1. Définition et nature de l’action en réintégration

L’action en réintégration est un type de litige intenté par le salarié dont le contrat de travail a été résilié sans motif valable ou avec la prétention que le motif invoqué est invalide, en vue de faire constater la nullité de la résiliation et de demander sa réintégration, conformément aux articles 18, 20 et 21 de la loi sur le travail n° 4857. Dans les arrêts de la Cour de cassation, cette action est définie comme une procédure juridique visant à la constatation de la nullité du licenciement et à la réintégration du salarié, ou, en cas de non-réintégration, au versement d’une indemnité.

Le but principal de l’action est, ique l’employeur n’ait pas indiqué de motif dans la notification de résiliation ou que le motif invoqué ne soit pas valable, afin d’assurer la continuité de la relation de travail. Si le tribunal déclare la résiliation invalide, le salarié acquiert le droit de demander sa réintégration à l’employeur. Si l’employeur ne réintègre pas le salarié dans un délai d’un mois, le salarié aura droit à une « indemnité de non-réintégration » d’un montant égal à au moins quatre, et au maximum huit mois de salaire, ainsi qu’à une « indemnité pour la période chômée » pouvant aller jusqu’à quatre mois pour la période non travaillée jusqu’à ce que la décision soit définitive, et à d’autres droits.

2. Conditions pour intenter une action en réintégration

Conformément aux décisions judiciaires, pour qu’un salarié puisse intenter une action en réintégration et bénéficier des dispositions relatives à la sécurité de l’emploi, certaines conditions préalables (conditions de recevabilité de l’action) doivent être réunies simultanément :

Contrat de travail à durée indéterminée : Il est impératif que le contrat de travail du salarié soit « à durée indéterminée ». En principe, les salariés travaillant sous contrat de travail à durée déterminée ne peuvent pas intenter une action en réintégration. Cependant, si un contrat à durée déterminée successif est conclu sans motif objectif, le contrat peut être considéré comme à durée indéterminée, donnant droit à une action en justice.

Condition d’ancienneté de six mois : Au moment de la notification de la résiliation, le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins six mois dans l’établissement concerné. Pour le calcul de cette période, les périodes passées par le salarié dans un ou plusieurs établissements du même employeur sont cumulées. Les salariés n’ayant pas atteint six mois d’ancienneté n’ont pas droit à la protection de l’emploi.

Emploi de trente salariés ou plus : L’employeur doit employer au total, dans tous ses établissements du même secteur d’activité, au moins 30 salariés. Pour la détermination du nombre de 30 salariés, tous les salariés sont pris en compte, sans distinction de contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou partiel, ou saisonnier. Les salariés des sous-traitants ne sont pas inclus dans ce nombre ; cependant, s’il existe une relation de sous-traitance fictive, ces salariés sont également inclus dans le nombre. De plus, le nombre de salariés des entreprises internationales à l’étranger peut être pris en compte dans certaines conditions.

Ne pas être représentant de l’employeur : Les représentants de l’employeur et leurs adjoints qui dirigent et gèrent l’ensemble de l’entreprise, ainsi que les représentants de l’employeur qui dirigent et gèrent l’ensemble de l’établissement et qui ont le pouvoir d’embaucher/licencier des salariés, ne peuvent pas intenter une action en réintégration.

3. Délai et procédure pour intenter une action en justice

Le salarié dont le contrat de travail est résilié est tenu d’intenter une action en justice dans un délai d’un mois à compter de la date de notification du préavis de résiliation. Ce délai est un délai de forclusion et est pris en compte d’office (spontanément) par les tribunaux. Le délai commence à courir à la date à laquelle l’employeur a notifié le préavis de résiliation ; le fait qu’un préavis ait été donné ne reporte pas le début du délai à la fin du préavis. En cas de résiliation de fait (licenciement sans préavis), le délai court à compter de la date de la résiliation.

4. Sources secondaires et contexte supplémentaire

À la lumière des décisions judiciaires et des évaluations ayant un caractère de source secondaire, les points suivants fournissent un contexte supplémentaire :

Résiliation pour motifs syndicaux : Les dirigeants syndicaux ont le droit de demander leur réintégration dans un délai d’un mois après la fin de leurs fonctions. De plus, que ce soit dans le cadre de la sécurité de l’emploi ou non, l’invalidité de la résiliation et la réintégration peuvent être demandées en cas de résiliation pour motif syndical.

Charge de la preuve : La charge de prouver que la résiliation est fondée sur une cause valable incombe à l’employeur. Si le salarié allègue que la résiliation est fondée sur une autre cause (par exemple, un motif syndical ou une discrimination), il est tenu de prouver cette allégation.

Interdiction de la discrimination : Dans les cas de résiliation motivés par la discrimination, tels que la grossesse, même si des éléments comme l’ancienneté sont sujets à discussion, les autorités judiciaires peuvent statuer sur la nullité de la résiliation et la réintégration.

Employés publics et municipaux : Les travailleurs employés dans les filiales municipales ou auprès de sous-traitants peuvent également intenter une action en réintégration contre l’employeur principal ou le sous-traitant s’ils remplissent les conditions requises.

La demande devient sans objet : Si, pendant la procédure judiciaire, l’employeur invite le travailleur à reprendre son poste, cela signifie l’acceptation de la nullité de la résiliation, et dans ce cas, la demande peut devenir sans objet.

Conclusion : L’action en réintégration est un type de recours visant à contester la validité d’un licenciement, que peuvent intenter, dans un délai d’un mois à compter de la notification de la rupture du contrat, les travailleurs employés sous un contrat à durée indéterminée, ayant au moins 6 mois d’ancienneté, dans les entreprises employant 30 travailleurs ou plus. Une suggestion de document.

Pourquoi le soutien d’un avocat spécialisé est-il nécessaire dans une action en réintégration ?

Les actions en réintégration sont des types de litiges techniques et intolérants à l’erreur en ce qui concerne les délais de forclusion, la charge de la preuve, les règles de procédure et la jurisprudence de la Cour de cassation. Par conséquent, la gestion du processus dès le début par un avocat spécialisé en droit du travail est d’une importance capitale pour éviter toute perte de droits.

Risque de manquer les délais de forclusion

Dans une action en réintégration, le délai de recours d’un mois est un délai de forclusion et est pris en compte d’office par les tribunaux. En cas de calcul erroné du délai ou de recours irrégulier, la demande est rejetée sans examen au fond. Le soutien d’un avocat spécialisé garantit que le processus est lancé à la bonne date et selon la bonne procédure.

Détermination correcte de la nature juridique du motif de licenciement

Toute résiliation n’est pas considérée comme « invalide ». La qualification juridique des allégations de performance, de comportement, de motif opérationnel, de motif syndical ou de discrimination et l’établissement d’une stratégie de litige appropriée sont nécessaires. Dans le cas contraire, le salarié pourrait être contraint de se contenter d’une indemnité au lieu d’une réintégration.

L’importance de la charge de la preuve et de la stratégie de preuve

Bien que la charge de la preuve incombe généralement à l’employeur dans les affaires de réintégration, l’employé a l’obligation de présenter des preuves concernant les motifs spécifiques qu’il allègue (résiliation syndicale, discrimination, etc.). L’avocat spécialisé présente des éléments tels que la sélection des témoins, les preuves écrites et les registres SGK conformément aux critères de la Cour de Cassation.

Demande intégrale des droits à indemnisation et créances

La demande incomplète ou erronée d’indemnité de non-réintégration (salaire de 4 à 8 mois), d’indemnité pour la période d’inactivité (maximum 4 mois) et d’autres créances salariales peut entraîner des pertes de droits irréversibles. Un soutien juridique professionnel garantit que tous les éléments de droits sont correctement réclamés.

Maîtrise des pratiques locales et de la jurisprudence de la Cour de Cassation

Dans les affaires de réintégration, les pratiques des tribunaux locaux et la jurisprudence actuelle de la Cour de Cassation revêtent une grande importance. Ces différences affectent directement le résultat, en particulier dans les affaires traitées dans les grandes villes et les zones industrielles.

Soutien juridique professionnel dans les affaires de réintégration à Tuzla et Istanbul

Le Cabinet d’Avocats 2M Hukuk, qui opère dans les actions en réintégration et les litiges du droit du travail sur la Rive asiatique d’Istanbul, et plus particulièrement dans la région de Tuzla, mène les actions en réintégration ;

À la lumière des décisions récentes de la Cour de cassation

De manière à éliminer les risques de perte de droits

Il les mène de manière stratégique et axée sur les résultats.