Une conversation tenue dans un groupe WhatsApp créé sur le lieu de travail tombe un jour sur le bureau de la direction sous forme de capture d’écran. S’ensuit une demande de défense ou une notification directe de licenciement. Cette capture d’écran est-elle considérée comme une preuve devant le tribunal ; et si oui, sous quelles conditions ?
Réponse courte
Les données électroniques sont un document conformément à l’article 199 du CPC ; cependant, les preuves obtenues illégalement conformément à l’article 189/2 du CPC ne peuvent être prises en compte pour la preuve. La Cour de cassation qualifie les correspondances WhatsApp de données personnelles et de communication fermée aux tiers ; elle considère comme injustifié un licenciement basé sur des correspondances dont la provenance ne peut être établie. En revanche, le fait qu’une personne partie à la correspondance transmette à l’employeur une insulte qui lui est adressée est évalué différemment, et dans ce cas, le licenciement peut être considéré comme justifié. Pour l’employé, la défense consiste à discuter de la source, de l’intégrité et du contexte de l’image.
Table des matières
- Législation : CPC art. 189/2 et art. 199
- Correspondance de source incertaine : Le critère de la Cour de cassation
- La situation change-t-elle si une partie à la correspondance la fournit ?
- Est-il interdit de créer un groupe et d’y discuter ?
- Stratégie de défense de l’employé : trois objections
- Pourquoi un soutien juridique spécialisé ?
- Foire aux questions
- Résultat
1. Législation : CPC art. 189/2 et art. 199
CPC art. 189/2
« Les preuves obtenues illégalement ne peuvent pas être prises en compte par le tribunal pour prouver un fait. »
CPC art. 199
« Les données aptes à prouver les faits litigieux, telles que les textes écrits ou imprimés, les documents, les dessins, les plans, les croquis, les photographies, les films, les enregistrements visuels ou sonores, ainsi que les données en environnement électronique et tout autre support d’information similaire, constituent un document selon la présente loi. »
Lorsque ces deux dispositions sont lues conjointement, le résultat est le suivant : Une capture d’écran est techniquement un document, mais elle ne peut pas servir de base à une décision si elle a été obtenue illégalement. Le débat porte donc sur la source avant le contenu.
2. Correspondance à l’origine incertaine : Le critère de la Cour de Cassation
9e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 10.01.2019, D. 2018/10718, A. 2019/559
Conclusion : Le rejet des demandes d’indemnités de préavis et d’ancienneté a été jugé erroné.
Rappelant le principe selon lequel le système WhatsApp est « protégé en son sein et inaccessible aux tiers » et qu’il est « essentiel qu’il soit protégé en tant que donnée personnelle » : « Dans le litige concret, les conversations WhatsApp étant des données personnelles de nature confidentielle, la résiliation du contrat de travail, basée uniquement sur ces correspondances dont la manière d’obtention n’est pas claire, est abusive, et le rejet des demandes d’indemnités de préavis et d’ancienneté, au lieu de leur acceptation, est erroné. »
Principe issu de la décision : Les conversations WhatsApp constituent des données personnelles ; un licenciement basé sur des correspondances dont la source ne peut être expliquée est injuste.
Comment l’utiliser en pratique ? : La première phrase de la défense devrait être la suivante : « Cette image a-t-elle été obtenue par qui, depuis quel appareil, à quelle date ? »
9e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 02.10.2023, Dossier n° 2023/15698, Décision n° 2023/13552
Le tribunal, en constatant que « les conversations reflétées sur l’outil de médias sociaux nommé Whatsapp sont des données personnelles confidentielles », a conclu qu’« il n’est pas non plus possible de considérer ces correspondances, dont la manière d’obtention n’est pas claire, comme de simples preuves ».
Principe issu de la décision : Les correspondances de source incertaine ne peuvent être utilisées comme preuve à elles seules.
Comment l’utiliser en pratique ? : Leçon pour l’employeur : Le motif du licenciement doit également être étayé par des preuves indépendantes du message (témoins, registres du lieu de travail, procès-verbaux).
Prenez une heure avant de soumettre votre défense
Des objections concernant la source et l’intégrité de l’image sont préparées. Votre texte de défense est rédigé de manière compatible avec le procès futur. Un calendrier des étapes à suivre en cas de licenciement est établi.
3. La situation change-t-elle si la partie à la correspondance la fournit ?
C’est le point le plus souvent confondu dans la pratique. Une correspondance secrètement obtenue par un tiers n’est pas la même chose qu’une personne qui est partie à la correspondance transmettant un message qui lui est adressé à l’employeur.
9e chambre civile de la Cour de cassation, 28.11.2018, E. 2018/2785, K. 2018/21795
Conclusion : Le licenciement a été jugé fondé sur une juste cause.
“…L’événement ayant entraîné la rupture du contrat de travail est l’insulte proférée par le demandeur à l’encontre d’un autre employé du défendeur … par message téléphonique, et il est établi que cette situation constitue une juste cause de licenciement pour l’employeur, conformément à l’article 25/II-d de la loi n° 4857 sur le travail.” — “Les propos tenus par le demandeur étant de nature provocante, le licenciement effectué par l’employeur est fondé sur une juste cause.”
Principe dégagé de la décision : La déclaration de l’employé qui informe l’employeur de l’insulte qui lui a été adressée, ainsi que le message y afférent, peuvent être pris en compte dans l’évaluation d’un licenciement justifié pour provocation.
Comment l’utiliser en pratique ? : Dans ce cas, la défense de l’employé basée sur la « preuve illégale » ne prend pas de force ; la défense doit plutôt être construite autour du contexte, de l’objectif et de la gravité de la provocation du message. L’employeur, quant à lui, doit faire attention au délai de six jours ouvrables.
| Source de la correspondance | Évaluation |
|---|---|
| Destinataire de la correspondance (l’employé recevant le message) | L’allégation d’illégalité s’affaiblit puisqu’il a présenté sa propre conversation ; le contenu est discutable |
| Un troisième employé membre du groupe | Le transfert de la communication interne au groupe à des tiers et l’aspect de la confidentialité soulèvent une discussion ; évalué au cas par cas |
| Personne non membre du groupe ou source indéterminée | Le débat sur la preuve illégale est solide ; la Cour de cassation a jugé abusif le licenciement fondé sur ces correspondances |
| Obtention par l’employeur via le contrôle des appareils | Est soumis à une information préalable et à un contrôle de proportionnalité |
4. Est-il interdit de créer un groupe et d’y discuter ?
9ème Chambre Civile de la Cour de cassation, 01.06.2017, E. 2016/14205, K. 2017/9526
« Cependant, ce système est protégé en interne et fermé aux tiers. Par conséquent, il n’est pas interdit aux employés de créer un groupe et d’y communiquer tant qu’ils ne perturbent pas le flux de travail et n’affectent pas les activités. » — « Les courriels des employés sur le lieu de travail, leurs notifications à l’employeur concernant leurs droits du travail, sont de nature à constituer des demandes démocratiques, et il n’est pas juste que de tels comportements pacifiques soient un motif de licenciement. »
Principe découlant de la décision : La création de groupes entre employés n’est pas interdite ; les demandes pacifiques relatives aux droits du travail ne peuvent pas être un motif de licenciement.
Comment l’utiliser en pratique ?: Cette décision doit être invoquée lors des licenciements effectués en raison de groupes où sont discutés les salaires, les heures supplémentaires, les conditions de travail ou les questions syndicales.
Note : Les fautes d’orthographe dans la citation sont telles qu’elles apparaissent dans la source.
Cour constitutionnelle, Réf. n°: 2019/33833, 20.07.2023
« Selon la jurisprudence, un comportement ne peut être considéré comme un motif valable que s’il entraîne des conséquences négatives sur le lieu de travail. Si le comportement du salarié n’a pas d’effet négatif sur le processus de production et les relations de travail sur le lieu de travail, il n’est pas possible de le considérer comme un motif valable de rupture du contrat de travail. »
Principe découlant de la décision : Pour qu’un partage au sein d’un groupe puisse être considéré comme un motif valable, une conséquence négative concrète sur le lieu de travail doit en résulter ; la composition du groupe ainsi que le moment, le moyen et le lieu du partage sont pris en considération.
Comment l’utiliser en pratique ?: Ces critères doivent être mis en avant pour les partages au sein de groupes fermés, composés d’un nombre limité de personnes et utilisés en dehors des heures de travail.
Note : Le texte intégral doit être vérifié car le résultat de la décision n’est pas explicitement mentionné dans les sources.
5. Stratégie de défense du salarié : Trois Objections
| Objection | Comment la soulever ? |
|---|---|
| 1. Objection à la source | Il est demandé d’expliquer par qui, avec quel appareil et à quelle date l’image a été obtenue ; si cela ne peut être expliqué, une objection pour preuve illégale est soulevée (CPC art. 189/2). |
| 2. Objection à l’intégrité | Contre l’éventualité de falsification ou de montage de l’image, il est demandé de soumettre l’intégralité de la correspondance et, si nécessaire, une expertise de l’appareil est requise. |
| 3. Objection au contexte et à la portée | L’objectif du message, son ton, l’intégralité de la conversation et si cela a entraîné une situation négative concrète sur le lieu de travail sont discutés. |
Ces trois objections doivent être structurées dans le même ordre dans la requête en défense et lors de la phase de médiation. Si la défense est rédigée à un stade précoce en abordant le contenu et en acceptant le message, cela pourrait affaiblir l’objection relative à la source ultérieurement.
Votre première défense écrite définit le cadre de votre affaire
Votre texte de défense est préparé de manière à protéger les objections relatives à la source, à l’intégrité et au contexte. En cas de licenciement, le processus de médiation et de litige est mené à partir du même dossier. Pour l’employeur, une vérification des preuves et de la procédure est effectuée avant le licenciement.
Pourquoi le soutien d’un avocat expert ? L’approche du cabinet d’avocats 2M Hukuk
Les dossiers où le contrat de travail est résilié en invoquant des correspondances WhatsApp sont des dossiers à l’intersection du droit du travail, du droit de la protection des données personnelles et du droit de la preuve. En raison des délais courts et de la fragilité des preuves, les premières démarches sont déterminantes pour le résultat. La méthode de travail de notre cabinet dans ces dossiers est la suivante :
| Étape | Travail effectué par 2M Hukuk |
|---|---|
| Analyse des preuves | La source de la capture d’écran, l’intégrité de la date et la légalité sont examinées. |
| Texte de défense | Une défense est préparée qui protège les objections concernant la source, l’intégrité et le contexte. |
| Qualification | Il est déterminé si la résiliation est justifiée, valable ou abusive ; les éléments d’indemnisation sont établis. |
| Expert et témoin | L’examen de l’appareil et la liste des témoins sont planifiés en fonction de la répartition de la charge de la preuve. |
| Voies parallèles | En cas de diffusion illégale de données personnelles, les voies de recours de la loi sur la protection des données personnelles (KVKK) et pénales sont évaluées. |
| Suivi | Les étapes d’arbitrage, de procès, d’appel et d’exécution sont gérées de manière centralisée. |
Notre bureau est à Tuzla ; nous suivons les dossiers des tribunaux du travail d’Istanbul Anatolie et du palais de justice d’Istanbul, des bureaux de médiation, ainsi que des palais de justice de Gebze et Kocaeli dans les litiges de travail. Nous travaillons sur les dossiers des employés et des employeurs dans les régions de Tuzla, Pendik, Kartal, Ataşehir, Ümraniye, Kadıköy, Sancaktepe, Başakşehir, Esenyurt, Beylikdüzü et de Gebze, Çayırova, Dilovası, Darıca.
6. Questions Fréquemment Posées
La capture d’écran d’une conversation de groupe peut-elle servir de preuve au tribunal ?
Les données en format électronique sont des documents conformément à l’article 199 du HMK (Code de Procédure Civile) ; elles peuvent donc en principe être considérées comme des preuves. Cependant, conformément à l’article 189/2 du HMK, les preuves obtenues illégalement ne peuvent être prises en compte pour la preuve d’un fait. Par conséquent, ce qui est déterminant est de savoir par qui et comment l’image a été obtenue.
Que se passe-t-il si une personne membre du groupe a fourni l’image ?
La présentation par une partie à la correspondance de sa propre conversation comme preuve est évaluée différemment d’une correspondance obtenue secrètement par un tiers. Dans sa décision n° 2018/2785, la 9e Chambre civile de la Cour de cassation a jugé légitime la résiliation du contrat d’un employé qui avait été insulté par message.
Si l’employeur n’explique pas d’où il a obtenu l’image ?
Dans sa décision n° 2018/10718, K. 2019/559, la 9e Chambre civile de la Cour de cassation a statué que la résiliation basée sur des correspondances dont la manière d’obtention n’était pas claire était injustifiée. Dans la décision n° 2023/15698, il a également été souligné que ce type de correspondances ne peut être considéré comme une simple preuve.
Puis-je contester l’authenticité de la capture d’écran ?
Oui. Étant donné que les captures d’écran peuvent être facilement modifiées, vous pouvez contester l’intégrité et l’exactitude de la correspondance ; vous pouvez demander un examen expert sur l’appareil ou la soumission de l’intégralité de la correspondance.
Que dois-je faire si seule une partie a été présentée ?
Demandez que l’intégralité de la correspondance soit soumise au dossier. Un seul message sorti de son contexte peut avoir une signification totalement différente au sein de la conversation entière ; cette objection est particulièrement efficace dans les allégations d’insulte et de harcèlement.
Ai-je un recours contre mon collègue qui a fourni l’image ?
Cela dépend du cas spécifique. Le transfert non autorisé d’une correspondance de groupe fermée à des tiers peut être considéré comme une diffusion illégale de données personnelles ou une violation du secret des correspondances ; en outre, des dommages-intérêts peuvent être envisagés en raison de la violation des droits de la personnalité.
Que puis-je réclamer si je suis licencié en raison d’un message de groupe ?
Si le licenciement est jugé abusif, une indemnité de licenciement et une indemnité de préavis ; la réintégration si vous êtes couvert par la sécurité de l’emploi ; et des dommages et intérêts moraux peuvent être réclamés si la correspondance a été obtenue et diffusée illégalement.
En tant qu’employeur, comment dois-je utiliser la capture d’écran en ma possession ?
Consignez par procès-verbal qui, de quel appareil et à quelle date l’image a été obtenue ; si possible, recueillez la déclaration de l’employé qui était partie à la correspondance et étayez la raison du licenciement avec des preuves indépendantes du message.
7. Conclusion
En conclusion, une capture d’écran d’un groupe WhatsApp est techniquement un document ; cependant, si elle a été obtenue illégalement, elle ne peut être prise en compte comme preuve. La Cour de Cassation considère comme abusif un licenciement basé sur des correspondances dont la source ne peut être expliquée et déclare que ces correspondances ne peuvent être utilisées comme preuve unique. En revanche, le fait que le salarié, partie à la correspondance, signale l’insulte qui lui a été adressée à l’employeur est évalué différemment ; dans ce cas, un licenciement justifié pour harcèlement peut être accepté. Pour le salarié, la défense dépend de la formulation des objections concernant la source, l’intégrité et le contexte dans le bon ordre.
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Cet article est à titre d’information générale. Les décisions mentionnées sont basées sur les textes des sources où elles ont été publiées et doivent être confirmées avant utilisation auprès d’UYAP ou des bases de données de décisions officielles.
