GİRİŞ VE GENEL ÇERÇEVE

İncelenen yargı kararları ışığında, Türk hukukunda bir davranışın mobbing (psikolojik taciz) olarak kabul edilebilmesi için münferit, anlık veya genel yönetim tarzından kaynaklanan kaba davranışlardan öte; belirli bir kişiyi hedef alan, sistematik, sürekli, kasıtlı ve yıldırma amacı taşıyan eylemler bütünü olması gerekmektedir. Yargıtay, Danıştay ve Anayasa Mahkemesi kararlarında işverenin mobbing olarak nitelendirilen davranışları aşağıdaki ana başlıklar altında kategorize edilmiştir.

1. GÖREV YERİ DEĞİŞİKLİKLERİ VE NİTELİKSİZ İŞ VERME

Yargı kararlarında en sık rastlanan mobbing türlerinden biri, çalışanın uzmanlığına uymayan, kariyerini zedeleyen veya tecrit edici görevlendirmelerdir.

• Kariyerle Bağdaşmayan Görevlendirmeler: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2022/17806Kaynak), bilgisayar operatörü olan bir çalışanın sık sık görev yerinin değiştirilmesini ve en son uzmanlığıyla ilgisiz şekilde “ameliyathane kapısında” görevlendirilmesini mobbing olarak kabul etmiştir. Benzer şekilde, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2015/3341Kaynak), kadın bir çalışanın tır ve kamyon sevkiyatı yapılan “saha” bölümünde çalışmaya zorlanmasını ve bunun bir tehdit unsuru olarak kullanılmasını sistematik taciz saymıştır.
• Sürgün ve Tecrit Amaçlı Atamalar: Yargıtay 8. Ceza Dairesi (2018/203Kaynak), yargı kararlarına rağmen çalışanın sürekli uzak ilçelere geçici görevle gönderilmesini ve merkeze döndüğünde telefon/bilgisayar bulunmayan bodrum katında şoförlerle aynı odada oturtulmasını “eziyet” boyutuna varan mobbing olarak değerlendirmiştir. Anayasa Mahkemesi (10/3/2016) atıf yaptığı kararlarda, bir avukatın 9 ayda 30 kez yerinin değiştirilmesini mobbing örneği olarak sunmuştur.
• Angarya ve Görev Dışı İşler: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2017/14805Kaynak) tarafından incelenen (ve usulden bozulsa da yerel mahkemece tespit edilen) olayda, çalışana görevi dışında tuvalet temizliği yaptırılması ve “verilen işi yapmıyor” diye tutanak tutulması mobbing olarak tanımlanmıştır.

2. AŞAĞILAMA, HAKARET VE KÖTÜ MUAMELE

Çalışanın onurunu hedef alan sözlü ve fiili saldırılar, sistematik olduğu takdirde mobbingin temel unsuru sayılmaktadır.

• Topluluk Önünde Küçük Düşürme: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2021/12218Kaynak), çalışanın toplantılarda ve müşterilerin önünde azarlanmasını, “bu kadar kötü bir ekip görmedim” şeklinde ağır eleştirilere maruz bırakılmasını mobbing olarak kabul etmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2013/14296Kaynak) muhalefet şerhinde, yöneticinin çalışanı diğer takım liderleri önünde “sanık durumuna düşürmesi” mobbing örneği olarak analiz edilmiştir.
• Fiziksel ve Sözlü Saldırganlık: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2013/293Kaynak) ve Hukuk Genel Kurulu (2015/2274Kaynak), yöneticinin çalışanın üzerine evrak/zarf fırlatmasını, e-postalarda “densiz” ifadesini kullanmasını ve “Sizden bıktım, işe gelmeyin” şeklinde bağırmasını mobbingin ispatı için yeterli görmüştür.
• Cinsiyetçi Söylemler: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2015/33818Kaynak), bir yöneticinin astına cinsel içerikli anektodlar anlatmasını ve “azgın karılar” gibi ifadeler kullanmasını, sistematiklik unsuru tartışmalı olsa da, kişilik haklarına ağır saldırı ve taciz edici davranış olarak değerlendirip tazminat nedeni saymıştır.

3. İZOLASYON VE İLETİŞİMİN KESİLMESİ

Çalışanın işyerinde yalnızlaştırılmasına yönelik eylemler yargı tarafından mobbing göstergesi olarak kabul edilmektedir.

• Fiziksel ve Sosyal Dışlama: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2015/14424Kaynak), çalışanın sunumunu “mutfak sandalyesi” üzerinde yapmaya zorlanmasını ve diğer çalışanlarla ilişkisinin kesilerek yalnızlaştırılmasını mobbing olarak nitelendirmiştir.
• Erişimin Engellenmesi: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (2015/2274), diğer çalışanlara verilen anahtar ve şifrelerin davacıya verilmemesini, işyeri sistemlerinden soyutlanmasını mobbingin parçası olarak görmüştür.
• İletişim Kısıtlamaları: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2021/12218), çalışanın öğle yemeğine çıkmasının engellenmesi, lavaboya giderken dahi telefonunu yanına almak zorunda bırakılması ve telefonlara geç dönüşün öfkeyle karşılanması gibi baskıları mobbing kabul etmiştir.

4. İDARİ SÜREÇLERİN VE YETKİNİN KÖTÜYE KULLANILMASI

İşverenin yönetim hakkını, çalışanı yıldırmak amacıyla bir silah gibi kullanması mobbing kapsamında değerlendirilmiştir.

• Sistematik Disiplin Soruşturmaları: Yargıtay 4. Hukuk Dairesi (2015/12093Kaynak), bir akademisyene 5 ay içinde 4 ayrı disiplin soruşturması açılmasını, yasal haklarını kullanmasının (örneğin yönetmeliğe aykırı görevlendirmeye itiraz etmesi) soruşturma konusu yapılmasını “haksız eylem mahiyetinde mobbing” olarak kabul etmiştir.
• Yargı Kararlarını Etkisiz Kılma: Ankara BİM 10. İdari Dava Dairesi (2017/233Kaynak), mahkemece iptal edilen atama işlemlerinin ardından idarenin tekrar tekrar yeni atamalar yapmasını ve disiplin cezaları vermesini, yargı kararlarını dolanarak uygulanan sistematik bir yıldırma politikası olarak görmüştür.
• Mazeretlerin Cezalandırılması: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2015/14424), aile yakınlarının trafik kazası geçirmesi gibi geçerli mazeretlerde dahi “ıslak imzalı form” şartı koşularak savunma istenmesini ve disiplin cezası uygulanmasını mobbing unsuru saymıştır.

5. AYRIMCILIK VE EŞİT İŞLEM BORCUNA AYKIRILIK

• Sendikal Baskı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2016/20451Kaynak), işçilerin sendikaya üye olmalarının ardından başlayan baskıları mobbing ve sendikal tazminat gerekçesi olarak kabul etmiştir.
• Terfi ve Hakların Engellenmesi: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2017/42766Kaynak), terfinin süresinde yapılmaması, vekalet ücretinin ödenmemesi ve haksız yere kınama cezası verilmesi gibi eylemleri, çalışanı pasifize etmeye yönelik mobbing olarak değerlendirmiştir.

MOBBİNG SAYILMAYAN DURUMLAR (AYIRT EDİCİ KRİTERLER)

Raporlanan kararlarda (Örn: Yargıtay 22. HD 2014/23860Kaynak, Danıştay 5. Daire 2016/24415Kaynak, Yargıtay 9. HD 2010/38293Kaynak), aşağıdaki durumlar mobbing olarak kabul edilmemiştir:

• Süreklilik göstermeyen, münferit kaba davranışlar veya anlık öfke patlamaları (İşyeri kabalığı).
• İşin gereği olarak yapılan veya genel işletmesel kararlara dayanan görev değişiklikleri.
• Genel yönetim tarzından kaynaklanan, sadece belirli bir kişiyi hedef almayan stresli çalışma ortamı.
• Somut delillerle (tanık, belge, sağlık raporu vb.) desteklenmeyen soyut iddialar.

SONUÇ

Yargı kararlarına göre işverenin davranışının mobbing sayılabilmesi için; eylemin sistematik ve sürekli olması, belirli bir çalışanı hedef alması, yıldırma/istifaya zorlama kastı taşıması ve çalışanın kişilik haklarına, sağlığına veya mesleki durumuna zarar vermesi gerekmektedir. Bu unsurları taşıyan görev yeri değişiklikleri, aşağılayıcı sözler, tecrit, haksız disiplin süreçleri ve aşırı iş yükü yargı organlarınca mobbing olarak tescil edilmiştir.