Cour de Cassation, Assemblée Plénière des Chambres Civiles, 25.03.2021, Aff. 2016/2412, Déc. 2021/343

La notification de résiliation est « un droit unilatéral qui met fin immédiatement ou après l’expiration d’une certaine période à un contrat de travail permanent (à durée déterminée ou indéterminée), et qui produit une nouveauté disruptive nécessitant d’être portée à la connaissance de l’autre partie », et « une déclaration de volonté qui ne requiert pas l’acceptation de l’autre partie ». Le Conseil a également souligné que « conformément à l’article 19 du Code du travail, la notification de résiliation doit être faite par écrit et son motif doit être communiqué de manière claire et précise ».

Principe découlant de la décision : La résiliation est une déclaration de volonté unilatérale qui prend effet dès qu’elle est parvenue à l’autre partie et qui ne requiert pas d’acceptation. Cependant, pour une résiliation pour motif valable, la forme écrite et un motif clair et précis sont obligatoires conformément à l’article 19 du Code du travail.

Comment l’utiliser en pratique ? : Lorsque le message WhatsApp parvient à l’autre partie, la volonté de résiliation peut être considérée comme ayant été exprimée ; par conséquent, l’employé doit calculer les délais en conséquence au lieu de considérer le message comme « invalide » et d’attendre. D’autre part, si le message ne remplit pas les conditions de forme et de contenu de l’article 19, l’invalidité de la résiliation peut être invoquée.

Cour de Cassation, 9e Chambre Civile, 20.09.2017, E. 2016/19135, K. 2017/13760

Conclusion : Il a été statué que si aucune notification écrite n’est faite, la résiliation est invalide et la réintégration doit être ordonnée.

« Le tribunal, en examinant le fond de l’affaire, doit d’abord déterminer s’il s’agit d’une résiliation par l’employeur ; si c’est le cas et qu’aucune notification écrite n’a été faite, la résiliation doit être déclarée invalide conformément à l’article 19 de la loi n° 4857 sur le travail, et la réintégration du demandeur doit être ordonnée. »

Principe issu de la décision : Le tribunal doit d’abord déterminer par qui le licenciement a été effectué. S’il est établi que le licenciement a été fait par l’employeur et qu’aucune notification écrite n’a été faite, le licenciement est, conformément à l’art. 19, nul et la réintégration du salarié est ordonnée.

Comment l’utiliser en pratique ? : Face à la défense fréquemment invoquée par les employeurs, selon laquelle « le salarié est parti de lui-même », le salarié doit présenter les messages WhatsApp montrant la volonté de l’employeur de mettre fin à la relation de travail. Si le licenciement est attribué à l’employeur et qu’il n’y a pas de notification écrite, une décision de réintégration est rendue.

9e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 01.06.2017, Dossier n° 2016/14206, Décision n° 2017/9527

« Lorsqu’il s’acquitte de son fardeau de la preuve, l’employeur doit d’abord prouver qu’il a respecté les conditions formelles du licenciement. Par conséquent, il doit avoir effectué la procédure de licenciement par écrit, avoir documenté sa demande de défense du salarié dans certains cas, et avoir clairement et concrètement indiqué les motifs de licenciement sur lesquels il s’est fondé dans le contenu de l’acte de licenciement écrit. »

Principe issu de la décision : La charge de la preuve de l’employeur commence d’abord par les conditions formelles : (1) le licenciement est-il écrit, (2) une défense a-t-elle été demandée si nécessaire, (3) les motifs de licenciement sont-ils indiqués de manière concrète et claire ? Sans le respect de ces conditions, il n’est pas possible de passer au fond du licenciement.

Comment l’utiliser en pratique ? : Dans un licenciement effectué via WhatsApp, si l’employeur ne peut pas documenter ces trois conditions, le licenciement peut être considéré comme nul sans même discuter de l’existence d’une cause valable.

Remarque : Les décisions de la même date sont également connues pour leurs constatations concernant la nature des données personnelles des correspondances WhatsApp (cf. section 6).

Cour Régionale d’Appel d’Istanbul, 29ème Chambre Civile, 10.11.2017, E. 2017/3826, K. 2017/1524

Lors de l’examen des allégations de la partie demanderesse selon lesquelles « la société défenderesse a commencé à résilier les contrats de travail des employés travaillant dans les services de nettoyage à partir du 30.08.2016 en leur envoyant des SMS sur leurs téléphones portables », la disposition suivante a été rappelée : « Conformément à l’article 19 de la loi n° 4857, l’employeur est tenu de notifier la résiliation par écrit et d’indiquer clairement et précisément le motif de la résiliation. »

Principe issu de la décision : L’allégation selon laquelle les licenciements collectifs ont été effectués par SMS a été examinée dans le cadre de l’obligation de notification écrite et motivée prévue à l’article 19 du Code du travail.

Comment l’utiliser en pratique ? : L’évaluation applicable aux SMS est également valable pour les messages WhatsApp : il est examiné si le message contient clairement et précisément le motif de la résiliation et si les autres conditions de l’article 19 sont remplies.

Note : Le rapport source ne contient pas d’informations sur le résultat de la décision ; le texte intégral doit être consulté via UYAP.

Cour Constitutionnelle, N° de dossier : 2019/37012, 23.11.2022 (cité d’une source secondaire)

Lors du procès de première instance faisant l’objet de la demande, il a été considéré que «la notification de résiliation n’avait pas été faite par écrit, et que par conséquent, la résiliation non conforme aux conditions de forme était invalide»; dans le motif de nouveau jugement figurant dans la décision, il a été estimé que «la condition de forme écrite n’était pas requise pour une résiliation immédiate par l’employeur pour juste motif, et que la résiliation effectuée en raison des actions du demandeur était valide».

Principe issu de la décision : Deux approches différentes sont observées dans le même dossier : lors du premier procès, l’absence de notification écrite a rendu la résiliation invalide ; au stade ultérieur, il a été accepté que la résiliation était une résiliation immédiate pour juste motif, et que la forme écrite n’était pas requise pour cette résiliation.

Comment l’utiliser en pratique ? : Le résultat est déterminé par la qualification juridique donnée par l’employeur à la résiliation et par sa capacité à prouver cette qualification. L’employé doit s’interroger sur le motif communiqué au moment de la résiliation face à la qualification ultérieure de la résiliation par l’employeur comme «résiliation pour juste motif», et si le délai de six jours ouvrables de l’article 26 a été respecté.

Note : Dans le rapport source, cette décision est mentionnée tant pour la condition de forme que pour le contrôle des correspondances WhatsApp (cf. section 6). Les citations semblent provenir des parties où la Cour Constitutionnelle résume les procès des tribunaux de première instance. Le nom du requérant et le résultat de la décision n’ont pas pu être vérifiés indépendamment ; le texte intégral doit être examiné à partir de la Banque d’informations sur les décisions de la Cour Constitutionnelle.

Cour régionale d’appel d’Izmir, 3e Chambre civile, 08.04.2026, E. 2026/538, K. 2026/742

Résultat : La décision de réintégration a été jugée erronée.

Dans l’affaire où il a été démontré qu’un message avait été envoyé à l’employé via l’application WhatsApp, disant : « Madame […] votre licenciement a été effectué pour cause d’absence à la date où le demandeur était en congé maladie. Vous n’avez pas besoin de venir. », il a été constaté que « la décision d’accepter l’affaire et d’ordonner la réintégration de l’employé est erronée, sans prendre en compte le fait qu’il n’y a pas d’obligation pour l’employeur défendeur d’envoyer un avertissement au demandeur pour qu’il justifie son absence, et que le contrat de travail du demandeur a été résilié pour motif légitime par l’employeur défendeur conformément à l’article 25/II-g de la loi sur le travail n° 4857, compte tenu également de la déclaration de départ du demandeur à la SGK (institution de sécurité sociale) avec le code 48 le 23/09/2024. »

Principe issu de la décision : La résiliation effectuée par message WhatsApp disant « votre licenciement a été effectué pour cause d’absence » a été considérée comme un licenciement pour motif légitime dû à l’absence (art. 25/II-g) ; il a été accepté qu’il n’y a pas d’obligation pour l’employeur d’envoyer un avertissement à l’employé pour qu’il justifie son absence. Le code 48 déclaré à la SGK a été pris en compte comme un fait étayant que le motif de la résiliation était l’absence.

Comment l’utiliser en pratique ? : Cette décision montre que toutes les résiliations effectuées via WhatsApp ne sont pas automatiquement invalides : si l’existence d’un motif légitime (ici, l’absence) est prouvée, un défaut de forme pourrait ne pas changer le résultat. Du point de vue de l’employé, la documentation de la justification (rapport médical, congé, correspondance) contre l’allégation d’absence est d’une importance vitale.

Note : Il est indiqué dans la citation que le message a été envoyé « à la date du rapport médical du demandeur ». Il convient d’examiner le texte intégral de la décision pour déterminer si le rapport médical couvre les jours considérés comme absence, s’il a été notifié à l’employeur et si le délai de l’article 26 a été respecté ; les jours de congé maladie ne sont pas considérés comme une absence.

9e Chambre civile de la Cour de cassation, 31.03.2016, Aff. 2015/27643, Déc. 2016/7929

En référence à la disposition de l’article 199 du CPC, qui stipule que « les données telles que les textes écrits ou imprimés, les titres, les dessins, les plans, les croquis, les photographies, les films, les enregistrements visuels ou sonores aptes à prouver les faits litigieux, ainsi que les données électroniques et les supports d’information similaires sont des documents au sens de la présente loi », il a été constaté, concernant les déclarations de volonté sous forme de message non contestées par les parties, que « cette déclaration de volonté envoyée sous forme de message… qui n’est pas non plus contestée par la partie demanderesse, est en principe valide, et il n’est pas nécessaire qu’elle soit sous forme de requête et signée. »

Principe découlant de la décision : Une déclaration de volonté exprimée par un message non contesté par la partie adverse est en principe valide ; il n’est pas nécessaire qu’elle soit sous forme de requête et signée.

Comment l’utiliser en pratique ? : Ce principe est particulièrement important concernant la déclaration de résiliation (démission) du salarié ; car le Code du travail ne prévoit pas de condition de forme écrite pour la résiliation par le salarié, comme à l’article 19. Un message “je démissionne” envoyé sous l’emportement peut entraîner des conséquences juridiques. Quant à la résiliation par l’employeur pour motif valable, les conditions spéciales de l’article 19 sont en outre requises.

Remarque : Le rapport source ne précise pas qui a envoyé le message ni par quel canal ; les faits de la décision doivent être examinés à partir du texte intégral.

1ère Cour de Commerce d’Istanbul, 08.03.2024, Dossier n° 2022/294, Décision n° 2024/162

“Lors de l’examen des correspondances soumises au dossier par le demandeur et non contestées par le défendeur, il a été constaté que le défendeur avait informé le demandeur, via un message WhatsApp, qu’il avait ‘décidé de ne pas continuer à travailler pour des raisons budgétaires’, qu’il n’y avait aucune notification indiquant que le demandeur n’avait pas rempli son obligation contractuelle, et qu’ainsi, la résiliation effectuée par le défendeur était injustifiée” ; le fait que “le défendeur ait notifié au demandeur, dans les correspondances WhatsApp non contestées par le défendeur, que les obligations contractuelles ne pourraient être remplies pour des raisons financières” a été accepté comme preuve de l’injustification de la résiliation.

Principe issu de la décision : Un message WhatsApp non contesté prouve à la fois l’intention de résiliation et le motif de la résiliation. Lorsque le motif n’est pas la violation du contrat par l’autre partie, mais les propres problèmes budgétaires de la partie qui résilie, la résiliation a été jugée abusive.

Comment l’utiliser en pratique ? : Dans le cadre d’une relation de travail également, les messages de l’employeur tels que « nous ne pouvons pas continuer en raison des coûts » montrent que la résiliation est fondée sur les nécessités de l’entreprise et non sur le comportement du salarié ; dans ce cas, l’employeur doit prouver un motif valable basé sur les nécessités de l’entreprise et que la résiliation était le dernier recours.

4e Tribunal de commerce de première instance d’Istanbul, 07.05.2026, E. 2024/42, K. 2026/375

Résultat : L’allégation de résiliation de fait n’a pas été acceptée.

“Bien que le demandeur se soit appuyé sur un message et un e-mail comme motif de résiliation, l’allégation selon laquelle le défendeur aurait tacitement résilié le contrat par l’e-mail et le message invoqués comme preuve n’a pas été acceptée, en raison de l’article 16 du contrat stipulant que les notifications devaient être faites par écrit par l’intermédiaire d’un notaire, et du fait que le personnel défendeur souhaitait reprendre le travail après un arrêt de travail de courte durée.” — “Le fait que le personnel ait cessé de travailler pendant une courte période, comme une heure, et ait ensuite souhaité reprendre le travail, et que le demandeur ait empêché le personnel défendeur de travailler, ne signifie pas que les employés défendeurs ont quitté leur emploi et que le contrat a été résilié.”

Principe issu de la décision : Si le contrat stipule que les notifications doivent être faites par l’intermédiaire d’un notaire, un message ou un e-mail seul ne peut pas être considéré comme une résiliation. De plus, un arrêt de travail de courte durée suivi d’une volonté de reprendre le travail ne peut être interprété comme une résiliation de fait.

Comment l’utiliser en pratique ? : Si les contrats de travail ou les règlements intérieurs de l’entreprise stipulent que les notifications doivent être faites d’une manière spécifique, il convient d’évaluer séparément si un message WhatsApp satisfait à cette exigence.

Note : Les orthographes « lié » et « défendeur » dans la citation sont conformes à l’original.

9e Chambre civile de la Cour de cassation, 10.01.2019, Affaire n° 2018/10718, Décision n° 2019/559

Résultat : Le rejet des demandes d’indemnités de fin de carrière et de préavis a été jugé erroné.

Le système WhatsApp est « un système qui permet la communication via Internet sur téléphone et Internet » et se trouve « protégé en interne et fermé aux tiers ». « Il est essentiel que les communications des employés dans ce contexte soient également protégées en tant que données personnelles. » — « Dans le litige concret, les conversations WhatsApp étant des données personnelles confidentielles, la rupture du contrat de travail fondée uniquement sur ces correspondances dont la manière d’obtention n’est pas claire est injustifiée, et le rejet des demandes d’indemnités de fin de carrière et de préavis est erroné au lieu de leur acceptation. »

Principe issu de la décision : Un licenciement basé sur des conversations WhatsApp dont l’obtention n’est pas expliquée est abusif.

Comment l’utiliser en pratique ? : Le salarié doit demander des explications sur la manière dont les captures d’écran fournies par l’employeur ont été obtenues.

Cour Constitutionnelle, Samet Ayyıldız, B. No: 2018/34548, 28.12.2021

Conclusion : Il a été décidé que le droit au respect de la vie privée et la liberté de communication ont été violés.

“Considérant que dans le cas d’espèce, l’employeur n’a fourni aucune information ou document prouvant qu’une notification indiquant son droit d’examiner l’ordinateur de travail et son étendue avait été faite au demandeur, il est entendu qu’aucune information claire n’a été fournie quant à la possibilité de surveiller et de contrôler la communication effectuée via l’ordinateur mis à disposition par l’employeur sur le lieu de travail.” — “D’autre part, le contrat de travail du demandeur a été résilié en invoquant comme motif le contenu de ses messages WhatsApp, qui relèvent de la sphère privée. Cependant, l’employeur, en tant que partie défenderesse, n’a pas pu démontrer, au cours de la procédure judiciaire, les raisons et les fondements qui pourraient justifier cette ingérence, ni que les attentes et les droits du demandeur avaient été pris en compte, ni que le demandeur avait été informé de cette ingérence.”

Principe issu de la décision : Les conversations WhatsApp sur l’ordinateur de travail relèvent de la sphère de la vie privée ; l’employeur ne peut pas prononcer de licenciement basé sur ces contenus sans avoir fourni au préalable une information claire.

Comment l’utiliser en pratique ? : Le salarié doit s’interroger sur l’existence d’une information écrite préalable de l’employeur indiquant son pouvoir de contrôle.

Cour constitutionnelle, Décision n° : 2019/37012, 23.11.2022 (tiré d’une source secondaire)

“Il convient tout d’abord de souligner que, en l’absence d’information complète et claire préalable concernant la possibilité de surveiller la communication effectuée via l’ordinateur alloué à l’usage professionnel et les conditions d’utilisation des outils de communication, l’employeur devrait pouvoir prévoir que la personne travaillant avec l’attente légitime que ses droits et libertés fondamentaux seront protégés même sur le lieu de travail puisse effectuer des correspondances personnelles via l’ordinateur de son lieu de travail.” — “De plus, il est clair que la surveillance du programme en question, dont chacun et l’employeur savaient qu’il était destiné à un usage personnel, est contraire à l’attente raisonnable du requérant concernant la protection de sa vie privée et du secret de ses communications.”

Principe découlant de la décision : La surveillance d’un programme connu pour être à usage personnel est contraire à l’attente raisonnable de l’employé en matière de vie privée.

Comment l’utiliser en pratique ? : Comme indiqué dans la note de la section 4, le texte intégral de la décision doit être examiné séparément.

Cour de cassation, 9e chambre civile, 01.06.2017, Aff. n° 2016/14205, Déc. n° 2017/9526

“Tout d’abord, le système WhatsApp est un système qui permet la communication via Internet sur téléphone et sur Internet. Ici, la personne communique avec d’autres personnes et peut également créer des groupes pour communiquer au sein du groupe. Cependant, ce système est protégé en interne et fermé aux tiers. Par conséquent, il n’est pas interdit aux employés de créer un groupe et d’y communiquer, tant que cela ne perturbe pas le flux de travail et n’affecte pas leur travail.” — “Les e-mails et les notifications des employés à l’employeur sur le lieu de travail, concernant leurs droits de travail, sont de nature démocratique et il n’est pas juste de considérer de tels comportements pacifiques comme un motif de licenciement. L’employeur défendeur, sur qui pèse la charge de la preuve, n’a pas pu prouver un licenciement justifié et valide.”

Principe issu de la décision : Il n’est pas interdit aux employés de créer un groupe WhatsApp tant que cela ne perturbe pas le flux de travail. Les demandes pacifiques et démocratiques concernant les droits des travailleurs ne peuvent pas être un motif de licenciement.

Comment l’utiliser en pratique ? Les employés licenciés en raison de correspondances de groupe concernant les salaires, les heures supplémentaires ou les conditions de travail peuvent se baser sur cette décision ; un tel licenciement peut également être lié à l’interdiction de licenciement en raison de l’exercice de leurs droits, prévue à l’article 18 du Code du travail.

Note : Les fautes d’orthographe dans la citation sont telles qu’elles apparaissent dans la source.

Cour Constitutionnelle, Réf. n° : 2019/33833, 20.07.2023

Les tribunaux de première instance ont estimé que les publications du requérant relevaient du champ d’application de l’article 18 de la loi sur le travail, à savoir « l’existence d’une raison valable découlant de la compétence ou du comportement du travailleur ». Cependant, la Cour constitutionnelle a énoncé le principe selon lequel « selon la disposition, un comportement ne peut être considéré comme une raison valable que s’il entraîne des conséquences négatives sur le lieu de travail. Si le comportement du travailleur n’a pas d’effet négatif sur le processus de production et les relations de travail sur le lieu de travail, il n’est pas possible de considérer ce comportement comme une raison valable de résilier le contrat de travail. » ; et a formulé l’évaluation suivante : « Bien que le tribunal ait conclu que le partage de la caricature dans le groupe WhatsApp donnait un mauvais exemple aux employés, il a été ignoré que l’ensemble du groupe était composé d’un nombre défini de personnes occupant des postes de direction de même niveau que le requérant » et « Dans le cas concret, il n’a pas été avancé que les publications faisant l’objet de la demande ont été faites pendant les heures de travail, avec des outils de travail ou sur le lieu de travail, et que le requérant n’a pas pu s’acquitter de ses responsabilités découlant du contrat de travail pour ces raisons. »

Principe découlant de la décision : Un comportement ne peut être un motif valable de licenciement que s’il entraîne des conséquences négatives sur le lieu de travail. Lors de l’évaluation de la validité d’une publication dans un groupe WhatsApp comme motif valable, il convient de prendre en compte qui compose le groupe, si la publication a été faite pendant les heures de travail, avec des outils de travail ou sur le lieu de travail, et si le travailleur a manqué à ses obligations professionnelles.

Comment l’utiliser en pratique ? : Dans les cas de licenciement dû à des publications faites en dehors des heures de travail, depuis un téléphone personnel et dans un groupe limité, le travailleur doit souligner que la publication n’a pas entraîné de conséquence négative concrète sur le lieu de travail.

Note : Il est constaté que la Cour constitutionnelle a critiqué l’évaluation des juridictions de première instance ; étant donné que le rapport source n’indique pas quel droit a été examiné ni quel en a été le résultat de la décision, le texte intégral doit être vérifié dans la Base de données des décisions de la Cour constitutionnelle.

9e Chambre civile de la Cour de cassation, 15.01.2020, Dossier n° 2019/7066, Décision n° 2020/357

Résultat : La décision de rejet fondée sur un motif légitime a été annulée ; la résiliation a été considérée comme fondée sur un motif valable.

« Il est établi, après évaluation des informations et documents du dossier ainsi que des dépositions des témoins des parties, que le demandeur a envoyé un message injurieux dans un groupe WhatsApp formé par certains employés. » Le destinataire du message n’étant pas clairement identifié, « Bien que la résiliation ne soit pas fondée sur un motif légitime, il a été compris que le comportement du demandeur a créé une atmosphère négative sur le lieu de travail et que la résiliation, bien que non légitime, était fondée sur un motif valable. Par conséquent, il était nécessaire de rejeter l’affaire pour ce motif. Cependant, le rejet de la demande au motif que le contrat de travail a été résilié pour un motif légitime est erroné, et il a été jugé nécessaire d’annuler et de casser les décisions du Tribunal de première instance et de la Cour régionale administrative. »

Principe dégagé de la décision : Un message injurieux (grossier) envoyé dans un groupe WhatsApp par des employés, s’il n’a pas de destinataire défini, peut ne pas constituer un motif légitime ; mais comme il a créé une atmosphère négative sur le lieu de travail, il peut être considéré comme un motif valable.

Comment l’utiliser en pratique ?: La distinction entre motif légitime (juste cause) et motif valable (motif sérieux) affecte directement les indemnités : en cas de résiliation pour motif légitime (juste cause), les indemnités de licenciement et de préavis ne sont pas versées ; en cas de résiliation pour motif valable (motif sérieux), elles sont versées, mais la demande de réintégration est rejetée. Il ne faut pas oublier qu’en cas de résiliation pour motif valable (motif sérieux), l’employeur doit également avoir rempli ses obligations de notification écrite et de recueil de la défense prévues à l’article 19 du Code du travail.

9e Chambre civile de la Cour de cassation, 28.11.2018, E. 2018/2785, K. 2018/21795

Résultat : La résiliation a été considérée comme fondée sur une juste cause.

« Dans le litige concret, d’après les informations et documents du dossier ; l’événement ayant entraîné la rupture du contrat de travail est l’insulte proférée par le demandeur envers un autre employé du défendeur (…) par message téléphonique, et il est constant que cette situation constitue un motif légitime de résiliation pour l’employeur, conformément à l’article 25/II-d de la loi n° 4857 sur le travail. » — « Étant donné que les propos tenus par le demandeur sont de nature provocatrice (agression verbale), la résiliation effectuée par l’employeur est fondée sur un motif légitime. »

Principe découlant de la décision : Le fait pour un employé d’insulter un autre employé par message téléphonique est considéré comme une agression verbale (provocation) au sens de l’art. 25/II-d et constitue un motif légitime de résiliation.

Comment l’utiliser en pratique ?: Le fait que l’employé insulté transmette le message reçu à l’employeur est considéré différemment de l’interception clandestine par un tiers. Dans ce cas également, l’employeur doit exercer son droit de résiliation dans le délai de six jours ouvrables prévu à l’article 26.