Mobbing Nasıl İspatlanır? İşçinin Hakları Nelerdir ve Yargıtay Mobbing Kararları Ne Diyor? Yargı kararları incelendiğinde, mobbing (psikolojik taciz) iddiasının ispatına ilişkin olarak mahkemelerin benimsediği temel ilkeler ve yöntemler aşağıda özetlenmiştir.

A. Mobbing’in Tanımı ve Temel Unsurları

Mobbing, Yargıtay kararlarında, işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından belirli bir çalışanın hedef alınarak, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, endişe veya bunalım oluşturacak söz, tutum ve davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurulması süreci olarak tanımlanmaktadır. Bu sürecin amacı, hedef alınan kişiyi pasifize etmek, değersizleştirmek, aşağılamak veya işten ayrılmaya zorlamaktır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/42766).

Bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için şu unsurların bir arada bulunması gerekmektedir:

Sistematik Olma: Davranışların belirli bir amaca yönelik ve planlı olması.

Süreklilik: Eylemlerin belli bir süreye yayılması ve tekrarlanması. Süreklilik göstermeyen, münferit, kaba veya nezaketsiz davranışlar mobbing olarak nitelendirilmemektedir (Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, 2019/4695; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/10963).

Kasıt: Yıldırma, sindirme veya işten uzaklaştırma amacının bulunması (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2013/5390).

Hedef Alınma: Davranışların belirli bir işçiye veya gruba yönelik olması (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/12218).

B. Mobbing İspat Standardı ve İspat Kolaylığı

Yargı kararlarında, mobbing iddialarının ispatında ceza yargılamasındaki gibi “şüpheden uzak, kesin delil” veya “yüzde yüzlük bir ispat” aranmadığı sıklıkla vurgulanmaktadır. İş hukuku yargılamasında, hâkimde “vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispat” yeterli görülmektedir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/3434; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/36185).

Bu kapsamda, mahkemeler “yaklaşık ispat” yöntemini benimsemektedir. Yaklaşık ispat, iddia edilen olayın doğruluğunun muhtemel görülmesi ve doğru olma ihtimalinin, olmama ihtimaline göre daha ağır basması durumunda ispatın gerçekleştiği anlamına gelir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/17345; Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, 2019/4695). Ayrıca, “ilk görünüş ispatı” olarak da adlandırılan “emare” kavramına sıkça atıf yapılmaktadır. Buna göre, olayların tipik akışı ve hayat tecrübesi kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispatın gerçekleşebileceği kabul edilmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/12989; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2012/9-1925).

Mobbingin varlığı için “kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın yeterli olduğu” da belirtilmektedir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/293; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/2274).

C. Mobbing İspat Külfetinin Dağılımı

Genel kural olarak ispat yükü iddia edende, yani işçidedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2013/5390; Danıştay 12. Daire, 2024/3088). Ancak Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararlarında, işçi lehine bir ispat kolaylığı getirilmiştir. Buna göre, davacı işçinin “kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi” yeterlidir. İşçi bu olguları mahkemeye sunduğunda, “işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalı işverene” geçmektedir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/293; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/2274; AYM, 10/3/2016). Bu yaklaşım, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık iddiasındaki ispat yükü kuralına benzetilmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/12218).

D. Mobbing İspatında Kullanılabilecek Deliller

Mobbingin ispatında kullanılabilecek deliller şunlardır:

Tanık Beyanları: En sık başvurulan delillerden biridir. Ancak tanık beyanlarının doğrudan görgüye dayanması, tutarlı olması ve somut olayları içermesi gerekmektedir. Sadece duyuma dayalı veya husumetli tanıkların beyanları yeterli görülmeyebilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/16456; AYM, 15/11/2023).

Sağlık Raporları: Mobbinge bağlı olarak ortaya çıkan anksiyete bozukluğu, sindirim sistemi rahatsızlıkları gibi sağlık sorunlarına ilişkin doktor ve sağlık kurulu raporları önemli delillerdir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/3434; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/293).

Yazışmalar: Elektronik postalar, şirket içi mesajlaşmalar ve diğer yazılı belgeler, mobbing teşkil eden ifadeleri (örneğin hakaret, aşağılama, usulsüz talimatlar) ortaya koyabilir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/2274; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/42766).

İdari ve Resmi Belgeler: Bakanlık İş Müfettişleri tarafından düzenlenen raporlar, işverene sunulan şikayet dilekçeleri ve disiplin soruşturması tutanakları delil olarak kullanılabilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/15380; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/36185).

Diğer Deliller: Bilirkişi raporları, kamera kayıtları ve işçinin performans değerlendirme kayıtlarındaki ani ve gerekçesiz düşüşler gibi her türlü delil değerlendirmeye alınır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2020/230).

E. Mobbing Durumunda İşçinin Hakları

Mobbingin ispatlanması halinde işçinin sahip olduğu başlıca haklar şunlardır:

İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı ve Kıdem Tazminatı

Mobbinge maruz kalan işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020/2304; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/36185).

Maddi ve Manevi Tazminat Hakkı

Mobbing, işçinin kişilik haklarına bir saldırı niteliğinde olduğundan, işçi manevi tazminat talep edebilir. Bu hak, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 58. maddesine dayanmaktadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2013/5390). Ayrıca, mobbing uygulamaları nedeniyle ortaya çıkan ve varsayıma dayanmayan gerçek zararlar için maddi tazminat talep edilmesi de mümkündür (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2012/9-1925).

İşe İade Hakkı

İşçinin mobbing nedeniyle hastalanması ve işverenin bu durumu gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I. maddesi uyarınca haklı bir fesih nedeni olarak kabul edilmez. Bu durumda, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilebilir. İşe iade başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde işçiye ayrıca işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ödenir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/3434).

İşverenin Koruma ve Gözetme Borcu

İşçinin haklarının temel dayanağı, işverenin “işçiyi gözetme borcu”dur. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren, “hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” Mobbing, işverenin bu yükümlülüğüne aykırılık teşkil eder (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/2274; AYM, 10/3/2016). Anayasa Mahkemesi kararlarında bu durum, Anayasa’nın 17. maddesi ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkının bir gereği olarak da değerlendirilmektedir (AYM, 15/11/2023). Bir yazı önerisi.

Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli?

Mobbing davaları, hem ispat yükü hem de delil toplama süreçleri bakımından son derece teknik ve hassas ilerleyen hukuki süreçlerdir. Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararlarında da görüldüğü üzere, mobbingin ispatında “yaklaşık ispat”, “ilk görünüş ispatı”, “emare” gibi özel değerlendirme kriterleri uygulanmakta; tanık beyanları, yazışmalar, sağlık raporları ve işyeri kayıtları titizlikle incelenmektedir. Bu nedenle, küçük bir usul hatası bile işçinin hak kaybına yol açabilir.

Özellikle İstanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze, Dilovası, Çayırova ve Tepeören gibi yoğun iş yaşamının bulunduğu bölgelerde mobbing uyuşmazlıkları daha sık gündeme gelmekte ve doğru hukuki strateji belirlemek hayati önem taşımaktadır.

2M Hukuk Avukatlık Bürosu, mobbing iddiasının ispatında gerekli hukuki altyapıyı, delil stratejisini ve dava süreci yönetimini profesyonel şekilde sağlayarak işçinin haklarını en etkin biçimde korumayı hedefler. Uzman avukat desteği, aşağıdaki nedenlerle gereklidir:

Mobbing sürecinin unsurlarının doğru analiz edilmesi

Tanıkların doğru seçilmesi ve beyanların hukuka uygun şekilde sunulması

Yazışmalar ve belgelerin delil niteliğine uygun olarak dosyaya işlenmesi

Sağlık raporlarının hukuki geçerliliğinin değerlendirilmesi

İşverenin gözetme borcu, manevi tazminat kriterleri ve kıdem tazminatı hakkının doğru uygulanması

İşe iade davası ve tazminat süreçlerinin eksiksiz yönetilmesi

Mobbing, yalnızca psikolojik değil, aynı zamanda işçinin geleceğini doğrudan etkileyen ciddi bir hak ihlalidir. Bu nedenle sürecin başından sonuna kadar uzman bir avukatla çalışmak, hem hak kaybını önler hem de başarı şansını artırır.