Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılmak Haklı Fesih Sayılır Mı? İncelenen yargı kararları ışığında; işyerinde uygulanan mobbingin (psikolojik taciz), belirli şartların ve ispat koşullarının gerçekleşmesi halinde işçi açısından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi kapsamında “haklı nedenle fesih” sebebi oluşturduğu tespit edilmiştir. Ancak yargı mercileri, bu hakkın kullanımını mobbingin tanımına uygunluğuna, sürekliliğine ve ispat gücüne bağlamaktadır.
Aşağıda, mobbingin haklı fesih sayılma koşulları, ispat yükümlülüğü ve yargı organlarının konuya yaklaşımı detaylandırılmıştır.
1. Mobbingin Tanımı ve Haklı Fesih İçin Gerekli Unsurlar
Yargıtay kararlarında mobbing; işyerinde bir veya birden fazla kişinin, belirli bir kişiyi hedef alarak, sistematik bir şekilde, uzun bir süreye yayılan, yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan kötü niyetli davranışlar bütünü olarak tanımlanmaktadır.
Süreklilik ve Sistematiklik Şartı: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2017/42766) ve 9. Hukuk Dairesi (2017/16925) kararlarında, süreklilik göstermeyen, anlık öfke ile yapılan veya münferit kalan kaba davranışların mobbing olarak nitelendirilemeyeceği vurgulanmıştır. Mobbing sayılabilmesi için eylemlerin sistematik bir hal alması gerekmektedir.
Kişilik Haklarına Saldırı: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2012/24019), kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması durumunda mobbingin varlığının tartışmasız kabul edileceğini ve bunun haklı fesih nedeni olduğunu belirtmiştir.
Hedef Alma: Eylemlerin genel bir işyeri gerginliğinden ziyade, doğrudan davacı işçiyi hedef alması gerekmektedir (Yargıtay 9. HD 2017/17931.)
2. Mobbingin İspatlanması Halinde Hukuki Sonuçlar
Mobbing iddiasının somut delillerle (tanık, e-posta, sağlık raporu vb.) ispatlandığı durumlarda, işçinin istifası “haklı nedenle fesih” olarak kabul edilmekte ve işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Kıdem Tazminatı Hakkı: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (2017/486) ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2021/12218), mobbingin ispatlandığı durumlarda işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ve kıdem tazminatı alması gerektiğini hükme bağlamıştır.
Manevi Tazminat: Mobbingin varlığı halinde, kıdem tazminatının yanı sıra işçinin kişilik haklarının zedelenmesi nedeniyle manevi tazminat talepleri de kabul görmektedir (Yargıtay 22. HD 2017/42766; Ankara BAM 8. HD 2017/1380).
Yaklaşık İspat İlkesi: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2021/12218), mobbing davalarında “yaklaşık ispat” yönteminin benimsenebileceğini, işçinin iddiasını güçlü gösteren olgular (örneğin anksiyete veya depresyon tanılı sağlık raporları) sunması halinde, aksi ispat yükünün işverene geçebileceğini belirtmiştir.
3. Mobbing İddiasının Reddedildiği ve Feshin Haklı Bulunmadığı Durumlar
Yargı kararlarının önemli bir bölümünde, mobbing iddiasının soyut kalması veya ispatlanamaması nedeniyle işçinin feshi haklı bulunmamış ve tazminat talepleri reddedilmiştir.
Delil Yetersizliği: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2014/32562 ve 9. Hukuk Dairesi (2025/2247davacının mobbing iddiasını somut olaylarla ortaya koyamaması veya tanıkların bu iddiaları doğrulamaması durumunda feshin haklı nedene dayanmadığına hükmetmiştir.
Genel İşyeri Kabalığı: İşyerindeki genel stres, kaba davranışlar veya yöneticinin sert üslubu, doğrudan ve sistematik olarak kişiyi hedef almıyorsa mobbing olarak kabul edilmemektedir. Bu durumda “işyeri kabalığı” seviyesinde kalan eylemler mobbing sayılmamış ve buna dayalı fesih haklı görülmemiştir (Yargıtay 22. HD 2013/11788; 22. HD 2014/23860
İstifa Dilekçesinin İçeriği: İşçinin istifa dilekçesinde “özel nedenler” veya “ailevi sebepler” belirtip, sonradan mobbing iddiasında bulunması, hayatın olağan akışına aykırı bulunarak reddedilmektedir (Yargıtay 9. HD 2019/7243
4. Mobbing İspatlanamasa Dahi Feshin Haklı Sayıldığı “Alternatif” Durumlar
Bazı kararlarda mobbing unsurları tam olarak oluşmasa veya ispatlanamasa bile, işçinin maruz kaldığı diğer haksızlıklar nedeniyle fesih yine de haklı kabul edilmiştir.
Hakaret ve Küfür: Mobbingin sistematik unsurları oluşmasa dahi, işveren veya vekilinin işçiye hakaret etmesi (tek seferlik olsa bile), İş Kanunu 24/II kapsamında haklı fesih sebebidir (Yargıtay 22. HD 2016/27899 22. HD 2015/29410
Ödenmeyen Alacaklar: İşçi mobbing iddiasını ispatlayamasa bile, eğer fazla mesai veya diğer ücret alacaklarının ödenmediğini kanıtlarsa, fesih bu gerekçeyle haklı kabul edilerek kıdem tazminatına hükmedilmektedir (Yargıtay 9. HD 2023/9686; 9. HD 2016/15761).
Sağlık Sebepleri: Mobbing unsurları oluşmasa bile, çalışma koşullarının işçinin sağlığını bozması (örneğin bel fıtığı raporu) haklı fesih nedeni sayılabilmektedir (Yargıtay 22. HD 2014/23860).
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik/Tenzili Rütbe: Mobbing ispatlanamasa da, işçinin rütbesinin düşürülmesi veya görev yerinin sürekli değiştirilmesi tek başına haklı fesih sebebi sayılmıştır (Yargıtay 7. HD 2016/23374Kaynak; 9. HD 2020/9019Kaynak).
5. Kamu Personeli Açısından Durum
Danıştay 12. Daire (2018/5157Kaynak) kararına göre, memuriyetten istifa eden bir kişinin, mobbing nedeniyle istifa ettiğini öne sürerek belirli yasal haklardan (örneğin 5510 sayılı Kanun geçici 44. madde) yararlanabilmesi için, istifanın disiplin cezası sonucu gerçekleşmiş olması gibi özel şartlar aranmaktadır. Salt mobbing iddiası ile yapılan istifa, bu kapsamda “zorunlu ayrılış” olarak değerlendirilmemiştir.
Sonuç: Yargı kararlarına göre, mobbing nedeniyle işten ayrılmak haklı nedenle fesih niteliğindedir. Ancak bu hakkın doğması için mobbingin; sistematik, sürekli, hedef gözetici olması ve somut delillerle (veya güçlü emarelerle) ispatlanması şarttır. İspat edilemeyen mobbing iddialarında, eğer başka bir haklı neden (hakaret, ödenmeyen ücret, esaslı değişiklik) yoksa, işçinin kıdem tazminatı talebi reddedilmektedir. Bir yazı önerisi.
Neden Uzman Avukat Desteği Gereklidir?
Mobbing nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, teknik bilgi ve güçlü ispat stratejisi gerektiren son derece karmaşık bir süreçtir. Yargıtay’ın mobbing davalarında aradığı sistematiklik, hedef alma, kasıt, süreklilik, güçlü delil yapısı ve illiyet bağı kriterleri, profesyonel hukuki destek olmadan çoğu zaman tam anlamıyla ortaya konulamaz. Bu nedenle, özellikle İstanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze, Dilovası ve Çayırova gibi yoğun iş yaşamının bulunduğu bölgelerde mobbing davalarının mutlaka uzman bir avukat tarafından yürütülmesi gerekmektedir.
2M Hukuk Avukatlık Bürosu, mobbing iddiasının ispatı, delillerin stratejik olarak toplanması, tanıkların doğru yönlendirilmesi, işyeri kayıtlarının analizi, doktor raporlarının hukuki geçerliliğinin değerlendirilmesi ve sürecin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II maddesi kapsamında “haklı fesih” şartlarına uygun hale getirilmesi konusunda profesyonel destek sunar.
Uzman avukat desteği şu nedenlerle hayati önem taşır:
Mobbingin sistematik olup olmadığının hukuken doğru analiz edilmesi
Tanık ve delillerin Yargıtay kriterlerine uygun şekilde dosyaya eklenmesi
İşverenin savunmalarına karşı doğru argümanların hazırlanması
Manevi tazminat, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı gibi taleplerin tam ve eksiksiz ileri sürülmesi
Ceza davası, iş müfettişi raporu, etik kurul başvurusu gibi yan süreçlerin doğru yönetilmesi
Haklı fesih halinde işçinin tüm haklarını kaybetmeden sürecin sonlandırılması
Mobbing; çalışanın hem ruh sağlığını hem mesleki itibarını hem de maddi geleceğini doğrudan etkileyen ciddi bir hak ihlalidir. Bu nedenle süreç, Tuzla’da faaliyet gösteren 2M Hukuk Avukatlık Bürosu’nun tecrübesiyle yönetildiğinde başarı ihtimali önemli ölçüde artmakta ve işçinin hak kaybı yaşaması önlenmektedir.
