Giriş 

İşe iade davasını kazanan işçi işe dönmek zorunda mı? İşe iade davasını kazanan işçinin işe dönme zorunluluğu ve bu sürecin hukuki sonuçları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde belirli prosedürlere ve “samimiyet” kriterine bağlanmıştır. İşçi, mahkeme kararını kazandıktan sonra işe başlamak için başvuruda bulunmakla yükümlü olup, bu başvurunun ve sonrasındaki sürecin sonuçları aşağıda detaylandırılmıştır.

1. İş İade Davası : İşe Başlama Başvurusu ve Yasal Süreler 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 5. fıkrası uyarınca, işe iade davasını kazanan işçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır (Yargıtay 9. HD., 2014/21936 E.K; Yargıtay 22. HD., 2012/2683 E.K). İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bu feshin hukuki sonuçlarından (kıdem ve ihbar tazminatı gibi) sorumlu olur (Yargıtay HGK, 2013/2309 E.; Yargıtay 9. HD., 2024/10252 E.).

2. Başvuruda “Samimiyet” İlkesi 

Yargıtay kararlarında istikrarlı bir şekilde vurgulandığı üzere, işçinin işe iade yönündeki başvurusu ciddi ve samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlama niyeti olmadığı halde, sadece işe iade davasının mali sonuçlarından (işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti) yararlanmak amacıyla yaptığı başvurular geçerli kabul edilmez (Yargıtay HGK, 2016/2592 E.K; Yargıtay 22. HD., 2014/17324 E.).

Eğer işçi, işverenin usulüne uygun daveti üzerine işe başlamazsa, gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilir ve fesih geçerli hale gelir (Yargıtay 9. HD., 2012/38628 E.).

Başka bir işyerinde çalıştığı için işverenin davetine icabet etmeyen işçinin başvurusunun samimi olmadığı kabul edilmiştir (Yargıtay HGK, 2015/1035 E.).

3. İşverenin Daveti ve İşçinin İşe Başlamama Hakkı 

İşveren, işçinin başvurusundan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Ancak işçinin işe dönme zorunluluğu, işverenin sunduğu şartların “eski iş koşullarıyla” aynı olmasına bağlıdır:

Eski İş ve Koşullar: İşçi, kural olarak fesih tarihindeki işinde ve işyerinde başlatılmalıdır. İşçiye önceki koşulların tam sağlanması, emsali işçilere yapılan ücret artışlarının yansıtılması gerekir (Yargıtay 9. HD., 2012/31511 E.).

Coğrafi Değişiklik: İşçinin başka bir coğrafyadaki işyerinde işe başlamaya zorlanması mümkün değildir. İşverenin bu yöndeki talebinin reddedilmesi, işçinin işe iade haklarını kaybetmesine neden olmaz (Yargıtay 9. HD., 2015/18035 E.).

Esaslı Değişiklik: İşverenin araç tahsisini kaldırması veya farklı bir pozisyon teklif etmesi gibi iş koşullarında esaslı değişiklik içeren davetler samimi kabul edilmez. Bu durumda işçi işe başlamak zorunda değildir ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazanır (Yargıtay 9. HD., 2017/18389 E.; Yargıtay 9. HD., 2014/26213 E.).

4. Yargılama Sırasındaki Davetler 

Dava devam ederken işverenin işçiyi işe davet etmesi durumunda, işçinin bu davete icabet etmemesi davanın reddini gerektirmez. İşçi, yargı kararı güvencesiyle işe başlatılmayı isteme hakkına sahiptir ve yargılama sırasındaki daveti kabul etmek zorunda bırakılamaz (Yargıtay 9. HD., 2017/28274 E.; Yargıtay 7. HD., 2015/22463 E.).

5. İşe Başlamamanın Hukuki Sonuçları

 İşçi, işverenin samimi ve usulüne uygun davetine rağmen haklı bir sebep olmaksızın işe başlamazsa:

İşverence yapılan ilk fesih geçerli hale gelir (Yargıtay 9. HD., 2013/11419 E.).

İşçi, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine hak kazanamaz (Yargıtay 22. HD., 2012/1951 E.; Yargıtay HGK, 2013/681 E.).

Bu durumda işçi yalnızca (şartları varsa) ilk fesih tarihine göre hesaplanacak kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretini talep edebilir (Yargıtay 9. HD., 2014/31359 E.).

İkincil Kaynaklardan Edinilen Bilgiler İkincil kaynak niteliğindeki kararlarda, işe iade süreciyle ilgili şu ek hususlar gözlemlenmiştir:

İşçinin dava sürerken işe dönmesi durumunda, işe iade ve işe başlatmama tazminatı taleplerinin konusuz kalacağı, ancak işe başlatıldığı tarihe kadar olan boşta geçen süre ücretinin ödenmesi gerektiği belirtilmiştir (Yargıtay 9. HD., 2016/24491 E.).

İşçinin işe iade sonrası işe başlatıldığı ve 6 ay boyunca çalıştırıldığı durumlarda, işverenin işe iade kararını uygulamada samimi olduğu kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD., 2017/3818 E.).

İşverenin “boş kadro bulunmaması” gerekçesiyle işçiyi başlatmaması durumunda, işçinin işe başlama iradesi sabit görülerek işe başlatmama tazminatına hükmedilebileceği ifade edilmiştir (Yargıtay 9. HD., 2014/30454 E.).

İşçinin işe başlama talebiyle işyerine gittiği ancak güvenlik gerekçesiyle içeri alınmadığı veya kargaşa çıktığı iddia edilen durumlarda, fiili işe başlama sürecindeki uyuşmazlıkların ayrıca değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır (Yargıtay 9. HD., 2013/11734 E.). Bir yazı önerisi.

İşe İade Davasında Neden Uzman Avukat Desteği Hayati Öneme Sahiptir?

İşe iade davaları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi ile düzenlenmiş olmakla birlikte, uygulamada yalnızca kanun metniyle çözülebilecek basit uyuşmazlıklar değildir. Yargıtay içtihatlarıyla şekillenen “samimiyet”, usulüne uygun başvuru, eski iş koşulları, esaslı değişiklik ve fiili işe başlama gibi kavramlar; her somut olayda farklı hukuki sonuçlar doğurabilmektedir.

Özellikle işçinin;

10 iş günlük başvuru süresini kaçırması,

Başvurunun samimi olmadığı yönünde değerlendirilmesi,

İşverenin davetinin hukuka uygun olup olmadığının yanlış analiz edilmesi,

Eski iş koşullarına aykırı bir davetin hatalı şekilde kabul veya reddedilmesi,

gibi durumlar, işçinin işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini tamamen kaybetmesine neden olabilmektedir. Bu tür hak kayıpları, sonradan telafisi mümkün olmayan sonuçlar doğurur.

Uygulamada özellikle İstanbul’da Şişli, Beşiktaş, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Pendik, Tuzla ve Beylikdüzü gibi iş yoğunluğunun ve işten çıkarmaların sık yaşandığı ilçelerde, işe iade süreçlerine ilişkin uyuşmazlıklar son derece yaygındır.

Bu noktada, İstanbul Tuzla merkezli olarak faaliyet gösteren 2M Hukuk Avukatlık Bürosu, işe iade davaları, işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve Yargıtay içtihatlarına dayalı samimiyet değerlendirmeleri konusunda müvekkillerine stratejik ve dava sonrası süreci de kapsayan kapsamlı hukuki destek sunmaktadır.

Unutulmamalıdır ki işe iade davası mahkeme kararıyla biten değil, aksine karar sonrası doğru adımlar atılmazsa kaybedilebilen bir dava türüdür. Bu nedenle dava sürecinin ve karar sonrası başvuru–işe başlama aşamalarının, uzman iş hukuku avukatı eşliğinde yürütülmesi, işçinin maddi ve hukuki haklarının korunması açısından zorunludur.