İncelenen yargı kararları ve yüksek mahkeme içtihatları doğrultusunda, mobbing (psikolojik taciz) iddiasında ispat yükünün dağılımı, genel ispat kuralları, “yaklaşık ispat” ilkesi ve yükün yer değiştirmesi prensipleri çerçevesinde aşağıda detaylandırılmıştır.

1. Genel Kural: İspat Yükü İddia Eden Taraftadır

Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararlarının büyük çoğunluğunda, mobbing iddiasında ispat yükünün kural olarak iddia sahibine (genellikle işçiye/mağdura) ait olduğu belirtilmiştir.

Temel Prensip: Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi ve genel hukuk prensipleri gereği, iddia sahibi iddiasını ispatla yükümlüdür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin (2010/38293K, 2016/16456, 2019/7243) ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin (2014/2157) kararlarında, mobbinge maruz kaldığını iddia eden işçinin bu durumu kanıtlaması gerektiği açıkça vurgulanmıştır.

İspatın Niteliği: İspat yükünü taşıyan tarafın; eylemlerin sistematik olduğunu, süreklilik arz ettiğini, kişiliğini ve sağlığını hedef aldığını somut delillerle (tanık, sağlık raporu, e-posta vb.) ortaya koyması gerekmektedir. Soyut iddialar, genel duyumlar veya tutarsız beyanlar ispat yükünün yerine getirilmesi için yeterli görülmemiştir (Yargıtay 9. HD 2016/4860, Yargıtay 7. HD 2015/37812).

İdari Yargı ve AYM Yaklaşımı: Danıştay 12. Daire (2024/98) ve Anayasa Mahkemesi (15/11/2023), mobbing iddiasında bulunan başvurucunun, iddiasını somut ve hukuki kanıtlarla desteklemesi gerektiğini, aksi halde iddianın soyut kalacağını belirtmiştir.

2. İspat Kolaylığı ve “Yaklaşık İspat” İlkesi

Mobbingin doğası gereği ispatının zor olması nedeniyle, yargı kararlarında “kesin ispat” yerine “yaklaşık ispat” ve “vicdani kanaat” ilkeleri benimsenmiştir.

Yüzde Yüz İspat Aranmaz: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2014/2157) ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2016/36185), mobbing gibi ispatı güç konularda kesin ve mutlak bir ispatın (yüzde yüzlük ispat) aranmayacağını belirtmiştir. Şüpheden uzak kesin delil arama kuralı ceza yargılamasına ait olup, özel hukuk ve iş hukukunda vicdani kanaat yeterlidir.

Emare ve Tutarlılık: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (2015/37812) ve Yargıtay 10. Hukuk Dairesi (2022/5692), işçinin anlattığı olayların tutarlılık teşkil etmesi ve kuvvetli bir emarenin bulunmasının ispat için yeterli olabileceğini vurgulamıştır. Olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesi, “yaklaşık ispat” olarak adlandırılmaktadır.

İşçi Lehine Yorum: Delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde, işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği ve işçi lehine ispat kolaylığı sağlanmasının hakkaniyete uygun olduğu ifade edilmiştir (Yargıtay 22. HD 2014/2157).

3. İspat Yükünün Yer Değiştirmesi

Belirli koşullar altında, ispat yükü iddia eden taraftan (işçiden) karşı tarafa (işverene) geçmektedir. Bu durum, yargı kararlarında mobbing ispatının en kritik aşaması olarak değerlendirilmektedir.

Kuşku Uyandıran Olgular: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2013/293ve Anayasa Mahkemesi (10/3/2016) kararlarına göre; davacı işçinin, kendisine mobbing uygulandığına dair “kuşku uyandıracak olguları” ileri sürmesi yeterlidir.

İşverenin Yükümlülüğü: İşçi, mobbingin varlığına dair güçlü emareler veya kuşku uyandırıcı olgular sunduğunda (örneğin sağlık raporları, e-postalar), işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini veya yapılan muamelenin haklı sebeplere dayandığını ispat külfeti davalı işverene (veya kamu makamına) geçer (Yargıtay 9. HD 2021/12218, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2017/3017

Sonuç: Eğer işveren, işçinin sunduğu güçlü olgular karşısında mobbing uygulanmadığını kanıtlayamazsa, mobbing iddiası ispatlanmış sayılır.

4. İkincil Kaynaklar ve Ek Bağlam

Aşağıdaki kararlar, ana metinlerdeki bilgileri destekleyen veya dolaylı yoldan ispat yüküne değinen ikincil kaynaklardır:

Yargıtay 4. Hukuk Dairesi (2019/1136): Mobbing davalarında kesin ispat koşulu aranmadığını, yaklaşık ispatın yeterli olduğunu teyit etmiş, ancak somut olayda davacının bu standardı bile karşılayamadığını belirtmiştir.

Yargıtay 4. Hukuk Dairesi (2015/12093): Üniversite ortamındaki mobbing iddiasında, olayların bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamış, ispat yüküne doğrudan değinmese de eylemlerin “bütüncül” ağırlığının ispatta önemli olduğunu ima etmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2015/27868): İşe iade davalarında feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükünün işverende olduğunu (İş Kanunu m.20/2), ancak mobbing iddiasının soyut kalması durumunda bu iddianın ispatlanmamış sayılacağını dolaylı olarak göstermiştir.

Sonuç Değerlendirmesi: Yargı kararları bütünüyle incelendiğinde; mobbing iddiasında ilk ispat yükü iddia eden taraftadır (işçi/mağdur). Ancak bu yük, “yüzde yüz kesinlik” gerektirmez. Mağdurun, mobbingin varlığına dair tutarlı, inandırıcı ve kuşku uyandıracak “güçlü emareler” (yaklaşık ispat) sunması halinde, ispat yükü yer değiştirerek mobbingin yapılmadığını kanıtlama sorumluluğu işverene geçmektedir.

Mobbing davasında ispat yükü kime aittir?

Kural olarak mobbing iddiasında ispat yükü iddia eden tarafa, yani işçiye aittir. Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi gereği, mobbinge maruz kaldığını ileri süren işçi bu iddiasını somut olgularla ortaya koymalıdır. Ancak bu ispat, kesin ve yüzde yüz bir kanıt anlamına gelmez; yaklaşık ispat yeterli kabul edilmektedir.

Mobbing davalarında kesin delil şart mı, nasıl ispatlanır?

Hayır, kesin delil şart değildir. Yargıtay içtihatlarına göre mobbingin doğası gereği gizli ve sistematik olması nedeniyle, yüzde yüz kesin ispat aranmaz. Tanık beyanları, sağlık raporları, e-postalar, mesaj kayıtları ve olayların tutarlılığı gibi güçlü emareler, hâkimin vicdani kanaatini oluşturmaya yeterlidir. Bu yaklaşım “yaklaşık ispat” olarak adlandırılmaktadır.

İspat yükü ne zaman işverene geçer?

İşçi, mobbinge ilişkin kuşku uyandıran olguları ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer. İşçi tarafından sunulan güçlü emareler karşısında, işverenin mobbing uygulanmadığını veya yapılan işlemlerin haklı ve objektif nedenlere dayandığını ispat etmesi gerekir. İşveren bu yükümlülüğü yerine getiremezse, mobbing iddiası ispatlanmış sayılır.

Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli? | 2M Hukuk Avukatlık Ofisi – İstanbul, Tuzla, Gebze, Pendik, Aydınlı, Kartal, Çayırova, Bayramoğlu

Mobbing (psikolojik taciz) davaları, ispat yükünün dağılımı, yaklaşık ispat standardı ve ispat yükünün yer değiştirmesi gibi teknik hukuki kriterler nedeniyle en karmaşık iş hukuku uyuşmazlıkları arasında yer almaktadır. Uygulamada, doğru delillerin zamanında toplanmaması veya yanlış dava stratejisi izlenmesi hâlinde, haklı olan taraflar dahi telafisi güç hak kayıpları yaşayabilmektedir.

Özellikle İstanbul, Tuzla, Gebze, Pendik ve Aydınlı bölgelerinde açılan mobbing davalarında; Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi içtihatlarına uygun şekilde delillendirme yapılmaması, davaların reddiyle sonuçlanabilmektedir. Tanık anlatımlarının çerçevesi, sağlık raporlarının hukuki niteliği, yazışmaların dosyaya sunulma şekli ve olayların sistematikliğinin doğru kurgulanması büyük önem taşımaktadır.

Uzman Avukat Desteği Neden Önemlidir?

Mobbing iddiasında yaklaşık ispat eşiğinin doğru kurulması,

İspat yükünün işverene geçmesini sağlayacak kuşku uyandıran olguların tespiti,

Delillerin hukuka uygun şekilde toplanması ve sunulması,

İşveren savunmalarının Yargıtay içtihatları doğrultusunda bertaraf edilmesi,

Davanın reddi riskinin en aza indirilmesi, ancak bu alanda uzman bir avukatın hukuki rehberliği ile mümkündür.

2M Hukuk Avukatlık Ofisi ile Etkin Hukuki Destek

2M Hukuk Avukatlık Ofisi, İstanbul merkezli olarak Tuzla, Gebze, Pendik ve Aydınlı başta olmak üzere mobbing ve iş hukuku uyuşmazlıklarında; dava ve arabuluculuk süreçleri, delil stratejisi oluşturulması ve yüksek yargı içtihatlarına uygun dosya yönetimi konularında etkin ve uzman hukuki destek sunmaktadır. Mobbing iddialarında hak kaybı yaşamamak ve süreci doğru yönetmek için uzman avukat desteği hayati önem taşımaktadır.