Mobbing ile Kötü Yönetim Arasındaki Farklar Nelerdir? İncelenen Yargıtay, Danıştay, Anayasa Mahkemesi ve İlk Derece Mahkemesi kararları doğrultusunda; mobbing (psikolojik taciz) ile kötü yönetim, işyeri kabalığı ve stres faktörleri arasındaki temel farklar, “hedef alma”, “süreklilik/sistematiklik”, “kasıt” ve “yönetim hakkı” unsurları üzerinden ayrışmaktadır.

1. Hedef Alma ve Kişisellik Unsuru Yargı kararlarında mobbing ile kötü yönetim arasındaki en belirgin fark, eylemin yöneldiği özne ve amaçta ortaya çıkmaktadır.

Mobbing: Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri kararlarına göre mobbingi diğer olgulardan ayıran temel husus; “belli bir kişinin, belli bir amaca yönelik olarak hedef alınmasıdır”. Eylemlerin mağdurun şeref, kişilik ve karakterine yönelik “topluca bir saldırı” niteliği taşıması gerekir.

Kötü Yönetim: Eğer işyerindeki olumsuz davranışlar (bağırma, kaba söz, sert tutum) salt davacıya yönelik değil de, işverenin “genel yönetim anlayışından” kaynaklanıyorsa ve diğer çalışanlara da uygulanıyorsa, bu durum mobbing olarak kabul edilmemektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2017/16925), davranışların “bireysel ve sistematik bir hedefleme içermemesi” durumunda, genel yönetim anlayışına dayalı uygulamaların mobbing sayılamayacağını belirtmiştir.

2. Süreklilik ve Sistematiklik Unsuru Mobbingin varlığı için eylemlerin bir süreç arz etmesi zorunluyken, kötü yönetim anlık veya düzensiz olabilir

Mobbing: Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay kararlarında mobbing, “belirli bir süre sistematik biçimde devam eden”, “yıldırma, pasifize etme amacı taşıyan” bir süreç olarak tanımlanır.

Kötü Yönetim/İşyeri Kabalığı: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2013/11788) ve İstanbul 24. İş Mahkemesi kararlarına göre; “süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışlar” mobbing olarak nitelendirilemez. İşyerinde yaşanan genel stres, örgütsel iletişimin kötü olması veya “nezaket ve saygının yokluğu olan işyeri kabalığı”, çalışanları mutsuz etse dahi, sistematiklik unsuru yoksa mobbingden ayrılır ve kötü yönetim/stres kapsamında değerlendirilir.

3. Yönetim Hakkı ve Otoriter Yönetim İşverenin yönetim yetkisini kullanma biçimi, mobbing ile karıştırılmamalıdır.

Yönetim Hakkı: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (2016/1427) ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2015/8730) kararlarına göre; yöneticinin işin gereğini yerine getirmek, işleyişi sağlamak amacıyla “otoriter olması”, talimatlar vermesi, mesai saatlerini denetlemesi veya uyarıda bulunması mobbing değildir. Bu eylemler “işverenin yönetim hak ve yetkisi kapsamında” değerlendirilir.

Ayrım Noktası: Anayasa Mahkemesi (5/12/2017), işverenin performans değerlendirmesi veya görev değişikliği gibi tasarruflarının, sistematik ve kasıtlı bir yıldırma amacı taşımadığı sürece, hatalı olsalar bile (kötü yönetim sayılabilecek nitelikte olsalar da) psikolojik taciz kapsamında değerlendirilemeyeceğini belirtmiştir.

4. İdari Yargı Perspektifi: Hizmet Kusuru ve Kasıt İdari yargı kararlarında “kötü yönetim”, idarenin hizmet kusuru veya yasal yükümlülüklerini yerine getirmemesi ile ilişkilendirilirken, mobbing “kasıt” unsuru ile ayrılır.

Hizmet Kusuru/Kötü Yönetim: Danıştay 8. Daire ve Anayasa Mahkemesi (10/3/2016) kararlarına göre; idarenin mevzuata uygun yürüttüğü işlemler, soruşturmalar veya takdir yetkisi kullanımları, “hizmet kusuru” veya “kötü yönetim” olarak nitelendirilse dahi, “kasıtlı yıldırma amacı” ve “sistematik taciz” içermediği sürece mobbing değildir.

Mobbing: İdari eylemlerin mobbing sayılabilmesi için, idarenin çalışanı sindirmek maksadıyla “kasıtlı ve sistematik” hareket etmesi şarttır. Rutin soruşturmalar veya idari eksiklikler bu kapsama girmez.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/2157 esas sayılı kararında, bir banka şube müdürünün çalışana yönelik “tehditkâr tavırla istifa beklemesi”, anket sonuçlarını ifşa etmesi gibi eylemleri mobbing olarak kabul edilmiştir. Bu kararda kötü yönetim ile mobbing arasındaki fark net bir teorik çerçeveye oturtulmamış olsa da; yöneticinin eylemlerinin “bilinçli, sistematik ve sürekli” şekilde çalışanı işten ayrılmaya zorlaması durumunda, olayın basit bir yönetim hatası veya yetersizliği (kötü yönetim) sınırını aşarak mobbinge dönüştüğü dolaylı olarak ortaya konulmuştur. Bir yazı önerisi.

Neden Uzman avukat desteği gerekli?

Mobbing ile kötü yönetim arasındaki fark, yargı kararlarında özellikle hedef alma, kasıt, süreklilik ve sistematiklik unsurları üzerinden belirginleşmektedir. Yargıtay, Danıştay ve Anayasa Mahkemesi kararlarında; mobbingin belirli bir kişiye yönelmiş, kasıtlı ve süreklilik arz eden bir psikolojik taciz süreci olduğu; buna karşılık kötü yönetimin genel bir sert tutum, işyeri kabalığı veya örgütsel iletişim bozukluğu şeklinde tüm çalışanları etkileyebilecek türde yapısal sorunlar olarak değerlendirildiği vurgulanmaktadır. Yönetim hakkının kullanımı kapsamında yapılan hatalı işlemler dahi, kasıtlı yıldırma amacı bulunmadıkça mobbing olarak kabul edilmez. Bu ayrım, uygulamada sıkça karıştırıldığı için hem çalışanlar hem işverenler açısından önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır.

Bu ayrımın ispatı, özellikle iş hukuku ve idare hukuku bakımından son derece teknik bir süreçtir. Mobbing iddiasının kabul görmesi için eylemlerin zaman içindeki tekrar sıklığı, hedef alma niteliği, kasıt unsuru, mağdur üzerindeki etkisi ve delillerin niteliği titizlikle ortaya konulmalıdır. Ancak stresli iş ortamı, yüksek iş yükü veya yöneticinin otoriter tavrı gibi durumların mobbingden ayrılması çoğu zaman uzmanlık gerektirmektedir. Yargı mercileri, tekil veya düzensiz olumsuz davranışları mobbing saymazken; sistematik baskıyı ise açık şekilde psikolojik taciz olarak kabul etmektedir. Dolayısıyla yanlış hukuki değerlendirme, iddiaların reddine veya süreçlerin gereksiz yere uzamasına sebep olabilir.

Bu nedenle mobbing şüphesi bulunan veya kötü yönetim iddialarıyla karşı karşıya kalan çalışan ve işverenlerin 2M Hukuk Avukatlık Bürosu gibi alanında uzman avukatlardan profesyonel destek alması büyük önem taşır. Özellikle İstanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze, Dilovası ve Çayırova gibi yoğun çalışma hayatının bulunduğu bölgelerde, mobbing dosyalarının doğru sınıflandırılması, delillerin hukuka uygun şekilde toplanması ve yargısal süreçlerin doğru yönetilmesi ciddi tecrübe gerektirir. Uzman avukat desteği, hem hak kayıplarını önler hem de sürecin doğru hukuki zeminde ilerlemesini sağlayarak sonucun çalışan lehine şekillenme ihtimalini güçlendirir.