Генеральная ассамблея по гражданским делам Кассационного суда, 25.03.2021, Д. 2016/2412, Р. 2021/343

Уведомление о расторжении представляет собой «право, которое прекращает (на определенный или неопределенный срок) трудовой договор немедленно или по истечении определенного срока, является односторонним и порождает нарушающее новшество, требующее доведения до сведения другой стороны», и является «выражением воли, не требующим согласия другой стороны». Совет также подчеркнул, что «в соответствии со статьей 19 Трудового кодекса, уведомление о расторжении должно быть составлено в письменной форме, а его причина должна быть четко и недвусмысленно указана».

Принцип, вытекающий из решения: Расторжение — это одностороннее волеизъявление, вступающее в силу с момента доведения до сведения другой стороны и не требующее согласия. Однако при расторжении по уважительной причине, согласно статье 19 Трудового кодекса, обязательна письменная форма и четкая и определенная причина.

Как применяется на практике?: Сообщение WhatsApp может считаться заявлением о намерении расторгнуть договор, когда оно доходит до другой стороны; поэтому работник должен рассчитывать сроки соответствующим образом, а не считать сообщение «недействительным» и ждать. С другой стороны, если сообщение не соответствует требованиям формы и содержания статьи 19, может быть заявлено о недействительности расторжения.

9-я Гражданская палата Верховного суда, 20.09.2017, № дела: 2016/19135, № решения: 2017/13760

Итог: Указано, что при отсутствии письменного уведомления должно быть принято решение о недействительности расторжения и восстановлении на работе.

«Суд должен рассмотреть дело по существу, в первую очередь выяснить, имело ли место расторжение со стороны работодателя, и если да, то, поскольку письменного уведомления не было, в соответствии со статьей 19 Закона о труде № 4857 должно быть принято решение о недействительности расторжения и восстановлении истца на работе».

Принцип, вытекающий из решения: Суд должен сначала определить, кто совершил расторжение. Если установлено, что расторжение совершил работодатель и письменное уведомление не было сделано, то расторжение согласно статье 19 недействительно, и принимается решение о восстановлении работника на работе.

Как это используется на практике?: В ответ на часто используемую работодателями защиту «работник ушел сам» работник должен представить сообщения WhatsApp, демонстрирующие намерение работодателя прекратить трудовые отношения. Если расторжение признано совершенным работодателем и нет письменного уведомления, выносится решение о восстановлении на работе.

9-я Гражданская палата Верховного суда, 01.06.2017, № дела 2016/14206, № решения 2017/9527

«При выполнении бремени доказывания работодатель в первую очередь должен доказать, что он соблюдал формальные условия расторжения. Соответственно, он должен был совершить расторжение в письменной форме, в определенных случаях задокументировать, что он запросил защиту работника, и конкретно и четко указать причины расторжения, на которых основана процедура письменного расторжения.»

Принцип, вытекающий из решения: Бремя доказывания работодателя начинается с формальных условий: (1) является ли расторжение письменным, (2) была ли запрошена защита, при необходимости, (3) были ли причины расторжения указаны конкретно и четко? Без соблюдения этих условий не переходят к рассмотрению существа расторжения.

Как это используется на практике?: При расторжении, произведенном через WhatsApp, если работодатель не может подтвердить эти три условия, расторжение может быть признано недействительным без обсуждения наличия уважительной причины.

Примечание: Решения того же дня также известны своими выводами относительно характера переписки WhatsApp как персональных данных (см. раздел 6).

29-я коллегия по гражданским делам Регионального апелляционного суда Стамбула, 10.11.2017, № дела 2017/3826, № решения 2017/1524

При рассмотрении утверждений истца о том, что «ответчик-компания с 30.08.2016 года начала расторгать трудовые договоры работников, занятых на уборке, путем отправки SMS-сообщений на их мобильные телефоны», было напомнено положение: «Статья 19 Закона № 4857: Работодатель обязан оформить уведомление о расторжении договора в письменной форме и четко и недвусмысленно указать причину расторжения».

Принцип, вытекающий из решения: Утверждение о массовых увольнениях по SMS было рассмотрено в рамках обязанности письменного и мотивированного уведомления, предусмотренной статьей 19 Трудового кодекса.

Как это применяется на практике?: Оценка, применимая к SMS, также применима к сообщениям WhatsApp: анализируется, содержит ли сообщение ясную и однозначную причину расторжения, и соблюдены ли другие условия, предусмотренные статьей 19.

Примечание: В исходном отчете отсутствует информация о результате решения; полный текст следует изучить в UYAP.

Конституционный суд, Заявление №: 2019/37012, 23.11.2022 (цитируется по второисточнику)

В судебном разбирательстве первой инстанции по данному заявлению было принято, что «уведомление о расторжении не было сделано в письменной форме, и поэтому расторжение, не соответствующее формальным требованиям, является недействительным»; в обосновании нового судебного разбирательства, содержащемся в решении, было оценено, что «при немедленном расторжении договора работодателем по уважительной причине требование о письменной форме не требуется, и расторжение, произведенное по причине действий заявителя, является действительным».

Принцип, вытекающий из решения: В одном и том же деле наблюдаются два разных подхода: в первом судебном разбирательстве отсутствие письменного уведомления сделало расторжение недействительным; на последующем этапе было принято, что расторжение было немедленным расторжением по уважительной причине, и в этом расторжении письменная форма не требовалась.

Как это применяется на практике?: Результат определяется тем, на каком правовом основании работодатель произвел расторжение и смог ли он доказать это основание. Работник должен выяснить, какое основание было заявлено в момент расторжения в противовес последующему квалифицированию работодателем расторжения как «расторжение по уважительной причине», а также истек ли шестидневный срок, указанный в статье 26.

Примечание: В исходном отчете это решение упоминается как с точки зрения формального требования, так и с точки зрения проверки переписки в WhatsApp (см. раздел 6). Цитаты, по-видимому, относятся к частям, где Конституционный суд резюмировал судебные процессы нижестоящих инстанций. Имя заявителя и результат решения не были независимо подтверждены; полный текст следует изучить в Банке данных решений Конституционного суда.

3-я Гражданская палата Регионального апелляционного суда Измира, 08.04.2026, Е. 2026/538, К. 2026/742

Результат: Решение о восстановлении на работе было признано ошибочным.

Сотруднику через приложение WhatsApp было отправлено сообщение: «дама […] была уволена в связи с отсутствием на работе в день, когда истец находился в отпуске по болезни. Вам не нужно приходить.». В этом случае было установлено, что «решение об удовлетворении иска и восстановлении на работе является ошибочным, поскольку не было учтено, что трудовой договор истца был расторгнут ответчиком-работодателем по уважительной причине в соответствии с пунктом 25/II-g Закона о труде № 4857, несмотря на отсутствие обязанности ответчика-работодателя направлять истцу предупреждение о необходимости сообщить причину отсутствия, и то, что уведомление об увольнении истца было направлено в SGK с кодом 48 23.09.2024 года».

Принцип, вытекающий из решения: Расторжение трудового договора, осуществленное через WhatsApp сообщением «Ваше увольнение произведено по причине невыхода на работу», было расценено как увольнение по уважительной причине из-за отсутствия на работе (ст. 25/II-г); было признано, что работодатель не обязан направлять сотруднику предупреждение о необходимости сообщить причину отсутствия. Код 48, сообщенный в SGK, был учтен как факт, подтверждающий, что причиной расторжения было отсутствие на работе.

Как применять на практике?: Это решение показывает, что не каждое расторжение договора через WhatsApp автоматически считается недействительным: Если наличие уважительной причины (здесь — отсутствие на работе) будет доказано, то отсутствие формальностей может не изменить результат. Что касается работника, то для него крайне важно документально подтвердить уважительную причину (больничный лист, отпуск, переписка) против обвинения в отсутствии на работе.

Примечание: В цитате указано, что сообщение было отправлено «в день, когда истец был на больничном». В полном тексте решения следует изучить, охватывает ли больничный лист дни, считающиеся прогулами, был ли он уведомлен работодателю и был ли соблюден срок, указанный в ст. 26; дни по больничному листу не считаются прогулами.

9-я Гражданская Палата Верховного Суда, 31.03.2016, Рег. № 2015/27643, Реш. № 2016/7929

Ссылаясь на положение ст. 199 ГПК: «Письменные или печатные тексты, документы, чертежи, планы, эскизы, фотографии, фильмы, видео- или аудиозаписи, а также данные в электронном виде и аналогичные носители информации, пригодные для доказывания фактов, являющихся предметом спора, согласно настоящему Закону являются документом», относительно выражений воли в форме сообщений, не оспариваемых сторонами, было установлено, что «Это выражение воли, отправленное в форме сообщения…, которое также не оспаривается стороной истца, в принципе действительно; оно не обязательно должно быть в форме заявления и подписанным.»

Принцип, вытекающий из решения: Выражение воли, заявленное в сообщении, которое не оспаривается противоположной стороной, в принципе действительно; оно не обязательно должно быть в форме заявления и подписанным.

Как применяется на практике?: Этот принцип особенно важен в отношении заявления работника о расторжении (увольнении); поскольку для расторжения договора работником Трудовой кодекс не предусматривает требования к письменной форме, как это указано в ст.19. Сообщение «я увольняюсь», отправленное в гневе, может иметь юридические последствия. Что касается расторжения договора работодателем по уважительной причине, то применяются также особые условия, предусмотренные ст.19.

Примечание: В исходном отчете не указано, кем и по какому каналу было отправлено сообщение; обстоятельства решения должны быть изучены по полному тексту.

1-й Гражданский торговый суд Стамбула, 08.03.2024, № дела 2022/294, № решения 2024/162

«При изучении переписки, представленной истцом в дело и не оспариваемой ответчиком, было установлено, что в сообщении, отправленном ответчиком истцу через приложение WhatsApp, ответчик заявил, что „принял решение не продолжать работу по бюджетным причинам“, и не было уведомления о том, что истец не выполнил свои обязательства по договору, таким образом, расторжение договора ответчиком было неправомерным»; факт того, что «в переписке WhatsApp, которую ответчик не отрицал, ответчик уведомил истца о невозможности выполнения условий договора по финансовым причинам», был принят как доказательство неправомерности расторжения договора.

Принцип, вытекающий из решения: Неопровергнутое сообщение WhatsApp доказывает как волю к расторжению, так и причину расторжения. Если причиной является не нарушение договора противоположной стороной, а собственные бюджетные проблемы расторгающей стороны, то расторжение было признано неправомерным.

Как используется на практике?: В трудовых отношениях сообщения работодателя типа «мы не можем продолжать из-за издержек» указывают на то, что расторжение основано не на поведении работника, а на производственных нуждах; в этом случае работодатель должен доказать наличие уважительной причины, основанной на производственных нуждах, и что расторжение является крайней мерой.

4-й Коммерческий Суд первой инстанции Стамбула, 07.05.2026, Д. 2024/42, Р. 2026/375

Результат: Иск об имплицитном расторжении не был удовлетворён.

«Хотя истец ссылался на сообщение и электронную почту в качестве причины расторжения, ввиду статьи 16 договора, согласно которой уведомления должны производиться в письменной форме через нотариуса, а также того, что ответчики-сотрудники хотели продолжить работу после кратковременного прекращения работы, утверждение о том, что ответчик фактически расторг договор с помощью электронного письма и сообщения, на которые ссылались в качестве доказательства, не было принято.» — «Кратковременное прекращение работы персоналом (примерно на 1 час) и его желание продолжить работу впоследствии, а также препятствование истцом работе ответчиков-сотрудников не означает, что ответчики-сотрудники уволились и покинули работу, и что договор был расторгнут.»

Принцип, вытекающий из решения: Если в договоре предусмотрено, что уведомления будут производиться через нотариуса, сообщение или электронная почта сами по себе могут не считаться расторжением. Кроме того, кратковременное прекращение работы и последующее желание продолжить работу не могут быть истолкованы как имплицитное расторжение.

Как это используется на практике?: Если в трудовых договорах или правилах внутреннего трудового распорядка предусмотрено, что уведомления должны делаться определенным образом, то необходимо дополнительно оценить, соответствует ли это сообщение WhatsApp такой форме.

Примечание: Написание слов «ilişkin» и «davalı» в цитате соответствует источнику.

9-я Гражданская палата Верховного суда, 10.01.2019, E. 2018/10718, K. 2019/559

Результат: Отклонение требований о выплате выходного пособия и пособия по уведомлению об увольнении было признано ошибочным.

Система WhatsApp является «системой, обеспечивающей связь посредством интернета в телефонной и интернет-среде» и находится «в защищенном и закрытом для третьих лиц положении». «В этом контексте принципиально важно защищать сообщения работников как личные данные.» — «В данном конкретном споре, поскольку переписка в WhatsApp носит конфиденциальный характер личных данных, расторжение трудового договора на основании этой переписки, способ получения которой неясен, является неправомерным, и вместо удовлетворения требований о выплате выходного пособия и пособия по уведомлению об увольнении, их отклонение является ошибочным.»

Принцип, вытекающий из решения: Увольнение, основанное на переписке в WhatsApp, способ получения которой неясен, неправомерно.

Как это использовать на практике?: Работник должен потребовать объяснения, как были получены скриншоты, представленные работодателем.

Конституционный суд, Самет Айыйылдыз, № 2018/34548, 28.12.2021

Результат: Было принято решение о нарушении права на уважение частной жизни и свободы переписки.

“В данном конкретном случае, принимая во внимание, что работодатель не представил информации и документов о том, что заявителю было направлено уведомление, указывающее полномочия работодателя по проверке рабочего компьютера и их объем, понятно, что не было сделано четкого уведомления о том, что связь, осуществляемая через компьютер, выделенный работодателем для использования на рабочем месте, может отслеживаться и контролироваться.” — “С другой стороны, трудовой договор заявителя был расторгнут на основании содержимого сообщений WhatsApp, относящихся к сфере частной жизни. Однако работодатель, являясь ответчиком, не смог представить в ходе судебного разбирательства законные основания и обоснования для вмешательства, доказательства учета ожиданий заявителя и его прав, а также того, что заявитель был проинформирован о вмешательстве.”

Принцип, вытекающий из решения: Переписка в WhatsApp на рабочем компьютере относится к сфере частной жизни; работодатель не может уволить на основании этого содержимого без предварительного четкого уведомления.

Как это использовать на практике?: Работник должен выяснить, было ли предварительное письменное уведомление, указывающее полномочия работодателя по контролю.

Конституционный суд, Рег. №: 2019/37012, 23.11.2022 (цитируется из вторичного источника)

“Прежде всего, следует подчеркнуть, что в случаях, когда не было предварительного полного и ясного информирования о возможности контроля коммуникаций, осуществляемых через компьютер, выделенный для использования на рабочем месте, и об условиях использования средств связи, работник вправе ожидать, что его основные права и свободы будут защищены и на рабочем месте, а работодатель должен предвидеть, что работник может вести личную переписку через рабочий компьютер.” — “Более того, в данном конкретном случае очевидно, что контроль указанной программы, которая, как известно всем и работодателю, предназначена для личного использования, противоречит разумным ожиданиям заявителя относительно защиты его частной жизни и тайны переписки.”

Принцип, вытекающий из решения: Контроль программы, известной как предназначенная для личного использования, противоречит разумным ожиданиям сотрудника в отношении конфиденциальности.

Как это применяется на практике?: Как указано в примечании в разделе 4, полный текст решения должен быть дополнительно изучен.

9-я Гражданская палата Кассационного суда, 01.06.2017, Дел. 2016/14205, Реш. 2017/9526

«Прежде всего, система WhatsApp — это система, которая обеспечивает связь через Интернет в телефонной и интернет-среде. Здесь люди общаются друг с другом, а также создают группы и осуществляют общение внутри групп. Однако эта система защищена изнутри и закрыта для третьих лиц. Следовательно, создание работниками группы и общение в ней не запрещено, если это не нарушает рабочий процесс и не влияет на их работу.» — «Электронные письма работников на рабочем месте, их уведомления работодателю носят характер демократического требования, касающегося трудовых прав, и подобные мирные действия не могут быть причиной для расторжения договора. Работодатель-ответчик, на котором лежало бремя доказывания, не смог доказать обоснованность и законность расторжения договора.»

Принцип, вытекающий из решения: Пока это не нарушает рабочий процесс, создание работниками групп в WhatsApp не запрещено. Мирные и демократические требования, касающиеся трудовых прав, не могут быть причиной для увольнения.

Как использовать на практике?: Работники, уволенные из-за групповой переписки, связанной с заработной платой, сверхурочной работой или условиями труда, могут ссылаться на это решение; такое увольнение также может быть связано с запретом на увольнение по причине реализации прав, предусмотренных статьей 18 Закона о труде.

Примечание: Орфографические ошибки в цитате соответствуют оригиналу.

Конституционный суд, Б. №: 2019/33833, 20.07.2023

Суды первой инстанции сочли, что публикации заявителя подпадают под действие статьи 18 Трудового кодекса, предусматривающей «наличие уважительной причины, вытекающей из квалификации или поведения работника». Однако Конституционный суд заявил принцип: «Согласно постановлению, поведение может считаться уважительной причиной только в случае, если оно приводит к негативным последствиям на рабочем месте. Если поведение работника не оказывает негативного влияния на процесс производства и трудовые отношения на рабочем месте, то такое поведение не может служить уважительной причиной для расторжения трудового договора». Он также отметил: «Хотя суд пришел к выводу, что публикация карикатуры в группе WhatsApp послужила отрицательным примером для сотрудников, было проигнорировано, что вся группа состояла из определенного числа лиц, занимающих руководящие должности того же уровня, что и заявитель», и «В данном конкретном случае не было заявлено, что оспариваемые публикации были сделаны в рабочее время, или с использованием рабочих средств, или на рабочем месте, и что заявитель по этим причинам не смог выполнить свои обязанности по трудовому договору».

Принцип, вытекающий из решения: Поведение может быть уважительной причиной для увольнения только в том случае, если оно приводит к негативным последствиям на рабочем месте. При оценке того, может ли публикация в группе WhatsApp считаться уважительной причиной, необходимо учитывать из кого состоит группа, была ли публикация сделана в рабочее время, с использованием рабочих средств или на рабочем месте, и нарушил ли работник свои рабочие обязанности.

Как это применяется на практике?: В случаях увольнений, вызванных публикациями, сделанными вне рабочего времени, с личного телефона и в ограниченной группе, работник должен подчеркнуть, что публикация не привела к конкретным негативным последствиям на рабочем месте.

Примечание: Отмечается, что Конституционный суд раскритиковал оценку нижестоящих судов; поскольку в исходном отчете не указано, какое право и с каким результатом было вынесено решение, полный текст следует проверить в базе данных решений Конституционного суда.

9-я Гражданская палата Кассационного суда, 15.01.2020, Д. 2019/7066, Р. 2020/357

Результат: Решение об отказе, вынесенное по уважительной причине, было отменено; увольнение было признано основанным на веской причине.

“При оценке информации, документов в деле и показаний свидетелей сторон, установлено, что истец отправил нецензурное сообщение в группу WhatsApp, созданную частью работников.” Поскольку цель сообщения не была ясна, “хотя увольнение не основано на уважительной причине, поскольку поведение истца привело к негативным последствиям на рабочем месте и установлено, что увольнение, хотя и не было уважительным, основано на веской причине, отказ в иске на этом основании был бы правильным, но отказ в иске на основании того, что трудовой договор был расторгнут по уважительной причине, является ошибочным, и было необходимо принять решение об отмене решений Суда первой инстанции и Регионального административного суда.”

Принцип, вытекающий из решения: Ругательное (нецензурное) сообщение, отправленное в группу WhatsApp работников, если его цель не определена, может не представлять уважительной причины; однако, поскольку оно привело к негативным последствиям на рабочем месте, оно может считаться веской причиной.

Как это используется на практике?: Различие между уважительной причиной и действительной причиной напрямую влияет на компенсации: При увольнении по уважительной причине выходное пособие и компенсация за уведомление не выплачиваются; а при увольнении по действительной причине они выплачиваются, но требование о восстановлении на работе отклоняется. Следует помнить, что при увольнении по действительной причине работодатель также должен выполнить свои обязательства по письменному уведомлению и получению объяснений в соответствии со ст. 19 Закона о труде.

9-я Гражданская палата Верховного апелляционного суда, 28.11.2018, № дела 2018/2785, № решения 2018/21795

Результат: Увольнение признано основанным на уважительной причине.

“Из информации и документов в деле по конкретному спору следует, что событие, ставшее причиной расторжения трудового договора, заключается в том, что истец оскорбил другого работника ответчика … по телефонному сообщению, и это является уважительной причиной для увольнения со стороны работодателя согласно статье 25/II-d Закона о труде № 4857.” — “Поскольку слова, произнесенные истцом, носили характер провокации/нападения, увольнение, произведенное работодателем, основано на уважительной причине.”

Принцип, вытекающий из решения: Оскорбление работником другого работника по телефонному сообщению считается провокацией/нападением в рамках ст. 25/II-d и является уважительной причиной для увольнения.

Как это используется на практике?: Передача работником, подвергшимся оскорблению, сообщения, полученного им, работодателю, оценивается иначе, чем тайный перехват третьим лицом. В этом случае работодатель также должен воспользоваться своим правом на увольнение в течение шести рабочих дней, предусмотренных ст. 26.