Giriş

Bu çalışma bir işçinin aynı işyerinde 10 yıl kesintisiz çalıştıktan sonra kendi isteğiyle işten ayrılması (istifa) durumunda kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı sorusunu, sunulan Yargıtay ve ilk derece mahkemesi kararları ışığında analiz etmektedir. Analiz, genel kuralı, bu kuralın istisnalarını ve Yargıtay’ın farklı durumlardaki yaklaşımını ortaya koymaktadır.

A. Genel Kural: İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Talep Edilememesi

Yargı kararlarında istikrarlı bir şekilde vurgulanan temel ilke, işçinin kendi isteğiyle ve herhangi bir haklı nedene dayanmaksızın işten ayrılmasının kıdem tazminatına hak kazandırmadığıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bu konudaki yaklaşımı nettir:

“1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmış olup istifa, kıdem tazminatına hak kazandıran iş sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında yer almamaktadır.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2021/391 E., 2022/1134 K.)

Bu kural, işçinin hizmet süresinin uzunluğundan etkilenmemektedir. 10 yıl veya daha uzun süre çalışmış olmak, tek başına bu kuralı değiştirmemektedir. Nitekim birçok kararda, başka bir işe girmek gibi kişisel nedenlerle istifa eden işçinin kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği belirtilmiştir (Yargıtay 9. HD, 2017/17877 E., 2020/13716 K.; Yargıtay 22. HD, 2017/28051 E., 2020/4027 K.).

B. Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran İstisnai Haller

Genel kural bu olmakla birlikte, Yargıtay kararları “istifa” olarak görünen bazı durumlarda işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceğini kabul etmektedir.

1. Yaş Dışındaki Emeklilik Şartlarının Sağlanması Nedeniyle Fesih: En sık karşılaşılan ve en önemli istisna budur. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasının 5 numaralı bendi uyarınca, yaş dışındaki emeklilik koşullarını (sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı) tamamlayan işçi, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alacağı “kıdem tazminatı alabilir” yazısını işverene ibraz ederek iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. “sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.” (Yargıtay 22. HD, 2012/27605 E., 2013/24750 K.)

Bu durumda, işçinin 10 yıllık çalışma süresi, kanunda aranan sigortalılık süresi (genellikle 15 yıl) ve prim gün sayısı (genellikle 3600 gün) şartlarını sağlamasına katkıda bulunur. Yargıtay, bu haktan yararlanan işçinin kısa süre sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamasının hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilemeyeceğini ve kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmayacağını da belirtmektedir (Yargıtay 9. HD, 2016/8813 E., 2019/20244 K.).

2. Feshin Haklı Bir Nedene Dayanması: İşçi istifa dilekçesi sunmuş olsa dahi, eğer işten ayrılmasının altında ücretlerinin zamanında ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, mobbing gibi haklı bir neden yatıyorsa, bu durum istifa değil, “haklı nedenle fesih” olarak kabul edilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu durumda ispat yükü işçiye aittir.

“Ayrıca, davacı istifa etmiş olsa bile, eğer haklı sebeple iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.” (Yargıtay 7. HD, 2013/14468 E., 2013/21161 K.)

3. İstifa İradesinin Sakatlanması (İrade Fesadı): İstifa dilekçesi işçinin gerçek iradesini yansıtmıyorsa, yani işveren tarafından baskı altında veya aldatılarak imzalatılmışsa, bu dilekçe geçersizdir. Yargıtay, bu tür durumlarda iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini kabul ederek işçiyi kıdem tazminatına hak kazandırmaktadır.

“…bu şekilde alınan istifa dilekçesinin geçersiz olduğunun, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığının kabulü gerekirken reddine karar verilmiş olması hatalı olup, bu husus bozma nedeni olarak değerlendirilmiştir.” (Yargıtay 7. HD, 2013/24800 E., 2014/6372 K.)

C. “Hayatın Olağan Akışına Aykırılık” Argümanının Yeri 

Bazı kararlarda, uzun yıllar çalışmış bir işçinin hiçbir neden yokken kıdem tazminatı gibi önemli bir hakkından vazgeçerek istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu ve feshin altında başka bir neden aranması gerektiği belirtilmektedir. Ancak Yargıtay, bu argümanı tek başına yeterli görmemekte, işçinin haklı bir neden veya irade fesadını somut delillerle ispatlamasını aramaktadır. Aksi takdirde, açık bir istifa dilekçesi varsa, kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği yönünde kararlar vermektedir (Yargıtay 9. HD, 2016/20941 E., 2020/8855 K.).

Sonuç

İncelenen yargı kararları bütünüyle değerlendirildiğinde, bir işçinin aynı işyerinde 10 yıl kesintisiz çalıştıktan sonra kendi isteğiyle istifa etmesi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanması için yeterli değildir. Kıdem tazminatı hakkı, hizmet süresinin uzunluğundan ziyade, iş sözleşmesinin sona erme şekline ve nedenine bağlıdır.

Ancak, işçinin istifası;

Yaş dışındaki emeklilik şartlarını (15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü gibi) tamamlayarak bu gerekçeyle yapılmışsa,

İş Kanunu’nda belirtilen haklı bir nedene dayanıyorsa ve bu durum ispatlanabiliyorsa,

İşverenin baskısı veya yanıltması sonucu iradesi dışında gerçekleşmişse,

kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Dolayısıyla, 10 yıllık çalışma süresi tek başına bir hak doğurmamakla birlikte, özellikle yaş dışındaki emeklilik şartlarının sağlanması gibi istisnai durumlarda önemli bir unsur olarak ortaya çıkmaktadır. Her somut olayın, istifanın ardındaki gerçek neden ve koşullar dikkate alınarak ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir. Bir yazı önerisi.

Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli?

Kıdem tazminatı ve istifa süreçleri, özellikle 10 yıl ve üzeri çalışma sürelerinde işçi ve işveren arasında en sık tartışılan konuların başında gelmektedir. Ancak görüldüğü üzere, kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı tamamen fesih nedenine, işçinin ispat gücüne ve Yargıtay içtihatlarına bağlıdır.

Bu nedenle, yanlış veya eksik adımlar atılması, işçinin hak kaybına uğramasına ya da işverenin gereksiz tazminat yüküyle karşılaşmasına yol açabilir. İşte bu noktada bir uzman avukat ile hareket etmek büyük önem taşır.

İstanbul’da, özellikle Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Tepeören ve Gebze gibi bölgelerde iş hukuku uyuşmazlıkları sıkça yaşanmakta olup, bu bölgelerde hizmet veren deneyimli bir iş hukuku avukatı, sürecin doğru şekilde yürütülmesine katkı sağlar.

İstifa dilekçesinin geçerliliği,

Haklı nedenle fesih iddialarının ispatı,

Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alınacak yazıların işleme alınması,

Dava açılması halinde mahkemeye sunulacak delillerin hazırlanması gibi adımlar profesyonel destek gerektiren süreçlerdir.