Giriş

Bu çalışma, işveren tarafından sunulan servis hizmetinin tek taraflı olarak kaldırılması, güzergahının değiştirilmesi veya işçinin ikametgahına daha uzak bir noktadan hizmet verilmeye başlanması gibi durumların, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğurup doğurmadığına ilişkin Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararlarının analizini içermektedir. İnceleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenen “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” ve 24. maddesinin II-f bendinde yer alan “çalışma şartlarının uygulanmaması” hükümleri çerçevesinde yapılmıştır.

Genel Kural: Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması ile sağlanan servis hizmetinin işverence tek taraflı olarak kaldırılması veya işçinin ulaşımını önemli ölçüde zorlaştıracak şekilde güzergahının değiştirilmesi, “çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik” olarak kabul edilmektedir.

Haklı Fesih Hakkı: İşçinin yazılı rızası olmaksızın yapılan bu tür esaslı değişiklikler, işçiye İş Kanunu’nun 24/II-f bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı tanır.

Tazminat Hakları: İş sözleşmesini bu haklı nedene dayanarak fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, Yargıtay kararlarında istikrarlı bir şekilde vurgulandığı üzere, iş sözleşmesini haklı nedenle dahi olsa fesheden taraf (işçi) ihbar tazminatı talep edemez.

İstisnalar ve Özel Durumlar: Değişikliğin işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmesi, işçinin değişikliğe uzun süre itiraz etmeksizin çalışmaya devam etmesi (dürüstlük kuralı kapsamında değerlendirilir), yapılan değişikliğin önemsiz ve makul olması veya iş sözleşmesinde işverene bu yetkinin açıkça tanınmış olması gibi durumlarda feshin haklılığı ortadan kalkabilir.

1. Servis Hizmetinin Kaldırılması veya Değiştirilmesinin “Esaslı Değişiklik” Niteliği

Yargıtay, işçiye sunulan servis imkanını, iş sözleşmesinin bir parçası veya kökleşmiş bir işyeri uygulaması olarak kabul etmektedir. Bu hizmetin işçinin onayı olmaksızın kaldırılması veya aleyhine değiştirilmesi, çalışma koşullarının ağırlaştırılması anlamına gelmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2012/33789 E., 2013/1994 K.), servis güzergahının değiştirilmesini açıkça esaslı değişiklik olarak nitelendirmiştir: “Somut olayda, davacının oturduğu yer ve işyerinin bulunduğu yer dikkate alındığında servis güzergâhının değişmesi iş koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2012/6176 E., 2012/25856 K.) ise servisin kaldırılmasının çalışma koşullarını ağırlaştırdığını ve haklı fesih hakkı verdiğini belirtmiştir: “Davacının kullanmış olduğu işyeri servisi çalışma koşulu halini alıp bunun davacının yazılı onayını almadan tek taraflı olarak işveren tarafından kaldırılması çalışma koşulları ağırlaştırma niteliğinde olup davacı işçiye 4857 sayılı Kanun’un 24/2-f maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı verdiğinden davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Benzer şekilde, işyerinin taşınması ve yeni lokasyonda servis hizmeti sunulmaması da aynı kapsamda değerlendirilmektedir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (2015/5833 E., 2016/5440 K.) kararında, “İşyeri taşınmadan evvel sağlanan servis imkanının işyeri taşındıktan sonra sağlanmaması iş şartlarında davacı aleyhine değişikliklik niteliği taşıdığından, davacının iş sözleşmesini eylemli olarak feshetmesi işçinin haklı feshi olarak değerlendirilmelidir.” denilmiştir.

2. Feshin Hukuki Sonuçları: Kıdem ve İhbar Tazminatı Ayrımı

Kararlarda en dikkat çekici ve istikrarlı bulgu, haklı nedenle fesih yapan işçinin tazminat haklarına ilişkindir. İşçi kıdem tazminatını alabilirken, ihbar tazminatı talebi reddedilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2023/3247 E., 2023/3581 K.) bu durumu net bir şekilde açıklamaktadır: “…çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden”, işçi bu durumda ihbar tazminatı talep edemez, ancak kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay’a göre, “haklı nedenle olsa dahi iş sözleşmesini sonlandıran tarafın ihbar tazminatı hakkı bulunmadığından” bu durum böyledir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2018/11833 E., 2019/2367 K.) de aynı ilkeyi tekrarlamıştır: “İş sözleşmesini haklı sebeple de olsa fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır ise de ihbar tazminatına hak kazanamayacağından” ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiği vurgulanmıştır.

3. İşçinin Yazılı Rızasının Önemi ve Zımni Kabul Sorunu

Esaslı değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin yazılı rızası şarttır. Bu rıza alınmadan yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (2018/938 E., 2021/1200 K.) kararında bu husus kesin bir dille ifade edilmiştir: “Bir iş yeri uygulaması olan servis hizmetinin kaldırılması ise esaslı değişiklik niteliğinde olup, değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin yazılı rızasının alınması gerekmektedir. Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin yazılı rızası da mevcut olmadığından işverence yapılan tek taraflı değişiklik davacı işçiyi bağlamaz.” Ancak, işçinin değişikliğe rağmen uzun bir süre çalışmaya devam etmesi, hakkın kötüye kullanılması olarak yorumlanabilmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2017/16312 E., 2018/23574 K.), nakilden sonra bir buçuk yıl çalışmaya devam eden işçinin feshinin haklı nedene dayanmadığına hükmetmiştir. Buna karşın Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2016/18207 E., 2020/6369 K.), 8 aylık çalışmanın değişikliği zımni olarak kabul anlamına gelmeyeceğine karar vererek, bu konuda somut olayın koşullarının belirleyici olduğunu göstermiştir.

4. Farklı Perspektifler ve İşverenin Yönetim Hakkı Sınırları

Her ne kadar genel kural işçi lehine olsa da, bazı kararlar işverenin yönetim hakkına ve değişikliğin niteliğine vurgu yapmaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin (2012/9721 E., 2012/29524 K.) bir kararında, “Servis güzergahında değişiklik yapılması, işyerinde kartlı sistem uygulamasına geçilmesi gibi hususlarda davacıya … sözleşmesini feshetme hakkını vermemektedir.” denilerek, her güzergah değişikliğinin esaslı nitelikte olmayabileceği ve işverenin yönetim hakkı kapsamında kalabileceği belirtilmiştir. Bu durum, değişikliğin işçinin ulaşımını ne ölçüde zorlaştırdığının somut olarak değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Toplu İş Sözleşmesi (TİS) hükümleri de önemlidir. Bazı kararlarda TİS’in işverene servis güzergahlarını “makul ölçüler çerçevesinde” belirleme yetkisi verdiği görülmektedir (Örn: 9. HD, 2023/8154 E.). Ancak aynı TİS’ler, servis verilemeyen durumlarda yol ücreti ödenmesi gibi alternatif yükümlülükler de getirebilmektedir.

Sonuç

İncelenen yargı kararları ışığında, işveren tarafından iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması ile sağlanan servis hizmetinin işçinin yazılı onayı olmaksızın kaldırılması veya işçinin ulaşımını objektif olarak zorlaştıracak şekilde değiştirilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. ve 24/II-f maddeleri uyarınca “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” ve “çalışma şartlarının uygulanmaması” olarak kabul edilmektedir. Bu durum, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatı talep etme hakkı vermektedir. Ancak, iş sözleşmesini fesheden taraf işçi olduğundan, ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

Her somut olay, değişikliğin niteliği, işçinin ulaşımına etkisi, iş sözleşmesi ve TİS hükümleri ile işçinin değişikliğe karşı tutumu gibi faktörler göz önünde bulundurularak kendi özelinde değerlendirilmelidir. Özellikle değişikliğin makul sınırlar içinde kalıp kalmadığı ve işçinin bu değişikliğe uzun süre sessiz kalarak zımnen onay verip vermediği hususları, uyuşmazlığın çözümünde kritik rol oynamaktadır. Bir yazı önerisi.

Neden Tuzla Avukat Desteği Gerekli?

Servis hizmetinin kaldırılması veya güzergâhının değiştirilmesi gibi durumlar, iş hukuku bakımından ciddi sonuçlar doğurabilmektedir. İşçinin haklı fesih yapıp yapamayacağı, kıdem tazminatı talep edip edemeyeceği veya işverenin yönetim hakkının sınırlarının nasıl değerlendirileceği her somut olayda farklılık gösterebilir. Yanlış adımlar, hem işçi hem de işveren açısından hak kayıplarına yol açabilir.

Bu nedenle İstanbul, Tuzla avukat, Pendik avukat, Kartal avukat, Maltepe avukat, Gebze avukat, Orhanlı avukat, Tepeören avukat, Darıca avukat, Bayramoğlu avukat, Çayırova avukat gibi bölgelerde, Tuzla’da faaliyet gösteren işçiler ve işverenler açısından yerel uygulamaları ve Yargıtay içtihatlarını yakından takip eden Tuzla avukat desteği, sürecin doğru yönetilmesi ve hakların korunması için büyük önem taşımaktadır.