Mobbinge uğrayan işçi ne yapmalı? Bu çalışma Anayasa Mahkemesi, Yargıtay, Danıştay ve Bölge Adliye/İdare Mahkemeleri tarafından verilen kararlar ışığında, işyerinde mobbinge maruz kalan bir çalışanın izlemesi gereken yol haritasını, ispat yöntemlerini ve talep edebileceği hakları içermektedir.
1. Durum Tespiti ve Mobbing Tanımı
Yargı kararlarına göre, bir çalışanın hukuki yollara başvurmadan önce yaşadığı sürecin mobbing tanımına uyup uymadığını değerlendirmesi gerekmektedir.
Süreklilik ve Kasıt: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2013/11788) ve Anayasa Mahkemesi (26/12/2018) kararlarına göre mobbing; belirli bir kişiyi hedef alan, sistematik, kasıtlı ve süreklilik arz eden, yıldırma ve pasifize etme amacı taşıyan davranışlar bütünüdür.
Ayırt Edici Unsurlar: Anlık öfkeler, tek seferlik hakaretler veya genel kaba davranışlar mobbing olarak kabul edilmemektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/18581). Mobbing; dedikodu çıkarma, yok sayma, alay etme, kapasitesinin altında işler verme veya işten soğutma gibi eylemlerle kendini gösterir.
2. İlk Adımlar ve İdari Başvurular
Mobbing tespit edildikten sonra çalışanların atması gereken ilk adımlar şunlardır:
İşverene Bildirim ve Önlem Talebi: İşçi, yaşadığı durumu amirlerine veya işverene ileterek çözüm talep etmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2015/3341), şikayetlerin işverence dikkate alınmamasının işçiye haklı fesih imkanı verdiğini belirtmiştir.
Kamu Görevlileri İçin Dilekçe: Kamu personeli, idareye dilekçe vererek soruşturma açılmasını talep etmelidir. Anayasa Mahkemesi (20/4/2016), idarenin şikayetleri etkili şekilde incelemesinin anayasal bir gereklilik olduğunu vurgulamıştır.
ALO 170 ve Psikolojik Destek: İstanbul BİM 3. İdare Dava Dairesi (2019/668), çalışanların Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170 üzerinden destek alabileceğini ve işverenin önleyici tedbirler alması gerektiğini belirtmiştir.
3. Delil Toplama ve İspat Yükümlülüğü
Mobbing davalarında ispat yükü işçide olmakla birlikte, “kesin delil” aranmamakta, “kuşku uyandıracak olguların” ileri sürülmesi yeterli görülmektedir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/293). İspat yükü bu aşamadan sonra işverene geçmektedir.
Kullanılabilecek Deliller:
Sağlık Raporları: Psikolojik tedavi görüldüğüne dair raporlar (anksiyete, depresyon vb.) en güçlü deliller arasındadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/12218).
Tanık Beyanları: Çalışma arkadaşlarının ifadeleri mobbingin ispatında kritik rol oynar.
Yazılı ve Dijital Kayıtlar: E-postalar, kamera kayıtları, görev değişiklik yazıları, tutanaklar ve ihtarnameler.
İş Müfettişi Raporları: Çalışma Bakanlığına yapılan şikayet sonucu düzenlenen raporlar mahkemede delil niteliği taşır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/20451).
4. Hukuki Yollar ve Tazminat Hakları
Mobbing mağduru işçi, durumun ağırlığına ve talebine göre aşağıdaki hukuki yollara başvurabilir:
A. İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi
İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Kıdem Tazminatı: Haklı fesih yapan işçi kıdem tazminatına hak kazanır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/11788).
İhbar Tazminatı: Sözleşmeyi fesheden taraf işçi olduğu için ihbar tazminatı talep edemez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/18581).
B. Tazminat Davaları
Manevi Tazminat: Kişilik haklarına yapılan saldırı nedeniyle Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi kapsamında manevi tazminat talep edilebilir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/2274).
Ayrımcılık Tazminatı: Eğer mobbing sendikal nedenlerle veya ayrımcılık temelli yapılıyorsa bu tazminat da talep edilebilir.
C. Kamu Görevlileri İçin Yargı Yolu
Kamu görevlileri, idarenin eylemleri nedeniyle İdare Mahkemesinde tam yargı davası açabilir.
Ayrıca, mobbing uygulayan amire karşı “kişisel kusur” gerekçesiyle doğrudan Adli Yargıda manevi tazminat davası açılabileceğine dair kararlar mevcuttur (BAM Ankara 25. Hukuk Dairesi, 2017/723; Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, 2016/2878).
D. Cezai Yollar
Mobbing eylemleri tehdit, hakaret veya eziyet boyutuna ulaşmışsa, Türk Ceza Kanunu’nun 118. maddesi ve diğer ilgili maddeler uyarınca Cumhuriyet Başsavcılığına suç duyurusunda bulunulabilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/20451).
E. Anayasa Mahkemesi Bireysel Başvuru
Tüm idari ve yargısal yollar tüketildikten sonra sonuç alınamazsa, kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı kapsamında Anayasa Mahkemesine bireysel başvuru yapılabilir (AYM, 20/4/2016). Ancak AYM, öncelikle derece mahkemelerinde tazminat yolunun tüketilmesini şart koşmaktadır (AYM, 7/3/2019).
5. İkincil Kaynaklardan Elde Edilen Ek Bilgiler ve Uyarılar
Karar metinlerinde yer alan ikincil bilgiler, sürecin detaylarına dair şu hususları vurgulamaktadır:
İşverenin Gözetim Borcu: İşveren, işçinin sadece fiziksel değil, psikolojik sağlığını da korumakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün ihlali (örneğin stres kaynaklı kalp krizi veya beyin kanaması gibi durumlarla ilişkilendirilmesi halinde) tazminat sorumluluğu doğurabilir (Yargıtay HGK 2023/226; İstanbul 3. Asliye Ticaret Mahkemesi 2021/850).
Tanık Dinletme Usulü: Mahkemelerin tanık dinletme taleplerini reddetmesi veya sınırlaması, “hukuki dinlenilme hakkının ihlali” sayılarak bozma nedeni yapılmaktadır. İşçi, tanıklarının dinlenmesi konusunda ısrarcı olmalıdır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/2629).
İstifa Dilekçesi: İşçi istifa ederken dilekçesinde mobbing gerekçesini açıkça belirtmelidir. Genel ifadelerle istifa edilmesi veya gerekçe sunulmaması durumunda kıdem tazminatı hakkı kaybedilebilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/1978).
Zamanaşımı: Mobbing nedeniyle oluşan zararlarda zamanaşımı sürelerine dikkat edilmelidir. Bedensel/ruhsal zararın gelişim gösterdiği durumlarda zamanaşımı, hastalığın seyrinin tamamlandığı tarihten itibaren başlayabilir (Yargıtay HGK 2021/222). Bir makale önerisi.
Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli? (İstanbul – Tuzla – Pendik – Kartal – Gebze)
Mobbing nedeniyle haklı nedenle fesih, Yargıtay’ın da vurguladığı üzere son derece teknik, ispat yükü ağır ve usuli hataya kapalı bir süreçtir. Mobbingin sistematikliği, sürekliliği, hedef alma unsuru, delillerin nitelikleri ve fesih bildiriminin doğru hazırlanması gibi kritik noktalar, davanın kaderini doğrudan belirlemektedir. Bu nedenle, mobbing iddiasına dayanarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen bir işçinin profesyonel hukuki destek alması hayati önem taşır.
Özellikle İstanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze, Dilovası ve Çayırova gibi yoğun iş hayatının bulunduğu bölgelerde mobbing uyuşmazlıkları sık görülmekte olup, yanlış bir adım işçinin kıdem tazminatı, manevi tazminat ve diğer haklarını kaybetmesine neden olabilir.
2M Hukuk Avukatlık Bürosu, mobbing iddialarının ispat süreci, tanık yönetimi, delil stratejisi, haklı nedenle fesih bildiriminin hazırlanması, işverene tebliğ, dava sürecinin yönetimi ve manevi tazminat taleplerinin etkin şekilde sunulması konularında profesyonel destek sağlayarak işçinin haklarını en güçlü şekilde korur.
Uzman avukat desteği şu nedenlerle zorunludur:
Mobbing iddiasının somut delillerle desteklenmesi gerekir
İspat yükünün işverene geçmesi için yaklaşık ispat kriterlerinin doğru kurgulanması gerekir
Haklı fesih için hazırlanacak bildirim yanlış yazılırsa işçi tüm haklarını kaybedebilir
Tanıkların doğru seçilmesi ve ifadelerin usule uygun alınması gerekir
Manevi tazminat miktarının belirlenmesi teknik hukuki bilgi gerektirir
İşverenin savunmaları ve karşı iddialarına karşı hukuki argüman geliştirilmelidir
Mobbing, yalnızca bir çalışma ortamı sorunu değil; işçinin mesleki geleceğini, sağlığını ve itibarı etkileyen ciddi bir hak ihlalidir. Bu nedenle sürecin başından sonuna kadar uzman bir avukat ile ilerlemek, en doğru ve güvenli yaklaşımdır.
