İşveren çıkışı hangi gerekçeyle ve hangi tarihle SGK’ya bildirdi?
• İş sözleşmesinde yazılı bir deneme süresi kaydı var mı?
• Kaza, işveren tarafından SGK’ya iş kazası olarak bildirildi mi?

Aşağıdaki bölümler bu dört sorunun cevabına göre işçinin hangi taleplerde bulunabileceğini adım adım açıklamaktadır.

2. İstirahat Raporu Süresince İşçinin Çalıştırılması ve Devamsızlık Değerlendirmesi

Yargıtay içtihatlarında, istirahat raporu bulunan işçinin çalıştırılamayacağı açıkça vurgulanmaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 11.04.2013 tarihli, E. 2012/20360, K. 2013/7616 sayılı kararında, “Dolayısı ile istirahat raporu alan sigortalıların çalışmaması gerekmektedir.” tespiti yapılmış ve “Davacı işçi sağlık raporunu ibraz ettiğinde işe başlatılmadığını belirtmesine rağmen raporlu olan davacının çalıştırılması mevzuat uyarınca mümkün olmadığı gibi iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir.” ifadesine yer verilmiştir.

Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 07.05.2018 tarihli, E. 2017/13022, K. 2018/10902 sayılı kararında, işverenin raporlu işçiyi çalışmaya davet etmesi ve işçinin raporlu süreçte çalışırken yeniden kaza geçirmesi hali değerlendirilmiş, “Bu anlamda davacının raporlu olduğu dönemde çalışmakta olduğu ispatlanmıştır. Dosya kapsamında dinlenilen tanık beyanları ve deliller gözetildiğinde çalışmaya davetin davalı tarafça yapıldığı hususu uyuşmazlık dışıdır.” tespitiyle birlikte “Davacının raporlu süreçte çalışması suretiyle yeniden kaza geçirdiği görülmekle davacının çalışma şartlarındaki durum davacının feshinin haklı nedene dayandığını göstermektedir.” denilmiştir. Bu karar, raporlu işçiyi çalışmaya davet eden işverenin, işçi bu davete uysa bile hukuken korunmadığını; aksine işçiye haklı fesih imkânı doğurabildiğini göstermesi bakımından önemlidir.

İşçinin raporlu olduğu günlerde işe gitmemesi, işverene haklı fesih hakkı veren haksız bir devamsızlık olarak kabul edilemez:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.03.2013 tarihli, E. 2010/47591, K. 2013/7996 sayılı kararında; “İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır” ilkesi ortaya konulmuş ve “Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.” denilmiştir.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 03.04.2019 tarihli, E. 2017/21350, K. 2019/7432 sayılı kararında ve Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 25.05.2016 tarihli, E. 2016/2755, K. 2016/11345 sayılı kararında da benzer şekilde; “İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir.” ve “Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.” tespiti yinelenmiştir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.05.2013 tarihli, E. 2013/5958, K. 2013/14482 sayılı kararında; istirahat raporu süresine denk gelen günlerde tutulan devamsızlık tutanaklarına ilişkin olarak “Bu durumda 4-5-6 Temmuz tarihlerine ilişkin devamsızlık tutanaklarına, istirahat raporu kapsamında kaldığından itibar edilemez.” değerlendirmesi yapılmıştır.

Kanundaki devamsızlık şartı raporlu bir günle oluşabilir mi?

Devamsızlığa dayalı haklı fesih 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-(g) bendinde düzenlenmiştir. Bu hükmün uygulanabilmesi için iki şart birlikte aranır: işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın işe gelmemesi ve bu devamsızlığın ardı ardına iki işgünü, bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki işgünü ya da bir ayda üç işgünü seviyesine ulaşması. Somut olayda hem haklı sebep (geçerli istirahat raporu) mevcuttur hem de söz konusu olan tek bir gündür. Dolayısıyla ne birinci ne ikinci şart gerçekleşmiştir; işverenin bu bende dayanması hukuken mümkün değildir.

Hastalık ve kaza raporunda işverenin “bekleme” yükümlülüğü

Kanun, işçinin kendi kastından ya da derli toplu olmayan yaşayışından doğmayan hastalık veya kaza hâlinde işverene ancak belirli bir süre aşıldıktan sonra fesih hakkı tanır. 4857 sayılı Kanun m. 25/I-(b) uyarınca bu sürenin ölçüsü, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresinin altı hafta aşılmasıdır. Altı aydan az çalışmış işçi için bildirim süresi iki hafta olduğundan, işverenin bu bende dayanabilmesi için devamsızlığın yaklaşık sekiz haftayı aşması gerekir. İki günlük bir rapor bu eşiğin çok altındadır.

Ayrıca aynı Kanun’un 18. maddesinin üçüncü fıkrasında, hastalık veya kaza nedeniyle bu bekleme süresi içinde işe geçici devamsızlığın fesih için geçerli sebep dahi oluşturmayacağı açıkça sayılmıştır. Bu düzenleme iş güvencesi kapsamındaki işçiler için yazılmış olsa da, kanun koyucunun rapor süresindeki devamsızlığa bakışını göstermesi bakımından kötüniyet değerlendirmesinde de yol gösterici bir ölçüdür.

İş kazası raporu, SGK süreci ve raporlu günde çalıştırmanın riskleri

İş kazası raporu yalnızca işçi ile işveren arasındaki bir belge değildir; sosyal güvenlik sistemine bağlı bir süreci başlatır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 13 uyarınca işveren, iş kazasını kazanın olduğu yerdeki yetkili kolluk kuvvetine derhal, Sosyal Güvenlik Kurumu’na ise en geç kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirmekle yükümlüdür. Aynı yükümlülük 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 14’te de yer alır.

İş kazası hâlinde, hastalıktan farklı olarak, geçici iş göremezlik ödeneği için prim gün sayısı şartı aranmaz (5510 m. 18). Bu nedenle bir aylık işçi de raporlu günleri için ödenekten yararlanabilir. Bildirim süresinde yapılmazsa, bildirim tarihine kadar geçen süre için sigortalıya ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği Kurum tarafından işverenden tahsil edilir (5510 m. 21). Uygulamada ödeneğin ödenebilmesi için işverenin, raporlu günlerde işçinin çalışmadığını SGK sistemine bildirmesi de gerekir. Raporlu gün için “çalıştı” bildirimi yapılması ya da işçinin fiilen çalıştırılması, o güne ait ödenek hakkını tartışmalı hâle getirebilir. İşverenin raporlu işçiyi işe çağırmasının hukuka aykırılığı yalnızca iş hukuku yönünden değil, sosyal güvenlik ve iş sağlığı-güvenliği yönünden de sonuç doğurur.

3. Rapor Süresi İçinde Yapılan Feshin Niteliği ve Fesih Bildiriminin Hükmü

İşçinin raporlu olduğu sırada iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi yargı kararlarında haksız fesih olarak nitelendirilmektedir:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06.03.2013 tarihli, E. 2010/47591, K. 2013/7996 sayılı kararında, istirahat raporu devam ederken sözleşmenin feshedilmesi “haksız bir fesih” olarak tanımlanmıştır.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 08.10.2015 tarihli, E. 2014/11784, K. 2015/27961 sayılı kararında, sağlık raporu bulunan işçinin feshine ilişkin olarak “İşveren feshi haksız olup, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, hatalı değerlendirme ile taleplerin reddi isabetsizdir.” sonucuna ulaşılmıştır.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 03.04.2019 tarihli, E. 2017/21350, K. 2019/7432 sayılı kararında ise, “davacının iş akdinin haklı neden olmaksızın davalı tarafça sona erdirildiği anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” hükmü kurulmuştur.

Fesih bildiriminin geçerlilik kazanacağı tarih bakımından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.10.2019 tarihli, E. 2017/12354, K. 2019/18888 sayılı kararında; “Yani iş aktinin feshedildiği 22/08/2014 tarihinde davacı doktor raporlu, istirahatlidir.” tespiti yapılmış, devamında “Fesih bildirimi sonuçlarını doktor/istirahat raporu bitiminde doğuracağı için hesaplamalara esas hizmet süresinin son gününün 31/08/2014 tarihi olarak kabul edilerek, tüm alacak kalemleri bakımından hesaplamaların buna göre yapılarak sonuca gidilmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.” tespitiyle feshin hüküm ve sonuçlarını raporun bitiminde doğuracağı ifade edilmiştir.

Fesih tarihinin raporun bitimine kayması pratikte neyi değiştirir?

İki günlük bir raporda bu kural ilk bakışta önemsiz görünebilir; ancak üç noktada doğrudan etkisi vardır. Birincisi, hizmet süresinin son günü raporun bitim tarihi olacağından ücret ve prim hesabı bu tarihe kadar yapılmalıdır. İkincisi, SGK’ya bildirilen işten ayrılış tarihinin rapor içinde bir gün olarak girilmesi, ödenek ve hizmet kayıtlarında uyuşmazlık doğurabilir. Üçüncüsü, ihbar ve kötüniyet tazminatına esas ücret ve süre hesabında başlangıç noktası değişir. Uzun raporlarda ise bu kural, kıdem eşiklerinin (altı ay, bir yıl) aşılıp aşılmadığını dahi belirleyebilir.

SGK’ya bildirilen çıkış nedeni neden önemlidir?

İşverenler bu tür olaylarda zaman zaman çıkışı devamsızlık ya da ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık gibi işçiyi tazminatsız bırakan bir gerekçeyle bildirir. İşçinin e-Devlet üzerinden SGK hizmet dökümünü ve işten ayrılış bildirgesindeki çıkış nedenini kısa sürede kontrol etmesi gerekir. Raporlu günü kapsayan bir devamsızlık gerekçesi, yukarıdaki içtihat uyarınca itibar görmeyecek bir gerekçedir; ancak bu çelişkinin delillerle ve zamanında ortaya konulması, ileride açılacak davanın seyrini belirler.

4. Bir Aylık Çalışma Süresi ve İşe İade / Tazminat Hakları Açısından Durum

İncelenen kararlar kapsamında iş güvencesi (işe iade) hükümlerinden yararlanabilme şartları bakımından belirli kıdem koşullarına işaret edilmektedir:

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 11.04.2016 tarihli, E. 2016/7812, K. 2016/10445 sayılı kararında, işe iade hükümlerinden faydalanılabilmesi için “otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin” belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmiş olması gerektiği belirtilmiştir. Dolayısıyla çalışma süresi bir ay olan işçiler açısından işe iade davası koşullarının oluşup oluşmadığı hususu kararda yer alan altı aylık kıdem şartı çerçevesindedir. İncelenen kararlarda, bir aylık kıdemi bulunan kişinin raporluyken çalışmaya çağrılması veya işten çıkarılmasının sonuçlarına ilişkin müstakil bir hukuki değerlendirme yer almamaktadır.
• İncelenen tazminat kararlarında (örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/47591, K. 2013/7996 ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/21350, K. 2019/7432), rapor süresince yapılan haksız fesihlerde kıdem ve ihbar tazminatına hükmedildiği görülmekle birlikte; bu kararlar somut dosyalardaki mevcut çalışma sürelerine dayanmakta olup, bir aylık çalışma süresinin tazminat haklarına etkisine dair ayrı bir inceleme içermemektedir.

Ayrıca, meydana gelen kazanın iş kazası olup olmadığının tespiti konusunda Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin 14.11.2024 tarihli, E. 2024/9572, K. 2024/11039 sayılı kararında; “Dosya kapsamı, tanık beyanları ve doktor raporları bir bütün olarak incelendiğinde davacının 22.05.2014 davalı işyerinde çalışırken yaralanmasıyla sonuçlanan kazanın iş kazası olduğu” tespiti yapılmış, dava türünün “Dava, iş kazasının ve sürekli iş göremezlik derecesinin tespitine ilişkindir.” şeklinde tanımlandığı görülmüştür.

İşe iade yolu neden kapalıdır?

4857 sayılı Kanun m. 18 uyarınca iş güvencesinden yararlanabilmek için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir. Bir aylık işçi, işyeri ne kadar büyük olursa olsun kıdem şartını karşılamadığı için işe iade davası açamaz. Bu sonuç, işçinin hiçbir koruması olmadığı anlamına gelmez; kanun koyucu iş güvencesi dışında kalan işçiler için ayrı bir koruma mekanizması öngörmüştür.

İhbar tazminatı: iki haftalık ücret

Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorundadır. 4857 sayılı Kanun m. 17 uyarınca işi altı aydan az sürmüş işçi için bildirim süresi iki haftadır. Bu süre tanınmadan, “yarından itibaren gelme” şeklinde yapılan bir fesihte işveren, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı öder. Hesapta yalnızca çıplak ücret değil, düzenli olarak sağlanan yemek, yol gibi para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır (m. 17 son fıkra).

İhbar tazminatının önünde duran tek ciddi engel, aşağıda ayrıca ele alınan deneme süresi kaydıdır.

Kötüniyet tazminatı: altı haftalık ücret, ama otomatik değil

4857 sayılı Kanun m. 17’nin altıncı fıkrasına göre, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesini fesih hakkını kötüye kullanarak sona erdiren işveren, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat öder. Altı aydan az kıdemli işçi için bu, altı haftalık ücrete karşılık gelir. Bildirim süresi de tanınmadıysa ihbar tazminatı ayrıca ödenir. Yargıtay, maddenin gerekçesine dayanarak işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması gibi sebeplere bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığını kabul etmektedir; işçinin kanundan doğan bir hakkını kullandığı için cezalandırılması da aynı mantıkla değerlendirilir.

Bununla birlikte, raporluyken yapılan her feshin kendiliğinden kötüniyet tazminatı doğuracağını düşünmek hatalıdır. Yargıtay bu konuda temkinlidir ve işçiyi ağır bir ispat yükü altında görür:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.02.2010, E. 2008/16806, K. 2010/3579: Daire, işçinin raporlu olduğu bir dönemde fesih yapılmasının tek başına kötüniyete karine teşkil etmediğini belirterek kötüniyet tazminatını kabul eden yerel mahkeme kararını bozmuştur.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 26.11.2013, E. 2013/21437, K. 2013/26781: Olay örgüsü incelenen dosyaya oldukça yakındır. Otuzdan az işçi çalışan bir laboratuvarda, on günlük raporu bulunan işçi işverence işe çağrılmış, raporlu ve ameliyatlı olduğunu söyleyerek gelmeyince sözleşmesi feshedilmiştir. Yerel mahkeme kötüniyet tazminatına hükmetmiş; Daire ise feshin raporlu süre içinde işe gelinmediği için yapıldığının ispatlanamadığını, işverenin objektif iyiniyet kurallarından ayrıldığının işçi tarafından kanıtlanamadığını ve feshin rapor süresinde yapıldığı kabul edilse bile bunun tek başına kötüniyeti göstermeyeceğini belirterek kararı oyçokluğuyla bozmuştur. Karşı oy yazısında ise işverenin raporun sahte olduğunu ispat etmeden, işçiyi raporlu olduğu için cezalandırdığı bir olayda kötüniyetin açık olduğu vurgulanmıştır.

Bu iki karar, somut olay açısından şu dersi verir: Kötüniyet tazminatında belirleyici olan, raporun varlığı değil, feshin işçinin raporluyken çalışmayı reddetmesine tepki olarak yapıldığının ispatıdır. İşverenin “gelmiyorsan bir daha gelme” gibi bir mesajı, sesli kaydı, işyerinde bu konuşmaya tanık olan çalışma arkadaşları ya da çıkışın rapordaki ikinci güne denk gelmesi gibi zamanlama emareleri bu ispatın temel araçlarıdır. Delil zayıfsa kötüniyet tazminatı talebi reddedilebilir; ihbar tazminatı ise bildirimsiz fesih ispatlandığı sürece ayakta kalır.

Sözleşmede deneme süresi kaydı varsa tablo değişir mi?

4857 sayılı Kanun m. 15 uyarınca iş sözleşmesine en çok iki aylık (toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar) deneme süresi konulabilir ve bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Bir aylık işçinin sözleşmesinde geçerli bir deneme kaydı varsa, ihbar tazminatı talebi bu kayıt nedeniyle büyük ölçüde zayıflar. Deneme süresinde yapılan bir feshin kötüniyet tazminatı yönünden nasıl değerlendirileceği ise tartışmaya açıktır; deneme süresi kaydının amacı dışında, örneğin işçiyi kanuni bir hakkını kullandığı için cezalandırmak amacıyla kullanılıp kullanılmadığı somut delillere göre ayrıca incelenmelidir.

Deneme süresi kendiliğinden doğmaz. “İlk iki ay deneme süresidir” yönünde yazılı bir kayıt bulunmuyorsa, işverenin sonradan ileri sürdüğü sözlü bir deneme dönemi iddiası ispat güçlüğüyle karşılaşır. Bu nedenle işçinin imzaladığı sözleşmenin bir örneğini temin etmesi, değerlendirmenin ilk adımıdır. Deneme süresi içinde de işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları saklıdır.

Kıdem tazminatı ve yıllık izin bu dosyada gündeme gelir mi?

Kıdem tazminatı en az bir yıllık hizmet şartına bağlıdır; bir aylık işçi için bu kalem doğmaz. Aynı şekilde yıllık ücretli izin hakkı da bir yıllık çalışmayla kazanıldığından talep edilemez. Kararlarda geçen kıdem tazminatı hükümleri, o dosyalardaki işçilerin daha uzun çalışma sürelerinden kaynaklanmaktadır. Bir aylık işçinin talep listesi bu nedenle daha dardır: çalışılan günlerin ücreti, ihbar tazminatı, koşulları ispatlanırsa kötüniyet tazminatı ve iş kazasından doğan haklar.

5. İş Kazasından Doğan Haklar Fesihten Bağımsız mıdır?

Evet. İşten çıkarılmak, iş kazasından doğan sosyal güvenlik haklarını ve işverene karşı ileri sürülebilecek tazminat taleplerini ortadan kaldırmaz. Bu haklar, iş sözleşmesinin devam edip etmemesinden bağımsız olarak kazanın kendisine bağlanır.

SGK’dan alınabilecek haklar

• Geçici iş göremezlik ödeneği: İş kazası nedeniyle istirahatli olunan günler için SGK tarafından ödenir; prim gün şartı aranmaz.
• Tedavi giderleri: İş kazası sonucu gereken sağlık hizmetleri genel sağlık sigortası kapsamında karşılanır.
• Sürekli iş göremezlik geliri: Kaza sonucu meslekte kazanma gücü en az yüzde on oranında azalmışsa gündeme gelir. İki günlük raporla sonuçlanan bir kazada genellikle beklenmez; ancak sonradan ortaya çıkan şikâyetler için tedavi kayıtlarının korunması önemlidir.

İşverene karşı maddi ve manevi tazminat

İşveren, 6331 sayılı Kanun m. 4 uyarınca çalışanların iş sağlığı ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Kaza, işverenin bu yükümlülüklere aykırılığından veya kusurundan kaynaklanmışsa işçi, çalışamadığı günlerin SGK ödeneğiyle karşılanmayan kısmı, tedavi ve yol giderleri gibi maddi zararları ile manevi tazminat talep edebilir. Bu tür davalarda kusur oranı bilirkişi incelemesiyle belirlenir. İşverenin kazayı SGK’ya hiç bildirmemesi, ilerideki bir tespit davasında işçinin aleyhine değil, kural olarak işverenin aleyhine değerlendirilen bir olgudur; ancak kazanın iş kazası niteliğinin hastane kayıtları, tanıklar ve işyeri kayıtlarıyla ortaya konulması gerekir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin yukarıda anılan 2024/9572 E. sayılı kararı, iş kazası tespitinde dosya kapsamı, tanık beyanları ve doktor raporlarının bir bütün olarak değerlendirildiğini göstermektedir.

Arabuluculuk şartı hangi taleplerde aranır?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca ihbar ve kötüniyet tazminatı gibi işçi alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit davaları ise bu zorunluluğun dışında tutulmuştur. Tek bir olaydan doğan taleplerin farklı usullere tabi olması, dosyanın baştan doğru kurgulanmasını gerektirir.

6. Raporluyken Çıkarılan İşçi İlk Günlerde Ne Yapmalı?

Bu dosyalarda kaybedilen hakların önemli bir kısmı, olaydan sonraki ilk günlerde yapılan hatalardan kaynaklanır. Aşağıdaki adımlar, hangi talep ileri sürülecek olursa olsun ispat zeminini korur:

1. Rapor ve tıbbi kayıtları saklayın: İstirahat raporunun, acil servis ve poliklinik kayıtlarının, varsa epikrizin birer örneğini alın; raporu işverene hangi yolla ilettiğinizi (mesaj, e-posta, elden teslim) belgeleyin.
2. İşe çağrı ve çıkış iradesini kayıt altına alın: İşverenin ya da yöneticinin mesajlarını silmeyin, ekran görüntüsü alın; arama kayıtlarını ve bu konuşmaları duyan çalışma arkadaşlarının isimlerini not edin. Kötüniyet tazminatı talebinin kaderi büyük ölçüde bu delillere bağlıdır.
3. e-Devlet kayıtlarını kontrol edin: SGK hizmet dökümünüzde işe giriş ve çıkış tarihini, işten ayrılış bildirgesindeki çıkış nedenini inceleyin. Çıkış nedeni devamsızlık ya da ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık olarak gösterilmişse bunu not edin.
4. İş kazasının bildirilip bildirilmediğini öğrenin: İşverenin kazayı SGK’ya bildirip bildirmediğini öğrenmek için SGK il veya merkez müdürlüğüne başvurabilirsiniz. Bildirim yoksa kazanın iş kazası niteliğinin tespiti ayrı bir süreç gerektirebilir.
5. Belge imzalarken dikkatli olun: Çıkış sırasında önünüze konulan “istifa dilekçesi”, “hiçbir alacağım yoktur” içerikli belgeler veya boş kâğıtlar imzalanmamalıdır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 420 uyarınca işçinin işverene karşı ibra sözleşmesi, sözleşmenin sona ermesinden itibaren bir ay geçmedikçe yapılamaz ve yazılı olması, alacak türü ile miktarının açıkça belirtilmesi gibi şartlara bağlıdır; yine de imzalanmış bir belge, dosyada gereksiz bir tartışma yaratır.
6. Süreleri takip edin: İhbar ve kötüniyet tazminatı taleplerinde zamanaşımı süresi 4857 sayılı Kanun Ek m. 3 uyarınca beş yıldır. Bu süre uzun görünse de tanık hafızası ve dijital kayıtlar zamanla zayıflar; bu nedenle başvurunun geciktirilmemesi yararlıdır.

İşsizlik ödeneği bu durumda alınabilir mi?

İşsizlik ödeneği, işçinin kendi isteği ve kusuru dışında işsiz kalmasının yanında, son üç yıl içindeki prim gün sayısı ve fesihten önceki son yüz yirmi günün kesintisiz prim ödemesiyle geçmesi gibi şartlara bağlıdır. Yalnızca bir aylık çalışmayla bu şartların sağlanması mümkün değildir; ancak işçinin önceki işyerlerindeki çalışmaları da hesaba katıldığından, hizmet geçmişi olan işçi için durum ayrıca incelenmelidir. Çıkış nedeninin haksız biçimde “kusurlu fesih” olarak bildirilmesi, bu hakkı da doğrudan etkileyebilir.

7. Yargı Kararları Özet Tablosu

Not: Tabloda tırnak içinde verilen pasajlar karar metinlerinden aynen aktarılmıştır; tırnaksız satırlar kararın ilgili bölümünün özetidir.

8. Sonuç

İncelenen yargı kararları çerçevesinde; istirahat raporu alan işçilerin çalıştırılması mevzuat gereğince mümkün olmayıp, geçerli bir sağlık mazereti varken işverenin devamsızlığa dayalı derhal ve haklı fesih hakkı bulunmamaktadır. İşçinin raporlu olduğu sırada işten çıkarılması “haksız bir fesih” niteliğindedir ve bu fesih bildirimi kural olarak hüküm ve sonuçlarını raporun bitiminde doğurmaktadır. İşe iade davası açılabilmesi bakımından kararlarda en az altı aylık kıdem şartına değinilmiş olup, incelenen kararlarda henüz bir aylık çalışması olan işçinin raporluyken çıkarılmasına özgü ayrı bir hukuki tespit yer almamaktadır.

Bir aylık işçi açısından gerçekçi talep çerçevesi şöyledir: Bildirimsiz fesihte iki haftalık ihbar tazminatı; feshin raporluyken çalışmayı reddetmeye tepki olarak yapıldığı ispatlanırsa buna ek olarak altı haftalık kötüniyet tazminatı; kazadan doğan SGK hakları ve işverenin kusuru varsa maddi-manevi tazminat. Sözleşmede yazılı bir deneme süresi kaydının bulunup bulunmadığı ve işverenin çağrısının delillerle ortaya konulup konulamayacağı, sonucu belirleyen iki kilit noktadır.

9. Sık Sorulan Sorular

Raporluyken işveren beni işe çağırabilir mi?

Hayır. Yargıtay, istirahat raporu bulunan işçinin çalıştırılmasının mevzuat uyarınca mümkün olmadığını açıkça kabul etmektedir. İşverenin çağrısına uymamanız bir disiplin ihlali sayılmaz.

Raporlu olduğum gün işe gitmezsem devamsızlık sayılır mı?

Sayılmaz. Devamsızlığa dayalı haklı fesih için işçinin izinsiz ve haklı bir sebebe dayanmaksızın işe gelmemesi gerekir. Geçerli rapor haklı sebeptir ve rapor kapsamındaki günler için tutulan devamsızlık tutanaklarına itibar edilmez.

Raporluyken işten çıkarılırsam fesih hangi tarihte geçerli olur?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/12354 E. sayılı kararına göre raporlu dönemde yapılan fesih, sonuçlarını raporun bitiminde doğurur; hizmet süresi ve alacak hesapları bu tarihe göre yapılır.

Bir aylık çalışmayla işe iade davası açabilir miyim?

Açamazsınız. İşe iade için en az altı aylık kıdem, otuz veya daha fazla işçi çalışan işyeri ve belirsiz süreli sözleşme şartları birlikte aranır.

Bir aylık işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Alabilir. Altı aydan az çalışan işçi için bildirim süresi iki haftadır; bu süre tanınmadan çıkarıldıysanız iki haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı doğar. Sözleşmede geçerli bir deneme süresi kaydı varsa bu talep zayıflar.

Kötüniyet tazminatı ne kadardır ve kimler isteyebilir?

Kötüniyet tazminatı bildirim süresine ait ücretin üç katıdır; altı aydan az kıdemli işçi için altı haftalık ücrete karşılık gelir. Yalnızca iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler isteyebilir ve feshin kötüniyetle yapıldığını işçinin ispat etmesi gerekir.

Raporluyken çıkarılmak kendiliğinden kötüniyet tazminatı doğurur mu?

Doğurmaz. Yargıtay, raporlu dönemde fesih yapılmasının tek başına kötüniyete karine olmadığını kabul etmektedir. Feshin, raporluyken çalışmayı reddetmenize tepki olarak yapıldığını mesaj, ses kaydı veya tanıkla ortaya koymanız gerekir.

Deneme süresindeyken iş kazası geçirip çıkarıldım, hiçbir hakkım yok mu?

Deneme süresi yalnızca bildirim süresi ve ihbar tazminatı yönünden istisna getirir. Çalıştığınız günlerin ücreti, iş kazasından doğan SGK hakları ve işverenin kusuru varsa maddi-manevi tazminat talepleriniz devam eder.

İşveren iş kazasını SGK’ya bildirmezse ne olur?

İşveren kazayı en geç üç iş günü içinde bildirmekle yükümlüdür. Bildirim yapılmazsa, bildirim tarihine kadar ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği SGK tarafından işverenden tahsil edilir. Kazanın iş kazası niteliği gerekirse tespit davasıyla ortaya konulabilir.

Dava açmadan önce arabulucuya gitmem gerekir mi?

İhbar ve kötüniyet tazminatı gibi işçi alacakları için arabuluculuk dava şartıdır. İş kazasından doğan maddi-manevi tazminat ve tespit davaları ise bu zorunluluğun dışındadır.

İhbar ve kötüniyet tazminatını ne kadar süre içinde istemeliyim?

Bu taleplerde zamanaşımı süresi beş yıldır. Ancak delillerin korunması açısından başvurunun geciktirilmemesi önerilir.

10. Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli?

Raporluyken işten çıkarılan işçinin dosyası, ilk bakışta “rapor vardı, fesih haksız” cümlesiyle özetlenebilecek kadar basit görünür. Uygulamada ise sonucu belirleyen, bu cümlenin arkasındaki ispat yapısıdır: işe çağrının ve çıkış iradesinin hangi delille ortaya konulacağı, sözleşmede geçerli bir deneme süresi kaydının bulunup bulunmadığı, SGK’ya bildirilen çıkış nedeni ve tarihinin raporla çeliştiği noktaların nasıl gösterileceği, arabuluculuğa tabi alacaklar ile iş kazası kaynaklı tazminat taleplerinin hangi sırayla ve hangi usulle ileri sürüleceği. Yargıtay’ın kötüniyet tazminatında işçiden aradığı ispat düzeyi göz önünde tutulduğunda, ilk günlerde toplanmayan bir mesaj kaydı ya da adı not edilmeyen bir tanık, talebin kaderini değiştirebilir.

2M Hukuk Avukatlık Bürosu, iş ve sosyal güvenlik hukuku uyuşmazlıklarında işçi alacakları, iş kazası tespiti ve tazminat davaları ile zorunlu arabuluculuk süreçlerini birlikte ele alan bir çalışma yöntemi izlemektedir. Büromuz Tuzla merkezli olmakla birlikte, İstanbul Anadolu ve Kartal adliyelerine bağlı iş mahkemeleri ile Çağlayan ve Bakırköy’deki iş mahkemelerinde görülen dosyaları takip etmektedir. Sanayi ve lojistik yoğunluğu nedeniyle iş kazası dosyalarının sık görüldüğü Tuzla, Pendik, Kartal, Dudullu, Ümraniye, Sancaktepe, Sultanbeyli, İkitelli, Esenyurt ve Hadımköy bölgeleri ile Gebze, Çayırova, Dilovası ve Darıca’daki organize sanayi bölgelerinde çalışan işçilerin uyuşmazlıkları, büromuzun düzenli olarak karşılaştığı dosyalar arasındadır.

Bunun yanında Türkiye’nin farklı illerinde çalışan, yurt dışında yerleşik olup Türkiye’deki işyerinde kazaya uğrayan ya da yabancı uyruklu olup Türk işverene bağlı çalışan işçilerin dosyaları da uzaktan iletişim ve vekâlet ilişkisi kurularak yürütülebilmektedir. Rapor, sözleşme ve yazışmalarınızla birlikte yapılacak ilk değerlendirme, hangi taleplerin gerçekçi olduğunu ve hangi adımların öncelikle atılması gerektiğini netleştirecektir.