Giriş

Bu çalışma, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi durumunda işçinin haklarını, özellikle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini, Yargıtay kararları ışığında analiz etmek amacıyla hazırlanmıştır. Çalışma, tazminatlara hak kazanma koşullarını, ispat yükümlülüğünü, feshin haklı ve haksız nedenlerini, dava sürecindeki usuli gereklilikleri ve dikkat edilmesi gereken diğer önemli hukuki detayları incelemektedir.

İncelenen Yargıtay kararları, işten haksız fesih durumunda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerine ilişkin aşağıdaki temel bulguları ortaya koymaktadır:

Temel Hak: İş sözleşmesi işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilen işçi, kural olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

İspat Yükü: Feshin haklı bir nedene dayandığını veya tazminatların ödendiğini ispat yükü işverene aittir. İşçi ise fazla mesai gibi ek alacak iddialarını ispatla yükümlüdür.

Fesheden Taraf: Tazminat hakkını belirleyen en önemli unsur, sözleşmeyi kimin ve hangi nedenle feshettiğidir. İşçinin haklı bir nedenle (örneğin ücretinin ödenmemesi) feshi, kıdem tazminatına hak kazandırırken, ihbar tazminatına hak kazandırmaz. İşçinin haksız istifası ise her iki tazminat hakkını da ortadan kaldırır.

Usuli Kurallar: Dava sürecinde hak düşürücü süreler, zamanaşımı, dava dilekçesinde taleplerin doğru belirtilmesi (ıslah ile yeni talep eklenememesi) ve hukuki dinlenilme hakkı gibi usuli kurallar, davanın esası kadar önemlidir ve hak kayıplarına yol açabilir.

Haklı Nedenlerin Değerlendirilmesi: İşverenin fesih gerekçeleri (örneğin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları) mahkemece somut delillere göre değerlendirilir. Benzer şekilde, işçinin fesih gerekçeleri de kanunda sayılan haklı nedenler arasında olup olmadığına göre incelenir.

Hesaplama ve Hüküm: Tazminat ve alacak hesaplamalarının doğru yapılması, kararın gerekçesi ile hüküm fıkrası arasında çelişki bulunmaması ve taleplerin net bir şekilde karara bağlanması, Yargıtay tarafından aranan önemli unsurlardır.

1. Kıdem ve İhbar Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

Yargıtay kararları, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmanın temel koşulunun, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız bir şekilde feshedilmesi olduğunu istikrarlı bir şekilde vurgulamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında belirttiği gibi, “ortada haklı bir neden olmadığı halde işten çıkartıldığı anlaşılmakla davacının kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazandığı” (2016/5794 E.) tespiti, bu ilkenin temelini oluşturur.

Ancak, fesheden tarafa ve feshin nedenine göre tazminat hakkı farklılaşmaktadır:

İşveren Feshi: İşveren, haklı bir neden (İş Kanunu md. 25) olmaksızın işçinin sözleşmesini feshederse, işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanır (9. HD, 2012/10527 E.; 9. HD, 2016/13228 E.).

İşçi Feshi (Haklı Nedenle): İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerden birine (örneğin ücretinin kanuna uygun ödenmemesi) dayanarak sözleşmeyi feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu durumda ihbar tazminatı talep edemez. Yargıtay bu durumu, “haklı nedenle dahi olsa iş sözleşmesini sona erdiren tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağı” (9. HD, 2014/4257 E.) şeklinde açıkça ifade etmektedir.

İşçi Feshi (Haksız Nedenle – İstifa): İşçi, haklı bir nedeni olmaksızın işten ayrılırsa (istifa), kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz (9. HD, 2017/16807 E.). Ancak, işverenin baskısı ile alınan istifa dilekçeleri geçersiz kabul edilir ve bu durumda feshin işverence yapıldığı varsayılır (22. HD, 2017/5615 E.).

2. İspat Yükü ve Delillerin Değerlendirilmesi

Dava sürecinde ispat yükünün hangi tarafta olduğu, davanın sonucunu doğrudan etkilemektedir.

İşverenin İspat Yükü: İşveren, feshin haklı bir nedene dayandığını veya işçilik alacaklarını ödediğini yazılı delillerle ispat etmek zorundadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin belirttiği üzere, işveren “kıdem ve ihbar tazminatı gerektirmeyecek bir fesih olduğunu ispatlayamazsa ve ödeme yapıldığına dair belge ibraz edemezse, işçinin tazminat talepleri kabul edilir.” (2014/35647 E.).

İşçinin İspat Yükü: Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacakları gibi konularda ispat yükü işçidedir. İşçi, bu iddialarını tanık beyanları, işyeri giriş-çıkış kayıtları gibi delillerle kanıtlamalıdır. Ancak, ücretin ödendiğinin ispatı daima işverene aittir (7. HD, 2014/21110 E.).

Delillerin Niteliği: SGK fesih kodu tek başına feshin nedenini ispata yeterli görülmemektedir (9. HD, 2017/17019 E.). İşçinin imzasını taşıyan ve sahteliği iddia edilmeyen ücret bordroları ise kesin delil niteliğindedir (22. HD, 2015/419 E.).

3. Feshin Haklı Nedenleri ve Sınırları

Yargıtay, hem işveren hem de işçi açısından haklı fesih nedenlerini dar yorumlama eğilimindedir.

İşveren Açısından Haklı Nedenler: İşçinin “doğruluk ve bağlılığa aykırı” davranışları (örneğin, müşterilere kaba davranmak, işvereni zarara uğratacak eylemlerde bulunmak) haklı fesih nedeni sayılmaktadır (9. HD, 2016/13418 E.; 9. HD, 2016/8451 E.).

İşçi Açısından Haklı Nedenler: Ücretlerin zamanında ve tam ödenmemesi, en temel haklı fesih nedenidir. Ancak, her talep haklı fesih nedeni oluşturmaz. Örneğin, Yargıtay bir kararında, “4857 sayılı İş Kanunu’nun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. maddesinde işverenin işçiye avans vermemesi şeklinde bir sebep bulunmamaktadır.” (9. HD, 2016/18215 E.) diyerek, avans verilmemesinin işçi için haklı fesih nedeni oluşturmayacağına hükmetmiştir.

4. Usuli Kurallar ve Davada Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Davanın esası kadar usuli kurallara uyum da büyük önem taşımaktadır.

Hak Düşürücü Süreler: İşverenin, işçinin haklı feshe neden olan eylemini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanması gerekir. Bu süreler geçtikten sonra yapılan fesih, haksız fesih sayılır ve işçi tazminatlara hak kazanır (22. HD, 2017/13667 E.; 7. HD, 2013/9420 E.).

Dava ve Islah: Dava dilekçesinde talep edilmeyen bir alacak kalemi (örneğin ihbar tazminatı), sonradan ıslah yoluyla davaya dahil edilemez. Hukuk Genel Kurulu bu konuda, “Başından beri dava konusu edilmeyen bir şeyin ıslah yoluyla davaya ithaline ve dava konusu edilmesine yasal açıdan olanak bulunmamaktadır.” (2015/917 E.) şeklinde net bir içtihat oluşturmuştur. Bu nedenle, tüm taleplerin dava dilekçesinde açıkça belirtilmesi kritik öneme sahiptir.

Zamanaşımı: İşçilik alacaklarında zamanaşımı def’i, davalı işveren tarafından süresi içinde ileri sürülmelidir. Mahkeme bu def’iyi dikkate almak zorundadır (9. HD, 2017/9895 E.).

İbranamenin Geçerliliği: Özellikle 01.07.2012 sonrası düzenlenen ibranamelerin geçerliliği çok sıkı şartlara bağlanmıştır. İbranamenin yazılı olması, fesihten en az bir ay sonra düzenlenmesi, alacak türü ve miktarını açıkça belirtmesi ve ödemenin banka kanalıyla eksiksiz yapılması zorunludur. Bu şartları taşımayan ibranameler kesin hükümsüzdür (9. HD, 2017/4609 E.).

Bekletici Mesele: Feshe konu eylemlerle ilgili devam eden bir ceza davası varsa, hukuk mahkemesi bu davanın sonucunu beklemelidir, zira ceza davasının sonucu tazminat taleplerini etkileyebilir (22. HD, 2014/13177 E.).

Sonuç

İncelenen Yargıtay kararları, işten haksız fesih durumunda kıdem ve ihbar tazminatı almanın, bir dizi maddi ve usuli koşulun bir arada gerçekleşmesine bağlı olduğunu göstermektedir. Tazminat hakkının doğumu için feshin işveren tarafından ve haksız bir nedene dayanarak yapıldığının tespiti esastır. İşçinin haklı nedenle feshi durumunda ise sadece kıdem tazminatına hak kazanılacağı unutulmamalıdır. Dava sürecinde ispat yükünün doğru dağılımı, hak düşürücü süreler ve zamanaşımı gibi usuli kurallara titizlikle uyulması, delillerin eksiksiz sunulması ve taleplerin dava dilekçesinde net bir şekilde ifade edilmesi, hak kayıplarının önlenmesi açısından hayati önem taşımaktadır. Avukatların, müvekkillerinin haklarını korumak için bu karmaşık hukuki çerçeveyi ve Yargıtay’ın güncel içtihatlarını dikkatle takip etmeleri gerekmektedir. Bu konuyla ilgili şu makaleye de bakılabilir.

Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli?

Kıdem ve ihbar tazminatı davaları, hem maddi hem de usuli açıdan oldukça karmaşık bir süreçtir. Hak düşürücü süreler, zamanaşımı, delillerin değerlendirilmesi ve dava dilekçesinin doğru hazırlanması, hak kaybını önlemek için kritik öneme sahiptir. Bu nedenle işten çıkarılma veya tazminat talepleri gibi durumlarda, sürecin başından itibaren uzman bir avukat desteği almak büyük önem taşır. Özellikle İstanbul, Pendik, Maltepe, Tepeören, Gebze, Çayırova, Tuzla ve çevresinde iş hukuku alanında deneyimli avukatlarla çalışmak, davaların daha etkin yürütülmesini ve hakların korunmasını sağlar.