İçindekiler

1. Tanıdık gelen senaryo: bildirim, sessizlik, sonra “performans”
2. İşverenin asıl saiki ve 1 Mayıs 2026’da değişen denklem
3. Devrede olan kurallar: mevzuat haritası
4. Eşit davranma borcu ve gebelik ayrımcılığı yasağı (m. 5)
5. Hamilelik geçersiz fesih sebebidir (m. 18/3-d)
6. “Performansın düştü” diyorsa: savunma alınmadan fesih olmaz (m. 19/2)
7. Analık izni, süt izni ve 2026’da güncellenen süreler (m. 74)
8. Kıdem ve ihbar tazminatı: zorlayıcı sebep savunması bile kurtarmaz
9. İspat yükü nasıl işverene geçer?
10. Göstermelik performans kurguları yargıda nasıl çözülüyor?
11. İki yol: işe iade mi, doğrudan alacak davası mı? (karşılaştırma tablosu)
12. 1. Yol: feshin geçersizliği ve işe iade davası
13. 2. Yol: doğrudan tazminat ve alacak davası
14. Tazminatların yarışması: hangisi hangisiyle birlikte istenemez?
15. Mahkeme dışı üçüncü kanal: TİHEK başvurusu ve idari yaptırım
16. Süreler ve zamanaşımı takvimi
17. Yargılamada en sık düşülen usuli tuzaklar
18. Delil dosyası: fesihten önce ve sonra toplanacaklar
19. Sık sorulan sorular
20. Bu dosyalarda sürecin doğru yürütülmesi neden önemlidir?

1. Tanıdık gelen senaryo: bildirim, sessizlik, sonra “performans”

Dosyaların çoğu neredeyse aynı şekilde başlar. Çalışan hamileliğini insan kaynaklarına bildirir. Birkaç hafta boyunca hiçbir şey olmaz. Sonra ilk defa bir “değerlendirme görüşmesi” yapılır, ardından bir tutanak, bir uyarı yazısı ya da doğrudan bir fesih bildirimi gelir. Gerekçe kutusunda hamilelik yazmaz: yetersizlik, verim düşüklüğü, işyeri organizasyonunda değişiklik, küçülme, bazen de “karşılıklı anlaşma” yazar.

Kıdem tazminatına hak kazanacak asgari çalışma süresini doldurmuş gebe bir çalışanın doğrudan hamileliği sebebiyle ya da gerçek sebep gizlenerek görünürdeki gerekçelerle işten çıkarılması, Türk iş hukuku uygulamasında sıkça karşılaşılan ağır bir ihlaldir. Uyuşmazlık burada üç eksende birden şekillenir: eşit davranma ilkesinin ihlali, ayrımcılık yasağı ve feshin geçersizliği.

İş hukukunda analık ve gebelik anayasal ve yasal güvencelerle korunmuştur. Hamileliğe bağlı doğrudan veya örtülü fesihler karşısında çalışanın başvurabileceği yollar ve talep edebileceği tazminatlar, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre kanun koyucu ve yüksek yargı içtihatlarıyla ayrıntılı biçimde belirlenmiştir. Bu yazı, o haritayı baştan sona çıkarıyor.

2. İşverenin asıl saiki ve 1 Mayıs 2026’da değişen denklem

Bu fesihlerin ardındaki temel saik çoğu zaman aynıdır: çalışanın doğum izni süresince SGK kayıtlarında aktif istihdam ilişkisinin devam etmesini engellemek, analık haklarından ve buna bağlı yüklerden kaçınmak. İşveren, izin süresince kadroyu boş tutmak, yerine geçici personel bulmak, süt izni vermek ve dönüşte aynı pozisyonu geri açmak istemez.

Bu saik 2026’da daha da görünür hale geldi. 1 Mayıs 2026 tarihli ve 33240 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak aynı gün yürürlüğe giren 7578 sayılı Sosyal Hizmetler Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun, 4857 sayılı Kanun’un 74. maddesindeki doğum sonrası izni 8 haftadan 16 haftaya, toplam analık iznini 16 haftadan 24 haftaya çıkardı. 5510 sayılı Kanun’un 15 ve 18. maddelerinde yapılan paralel değişiklikle analık geçici iş göremezlik ödeneğinin verileceği süre de 24 haftaya yükseltildi.

Sonuç ikili: çalışan lehine güvence büyüdü, ama izinden kaçınma motivasyonu da büyüdü. Uygulamada 2026 yazından itibaren “hamilelik bildirimi ile fesih arasındaki mesafenin kısalması” şeklinde bir eğilim gözlenmesi şaşırtıcı olmayacaktır. Mahkemeler tam da bu mesafeyi ölçüyor.

3. Devrede olan kurallar: mevzuat haritası

Uyuşmazlıkta uygulanacak temel dayanaklar 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5, 17, 18, 19, 20, 21, 25 ve 74. maddeleri ile halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir. Bunlara iş hukukunun dışından iki katman daha eklenir.

İş sağlığı ve güvenliği katmanı: çoğu dosyada gözden kaçan kısım

6331 sayılı Kanun’a dayanılarak çıkarılan Yönetmelik, hamilelik bildirimini işverenin bir dizi yükümlülüğünün tetikleyicisi yapar. Yönetmeliğin 6. maddesine göre çalışan gebeliğini işverene bildirir; işveren de kimyasal, fiziksel ve biyolojik etkenlerin etkisini değerlendirmek ve gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. 7. madde uyarınca risk tespit edilirse çalışma koşulları veya saatleri geçici olarak değiştirilir, bu mümkün değilse çalışan başka bir işe aktarılır. 8. madde, gebe çalışanların sağlık raporuyla tespitten doğuma kadar gece çalışmaya zorlanamayacağını, yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl gece çalıştırılamayacağını; 9. madde ise gebe veya emziren çalışanın günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamayacağını düzenler.

Bunun dava bakımından değeri şudur: işveren “verim düştü” diyorsa, düşüşün kendi yerine getirmediği uyarlama yükümlülüğünden kaynaklanıp kaynaklanmadığı tartışılır. Yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverenin, sonucundan kendi lehine sonuç çıkarması beklenemez.

4. Eşit davranma borcu ve gebelik ayrımcılığı yasağı (m. 5)

4857 sayılı Kanun’un 5. maddesi uyarınca işveren, iş ilişkisinin kuruluşunda, devamında ve sona ermesinde işçilere eşit davranmakla mükelleftir. Maddenin üçüncü fıkrasında gebelik açıkça koruma altındadır:

Aykırılığın yaptırımı altıncı fıkradadır:

Anayasa Mahkemesi’nin 01.02.2017 tarihli ve B. No: 2014/19081 sayılı kararında da vurgulandığı üzere, işverenin eşit davranma ilkesine ve gebelik ayrımcılığı yasağına aykırı davranması halinde Kanun’un 5. maddesinin amir hükümleri devreye girer.

Maddenin ihlali ayrıca idari yaptırıma bağlıdır: 4857 sayılı Kanun’un 99/1-a maddesi uyarınca eşit davranma ilke ve yükümlülüklerine aykırı davranan işverene bu durumdaki her işçi için idari para cezası uygulanır. Tutar her yıl yeniden değerleme oranıyla güncellenir; 2026 yılı için işçi başına 2.531 TL olarak ilan edilmiştir. Tazminat talebinden bağımsız bir kalemdir ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na yapılacak şikâyet üzerine iş müfettişi incelemesiyle gündeme gelir.

5. Hamilelik geçersiz fesih sebebidir (m. 18/3-d)

İş güvencesi kapsamındaki işçiler için hamilelik hiçbir suretle geçerli fesih sebebi yapılamaz. 18. maddenin üçüncü fıkrasının (d) bendi bunu açıkça kurala bağlar:

Buradaki kritik nokta şudur: kural yalnızca “hamileliği gerekçe olarak yazmayı” değil, hamileliğin fesih kararında saik olmasını yasaklar. Gerekçe kutusuna başka bir şey yazmak korumayı bertaraf etmez.

6. “Performansın düştü” diyorsa: savunma alınmadan fesih olmaz (m. 19/2)

İşveren hamileliği gizlemek amacıyla işçinin performansını, verimini veya davranışlarını öne sürerek iş akdini feshediyorsa, 19. maddenin ikinci fıkrası gereğince fesihten önce yazılı savunma alınması emredici bir usul kuralıdır:

Bu kural pratikte dosyayı tek başına çözebilecek güçtedir. Çünkü aceleyle kurgulanan performans fesihlerinde savunma alma adımı çoğu zaman ya hiç yapılmaz ya da fesihten sonraya tarihlendirilir.

Yani tazminatınızın ödenmiş olması feshi geçerli hale getirmez. İşveren sık sık bunun tersini varsayar.

7. Analık izni, süt izni ve 2026’da güncellenen süreler (m. 74)

4857 sayılı Kanun’un 74. maddesi kadın çalışanlara doğumdan önce ve sonra analık izni, periyodik kontroller için ücretli izin, hekim raporuyla daha hafif işlerde çalışma hakkı, ücretsiz izin ve günlük bir buçuk saatlik süt izni tanır. Maddenin son fıkrası gereğince bu hükümler iş sözleşmesiyle çalışan her türlü işçi için geçerlidir; iş güvencesi kapsamı dışındaki çalışan da bu haklardan yararlanır.

7578 sayılı Kanun’un Geçici 1. maddesi bir geçiş hükmü de getirdi: 1 Nisan 2026 itibarıyla doğum tarihinden itibaren 24 haftalık süreyi henüz tamamlamamış çalışanlar için 8 haftalık ilave analık izni öngörüldü. Analık izninin bitiminden sonra birinci doğumda 60, ikinci doğumda 120, sonraki doğumlarda 180 gün yarım çalışma hakkı ile 4447 sayılı Kanun Ek m. 5 kapsamındaki yarım çalışma ödeneği ve çocuk ilköğretim çağına gelene kadar bir kez kısmi süreli çalışma talebi hakkı da yürürlüktedir.

İşverenin doğum iznine denk gelmemesi için feshe başvurması açıkça hukuka aykırıdır:

İkinci karar özellikle önemlidir: yasal izin ve raporlarda geçen süreler “devamsızlık” veya “iş akışını bozma” olarak fesih gerekçesi yapılamaz. Hamilelik ve doğum raporlarını toplayıp gün sayısı üzerinden gerekçe kuran işveren savunmaları bu içtihatla karşılanır.

8. Kıdem ve ihbar tazminatı: zorlayıcı sebep savunması bile kurtarmaz

İş akdinin hamilelik nedeniyle feshedilmesi haklı bir nedene dayanmadığından, en az bir yıllık kıdemi olan çalışana 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi gereğince her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Giydirilmiş ücret; yol, yemek, ikramiye, düzenli prim gibi süreklilik arz eden ödemeleri de içerir, bu nedenle çıplak ücret üzerinden yapılan hesaplar çoğu zaman eksiktir. 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi uyarınca yasal bildirim sürelerine uyulmamış veya bu sürelerin ücreti peşin ödenmemişse ihbar tazminatı da doğar.

Bu karar, hamilelik nedeniyle çalışmanın riskli hale geldiği ve işverenin zorlayıcı sebebe (m. 25/III) dayandığı hallerde dahi kıdem tazminatı hakkının baki kaldığını gösterir. Uygulamada işverenin “sağlık durumu nedeniyle çalışamaz hale geldi” savunması bu nedenle kıdem tazminatından kurtarmaz.

9. İspat yükü nasıl işverene geçer?

İşverenler hamilelik gerekçeli feshin hukuka aykırılığını bildiklerinden, çoğunlukla performans düşüklüğü, görev ihmali veya işletmesel küçülme gibi görünürdeki bahanelerin arkasına sığınır. Dosyanın kaderini belirleyen soru şudur: bunu kim çürütecek?

Kademeli ispat kuralı (m. 5/7)

Normal şartlarda ayrımcılık iddiasını ispat yükü işçidedir. Ancak 5. maddenin yedinci fıkrası bir kademe getirir:

Feshin geçerliliğinde ispat yükü zaten işverendedir (m. 20/2)

İşe iade davasında ayrımcılık tartışmasına girmeden önce, feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü 20. maddenin ikinci fıkrası uyarınca münhasıran işverene aittir.

Uygulamada “güçlü gösterge” sayılan olgular

• Hamilelik bildirimi ile fesih arasındaki kısa zaman aralığı (zaman bakımından yakınlık)
• Bildirimden önce hiç uyarı/tutanak yokken, bildirimden sonra art arda tutanak düzenlenmesi
• Aynı dönemde birden fazla gebe çalışanın çıkarılması, buna karşılık yeni personel alımının sürmesi
• Doğum izni dönüşünde alt göreve atama, görev yeri değişikliği, seyahat yükü getiren yeni tanım
• Süt izninin kullandırılmaması, periyodik kontrol izninin reddedilmesi
• Fesih gerekçesinin dosya içinde değişmesi (önce küçülme, sonra performans denmesi)
• “İstifa” veya “ikale” belgesinin fesih iradesinin işverenden geldiği bir süreçte imzalatılması

10. Göstermelik performans kurguları yargıda nasıl çözülüyor?

Performans değerlendirmesi hamilelik koşullarını yok sayamaz

Bu, performans savunmalarına karşı en işlevsel içtihatlardan biridir: karşılaştırma yapılacaksa hamile çalışanın kendi geçmiş verileriyle ve dönemin koşullarıyla yapılmalıdır, diğer çalışanların çıplak rakamlarıyla değil.

Dün memnun, bugün yetersiz: ani dönüş kötüniyet göstergesidir

Küçülme ve yeniden yapılanma iddiası da denetlenir

İşletmesel karar savunmasında ikinci soru belirleyicidir: küçülme gerçek olsa bile, neden bu çalışan seçilmiştir? Seçim ölçütü açıklanamıyorsa fesih ayakta kalmaz.

İkale (bozma sözleşmesi) imzalatılmışsa

İkale yoluna başvurulması halinde dahi, Yargıtay 9. HD, 17.09.2015, E. 2015/18686, K. 2015/26045 sayılı ilamında işaret edildiği üzere, hamile işçinin makul yararı karşılanmamışsa ikale geçerli sayılmaz ve işe iade kararı verilir. İş güvencesi ve doğum izni haklarını elinden alan, karşılığında ise yalnızca yasal tazminatı ödeyen bir “karşılıklı anlaşma”da makul yarar bulunmaz.

İstisna: gerçekten hamilelikten bağımsız bir fesih sebebi varsa

Tablonun dürüst tarafı da yazılmalıdır. İşverenin feshinin, hamilelikten bağımsız olarak doğrudan işçinin Kanun’un 25/II. maddesi kapsamındaki doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarından kaynaklandığı somut delillerle kanıtlanırsa davanın reddi gündeme gelebilir (Yargıtay 9. HD, 19.09.2022, E. 2022/8179, K. 2022/9724). Bu nedenle dosyalar kategorik değil, delil düzeyinde kurgulanmalıdır.

11. İki yol: işe iade mi, doğrudan alacak davası mı?

Çalışanın yararlanabileceği haklar, fesih tarihindeki kıdemine ve işyerindeki toplam işçi sayısına göre iki kategoride incelenir.

12. 1. Yol: feshin geçersizliği ve işe iade davası (m. 20, 21)

İş güvencesine tabi işçi (en az 6 ay kıdem ve 30+ işçi), fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılır. Mahkemece feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verildiğinde iki kalem doğar (Yargıtay 7. HD, 27.02.2015, E. 2014/17377, K. 2015/2732; Yargıtay 9. HD, 17.09.2015, E. 2015/18686, K. 2015/26045):

İşe başlatmama tazminatı

İşçi süresinde başvurmasına rağmen işveren bir ay içinde işe başlatmazsa, 21. madde uyarınca en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat öder. Yargıtay 7. HD, 21.12.2016, E. 2016/31743, K. 2016/21732 kararında belirtildiği üzere, “iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir”. Hamilelik gibi ayrımcılık yasağını ihlal eden fesihlerde mahkemeler tazminatı üst sınırlara yakın takdir edebilmektedir; örneğin Yargıtay 22. HD, 22.01.2014, E. 2013/36923, K. 2014/707 sayılı ilamda işe başlatmama tazminatı beş aylık ücret olarak belirlenmiştir.

Boşta geçen süre ücreti

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları hüküm altına alınır. Bu dönem aynı zamanda sigortalılık bakımından da değerlendirilir; doğum izni ve analık ödeneği ile ilgili kayıtlar bakımından pratik önemi büyüktür.

13. 2. Yol: doğrudan tazminat ve alacak davası

İşçinin iş güvencesi kapsamı dışında olması (örneğin işyerinde 30’dan az işçi çalışması) veya kapsamda olmasına rağmen işe iade davası açmayarak feshin kesinleşmesi durumunda doğrudan alacak davası açılır:

• Kıdem ve ihbar tazminatı: En az 1 yıllık kıdemi olan işçiye 1475 sayılı Kanun m. 14 uyarınca kıdem tazminatı; bildirim öneli tanınmamışsa 4857 sayılı Kanun m. 17 uyarınca ihbar tazminatı ödenir.
• Ayrımcılık tazminatı (m. 5/6): İş ilişkisinde veya fesihte gebelik ayrımcılığına maruz kalan işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir. Yargıtay 9. HD, 09.09.2025, E. 2025/5550, K. 2025/6083: “Ayrımcılık tazminatı, teknik anlamda bir tazminat değildir. İşçinin ayrımcılık tazminatını talep edebilmesi için salt ayrım oluşturan bir işleme ya da davranışa maruz kalması yeterli olup ayrıca bir zararın ortaya çıkması gerekmez.”
• Kötüniyet tazminatı (m. 17/6): İş güvencesi dışındaki işçiler yönünden fesih hakkının kötüye kullanılması halinde bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatına hak kazanılır.
• Sair işçilik alacakları: Ödenmemiş ücret, fazla çalışma, UBGT, hafta tatili, yıllık izin ücreti ve kullandırılmayan süt izni karşılığı (m. 74/7 uyarınca fazla çalışma hükümlerine göre) talep edilebilir.

Ayrımcılık tazminatının “zarar şartı aranmaması” özelliği stratejik olarak önemlidir: tazminat, uğranılan maddi kayıptan bağımsız olarak ayrımcı işlemin kendisine bağlanmıştır.

14. Tazminatların yarışması: hangisi hangisiyle birlikte istenemez?

Uygulamada en sık yapılan hata, aynı dilekçede birbirini dışlayan kalemlerin birlikte istenmesidir. Yüksek yargı üç kuralı netleştirmiştir.

a) İşe iade ile ayrımcılık tazminatı birlikte hükmedilmez

İşe iade davasında ayrımcılık iddiası feshin geçersizliğinde ve işe başlatmama tazminatının miktarında zaten değerlendirildiğinden, ayrıca 5. maddedeki ayrımcılık tazminatına hükmedilemez.

Buna karşılık doğrudan alacak davası açıldığında ayrımcılık tazminatı bağımsız bir hak olarak hüküm altına alınır (Yargıtay 9. HD, 05.11.2014, E. 2012/39721, K. 2014/32640).

b) İş güvencesi kapsamındaki işçi kötüniyet tazminatı isteyemez

c) Ayrımcılık ve kötüniyet tazminatı birlikte istenemez

İş güvencesi dışındaki çalışan bakımından doğru yaklaşım, hangi kalemin somut olayda daha yüksek ve daha kolay ispatlanabilir olduğunu baştan belirlemek ve talebi ona göre kurmaktır. Bildirim süresi kısa olan çalışanlarda ayrımcılık tazminatı (4 aya kadar ücret) genellikle kötüniyet tazminatından yüksektir.

15. Mahkeme dışı üçüncü kanal: TİHEK başvurusu ve idari yaptırım

Gebelik ayrımcılığı yalnızca iş mahkemesinin konusu değildir. 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 3. maddesi cinsiyet temelli ayrımcılığı yasaklar; 6. maddesi ise işverenin “bilgilenme, başvuru, seçim kriterleri, işe alım şartları ile çalışma ve çalışmanın sona ermesi süreçleri dâhil olmak üzere, işle ilgili süreçlerin hiçbirinde” ayrımcılık yapamayacağını düzenler. Maddenin üçüncü fıkrası istihdam başvurusunun gebelik, annelik ve çocuk bakımı gerekçeleriyle reddedilmesini açıkça yasaklar; beşinci fıkra uyarınca 4857 sayılı Kanun kapsamına girmeyen iş görme sözleşmeleri de bu madde kapsamındadır.

Kanun’un 25. maddesi uyarınca ayrımcılık yasağının ihlali halinde ihlalin etki ve sonuçlarının ağırlığı, failin ekonomik durumu ve çoklu ayrımcılığın ağırlaştırıcı etkisi dikkate alınarak idari para cezası uygulanır. Kurum, hamileliğini bildirmesi üzerine işe alım süreci olumsuz sonuçlandırılan başvurucu bakımından cinsiyet temelinde ayrımcılık bulunduğuna karar vermiştir (TİHEK 2020/176 sayılı Kurul Kararı).

Bu kanalın iki pratik değeri vardır. Birincisi, İş Kanunu’nun 5/6. maddesindeki ayrımcılık tazminatının öğretideki baskın görüşe göre işe alım aşamasını kapsamaması nedeniyle, işe alınmama hallerinde asıl başvuru yolu 6701 sayılı Kanun’dur. İkincisi, Kurum kararı iş mahkemesindeki dosyada delil olarak sunulabilir. Başvurular illerde valilikler, ilçelerde kaymakamlıklar aracılığıyla da yapılabilir; başvuru usul ve şartları 6701 sayılı Kanun’un 17. maddesinde düzenlenmiştir.

Ayrıca 6701 sayılı Kanun, ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak ve bıktırmak amacıyla yapılan kasıtlı eylemleri “işyerinde yıldırma”, ayrımcılığa karşı idari veya adli süreç başlatan kişiye yönelik olumsuz muameleleri ise “mağdurlaştırma” olarak tanımlar. Hamileliğini bildirdikten sonra izole edilen, görevleri boşaltılan veya dava açtığı için baskı gören çalışan bakımından bu kavramlar doğrudan kullanılabilir.

16. Süreler ve zamanaşımı takvimi

4857 sayılı Kanun’a 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesiyle eklenen Ek 3. madde, yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminat, kötüniyet tazminatı ve iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat için zamanaşımını beş yıl olarak belirlemiştir. Hükmün lafzı “feshinden kaynaklanan” olduğu için, iş ilişkisi devam ederken yaşanan ayrımcılıktan doğan taleplerde TBK m. 146’daki on yıllık süre tartışılmaya devam etmektedir. Ayrıca 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesinin 17. fıkrası uyarınca arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süreler işlemez.

17. Yargılamada en sık düşülen usuli tuzaklar

• Hak düşürücü sürenin kaçırılması: İşe iade talebinde 20. maddedeki bir aylık arabuluculuk başvuru süresi hak düşürücüdür; kaçırılırsa dava usulden reddedilir.
• Otuz işçi koşulunun resen araştırılması: İş güvencesi hükümleri emredicidir. Yargıtay 9. HD, 18.12.2017, E. 2016/32626, K. 2017/21574: “4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi il ilgili hükümleri (18-21 Maddeleri) emredici hükümler olduğundan, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı resen araştırılmalıdır.”
• Organik bağ araştırması: Fesih anında görünürde 30 işçiden az çalışan bulunuyorsa grup şirketleri, organik bağ ve işçilerin kayden farklı şirketlerde gösterilmesi iddiaları titizlikle incelenmelidir (Yargıtay 9. HD, 05.11.2018, E. 2018/9291, K. 2018/19546).
• Talep sonucunun belirlenmesi ve harçlandırma: Ayrımcılık veya kötüniyet tazminatı taleplerinde dilekçede miktar belirtilmeli ve harç yatırılmalıdır. Yargıtay 9. HD, 22.02.2018, E. 2018/1222, K. 2018/3833: “Öncelikle, dava dilekçesinde davacının kötüniyet tazminatı talebi açısından bir miktar belirtilmemiş ve bu talep harçlandırılmamıştır. Miktar belirtilip harçlandırılmayan alacak hakkında hiç bir hüküm kurulamaz.”
• Somut inceleme yükümlülüğü: Hamileliğe dayalı ayrımcılık iddialarında yerel mahkemenin soyut gerekçelerle talebi reddetmesi bozma sebebidir; tarafların tüm iddia, savunma ve delilleri tek tek irdelenmelidir (Yargıtay 9. HD, 04.10.2018, E. 2018/8282, K. 2018/17510).

18. Delil dosyası: fesihten önce ve sonra toplanacaklar

Henüz çalışıyorsanız

• Hamileliği yazılı olarak bildirin (e-posta veya KEP). Sözlü bildirim ispatı zorlaştırır.
• Hastane raporlarını, periyodik kontrol belgelerini ve tarihlerini saklayın.
• Bildirimden sonra gelen görev değişikliği, hedef değişikliği, uyarı ve tutanakları tarihleriyle biriktirin.
• Size imzalatılmak istenen hiçbir belgeyi okumadan imzalamayın; özellikle “istifa”, “ikale”, “karşılıklı fesih” başlıklı metinleri.
• Önceki dönem performans değerlendirmelerinizin, prim ve terfi yazılarınızın kopyasını alın.

Fesih geldiyse

• Fesih bildiriminin tebliğ tarihini belgeleyin; bir aylık süre bu tarihten işler.
• Bildirimde gerekçe yazılı mı, savunmanız alınmış mı, alındıysa hangi tarihte — bunları not edin.
• SGK işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodunu e-Devlet’ten kontrol edin; kodun fesih gerekçesiyle çelişmesi sık rastlanan bir çatlaktır.
• İşyerinde aynı dönemde çıkarılan diğer gebe çalışanlar varsa isim ve tarihleri tespit edin; tanık listesi buradan kurulur.
• İlan sitelerinde aynı pozisyon için yeniden ilan verilip verilmediğine bakın, ekran görüntüsü alın.
• Tazminatınız ödenmiş olsa bile hak arama yolunuz kapanmaz; ödeme, feshi geçerli hale getirmez.

19. Sık sorulan sorular

Hamile olduğumu söyledikten bir hafta sonra çıkarıldım. Bu tek başına yeterli mi?

Tek başına kesin sonuç vermez ama çok güçlü bir göstergedir. Zaman bakımından yakınlık, 5. maddenin yedinci fıkrası anlamında “ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren durum” sayılabilir ve ispat yükünü işverene geçirir. Bundan sonrasında işveren, feshi hamilelikten bağımsız somut olgularla açıklamak zorundadır.

İşveren kıdem ve ihbar tazminatımı ödedi. Yine de dava açabilir miyim?

Evet. Yargıtay 9. HD’nin 13.02.2017 tarihli kararında açıkça belirtildiği üzere, tazminatlar ödenmiş olsa dahi savunma alınmadan yapılan fesih geçersizdir ve işe iadeye karar verilmesi gerekir. Ödeme, feshi hukuka uygun hale getirmez.

İşyerinde 30 işçi yok. Hiçbir hakkım yok mu?

Hayır. İşe iade yolu kapalı olsa da kıdem ve ihbar tazminatının yanında 4 aya kadar ücretiniz tutarında ayrımcılık tazminatı veya şartları varsa bildirim süresinin üç katı kötüniyet tazminatı talep edebilirsiniz. Ayrıca 30 işçi koşulu mahkemece resen araştırılır ve grup şirketleri ile organik bağ iddiaları incelenir; görünürdeki işçi sayısı her zaman gerçeği yansıtmaz.

“Karşılıklı anlaşarak ayrılalım” dediler, imzaladım. Geri dönüşü var mı?

İkale sözleşmesinin geçerliliği, işçiye sağlanan “makul yarar” ölçütüyle denetlenir. Hamile işçinin iş güvencesinden ve doğum izni haklarından vazgeçmesi karşılığında yalnızca yasal alacaklarının ödenmesi genellikle makul yarar sayılmaz; Yargıtay 9. HD’nin 17.09.2015 tarihli ilamı bu yöndedir. Süreler işlemeye devam ettiğinden vakit kaybetmeden değerlendirme yaptırın.

Doğum izni 2026’da kaç haftaya çıktı?

7578 sayılı Kanun ile doğum öncesi 8, doğum sonrası 16 olmak üzere toplam 24 hafta; çoğul gebelikte doğum öncesine iki hafta eklenerek 26 hafta. SGK’nın analık geçici iş göremezlik ödeneği vereceği süre de 24 haftaya yükseltildi. Değişiklik 1 Mayıs 2026’da yürürlüğe girdi.

Doğum izni bitmeden işe çağırıp sonra çıkardılar. Ne olur?

Yargıtay 9. HD’nin 11.04.2019 tarihli kararında bu senaryo doğrudan ele alınmış ve feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle işe iadeye hükmedilmiştir. Ayrıca işverenin fesih iradesini açıkladıktan sonraki tarihlerle düzenlediği devamsızlık tutanaklarına değer verilemeyeceği de aynı kararda belirtilmiştir.

Hem ayrımcılık hem kötüniyet tazminatı isteyebilir miyim?

Aynı fesih eylemine dayalı olarak ikisine birlikte hükmedilemez (Yargıtay 22. HD, 27.03.2018). İş güvencesi kapsamındaysanız kötüniyet tazminatı zaten talep edilemez. Doğru olan, somut olayda daha yüksek ve daha kolay ispatlanabilir kalemi seçip talebi ona göre kurmaktır.

İşe iade davası kazanırsam gerçekten işe dönmek zorunda mıyım?

Hayır, ancak süresi içinde işe başlamak için başvurmanız gerekir. Başvuru yapılmazsa işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkı doğmaz. İşveren bir ay içinde başlatmazsa 4–8 aylık ücret tutarındaki tazminat gündeme gelir.

Süt iznimi kullandırmıyorlar. Bu ayrı bir hak mı?

Evet. 74. madde bir yaşından küçük çocuğu emzirmek için günde toplam bir buçuk saat süt izni öngörür ve kullandırılmayan süre, İş Kanunu’nun 41. maddesindeki fazla çalışma hükümlerine göre ücretlendirilir. Süt izninin verilmemesi ayrıca ayrımcılık değerlendirmesinde de dikkate alınır; Yargıtay 22. HD’nin 22.01.2014 tarihli kararı buna örnektir.

İş görüşmesinde hamile olduğumu öğrenince teklifi geri çektiler. Ne yapabilirim?

Öğretideki baskın görüşe göre İş Kanunu m. 5/6’daki ayrımcılık tazminatı işe alım aşamasını kapsamaz. Bu durumda asıl yol 6701 sayılı Kanun’un 6/3. maddesidir: işveren istihdam başvurusunu gebelik, annelik ve çocuk bakımı gerekçeleriyle reddedemez. Başvuru Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na yapılır ve idari para cezasıyla sonuçlanabilir.

Ne kadar süre içinde dava açmam gerekir?

İşe iade için bir ay içinde arabuluculuk, anlaşma olmazsa iki hafta içinde dava. Kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma ilkesine aykırı fesihten kaynaklanan tazminatlarda ise fesih tarihinden itibaren beş yıllık zamanaşımı uygulanır (4857 Ek m. 3).

20. Bu dosyalarda sürecin doğru yürütülmesi neden önemlidir?

Gebelik ayrımcılığı dosyaları, iş hukukunun hem en katı sürelere hem de en çok içtihada bağlı alanlarından biridir. Aynı olayda yapılan iki farklı tercih tamamen farklı sonuçlar üretir. Sürecin doğru kurulmasını gerektiren başlıca noktalar şunlardır:

Çalışan tarafında

• Bir aylık arabuluculuk süresi hak düşürücüdür ve geri kazanılamaz; sürenin tebliğ tarihinden doğru hesaplanması zorunludur.
• İşe iade ile doğrudan alacak davası arasındaki tercih, ayrımcılık tazminatının istenip istenemeyeceğini doğrudan belirler.
• Ayrımcılık ve kötüniyet tazminatı birlikte istenemediğinden talep, baştan doğru kalem üzerine kurulmalıdır.
• Talep miktarı belirtilmeyen ve harçlandırılmayan kalem hakkında hiçbir hüküm kurulamaz.
• Kıdem tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır; yol, yemek ve düzenli primler hesaba katılmadığında ciddi kayıp doğar.
• İspat yükünü işverene geçirecek “güçlü gösterge” delilleri dava dilekçesinde sistematik biçimde sunulmalıdır.

İşveren tarafında

• Davranış veya verim gerekçeli fesihlerde yazılı savunma alınmaması tek başına feshi geçersiz kılar.
• İşletmesel karar savunmasında yalnızca küçülmenin değil, çalışanın neden seçildiğinin de ortaya konması gerekir.
• Performans değerlendirmesi objektif ölçütlere dayanmalı, hamilelik ve doğum koşullarını yok saymamalıdır.
• İkale sözleşmelerinde makul yarar dengesi kurulmadığında sözleşme geçersiz sayılır.
• Gebe ve emziren çalışanlara ilişkin İSG yükümlülüklerinin belgelenmemesi, savunmayı bütünüyle zayıflatır.

İstanbul’da bu uyuşmazlıkların yoğunlaştığı bölgeler

Gebelik ayrımcılığı dosyaları İstanbul’da belirli istihdam kümelerinde yoğunlaşır. Avrupa yakasında Başakşehir (İkitelli OSB), Esenyurt, Beylikdüzü, Bağcılar, Küçükçekmece, Avcılar, Bahçelievler ve Zeytinburnu hattında üretim, tekstil, lojistik ve çağrı merkezi istihdamı; Şişli, Sarıyer (Maslak), Beşiktaş (Levent) ve Beyoğlu hattında ise beyaz yaka, finans, teknoloji ve hizmet sektörü istihdamı öne çıkar. Anadolu yakasında Ataşehir, Ümraniye, Kadıköy, Sancaktepe, Çekmeköy, Sultanbeyli ve Tuzla Organize Sanayi Bölgesi çevresi; ayrıca Kocaeli’nin Gebze, Çayırova, Darıca ve Dilovası ilçelerinde sanayi ve lojistik işletmeleri bu dosyaların önemli bir bölümünü oluşturur.

İstihdamın yapısı, dosyanın kurgusunu da değiştirir. Organize sanayi bölgelerinde vardiya düzeni, gece çalışması yasağı ve grup şirketleri üzerinden işçi sayısının bölünmesi tartışmaları öne çıkarken; kurumsal ofis istihdamında performans sistemi belgeleri, hedef kartları, e-posta yazışmaları ve doğum izni dönüşü görev değişikliği tartışmaları belirleyici olur. Her iki tipte de belirleyici olan, delilin fesihten önce doğru toplanmasıdır.

Kaynaklar ve mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu — mevzuat.gov.tr
• 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 (yürürlükteki hüküm)
• 7578 sayılı Sosyal Hizmetler Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun — RG 1 Mayıs 2026, Sayı 33240
• 5510 sayılı Kanun m. 15 ve 18 (analık geçici iş göremezlik ödeneği)
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 ve m. 15 (4857 Ek m. 3)
• 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu — mevzuat.gov.tr
• Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik — RG 16.08.2013, Sayı 28737
• Anayasa Mahkemesi, 01.02.2017, B. No: 2014/19081

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır, hukuki görüş veya tavsiye niteliği taşımaz. Her dosya kendi delil durumu içinde değerlendirilmelidir. Yazıda anılan yargı kararlarının güncel metinleri için UYAP ve resmî karar bankalarından teyit alınması önerilir.