1. Nature et Fondement Juridique du Code de Sortie SGK 49

Le code de sortie SGK 49, conformément à l’article 25/II-(h) de la loi n° 4857 sur le travail, désigne la situation où « le salarié persiste à ne pas exécuter les tâches qu’il est tenu d’accomplir, malgré les rappels. » Ce code est évalué dans le cadre des cas de « Violation des Règles de Morale et de Bonne Foi » qui autorisent l’employeur à résilier immédiatement et sans indemnité le contrat de travail pour un motif valable. Dans les décisions de la Cour de cassation, ce code est fondé sur « l’insistance » du salarié à ne pas exécuter les tâches qui lui ont été rappelées, plutôt que sur une baisse de performance ou une inefficacité.

2. Actions en Justice Possibles en Cas de Code de Sortie SGK 49

Les voies de recours juridiques qu’un salarié licencié avec le code de sortie SGK 49 peut emprunter sont les suivantes :

Actions en Justice pour Indemnités de Départ et de Préavis : Le salarié peut demander le recouvrement des indemnités de départ et de préavis, ainsi que d’autres créances salariales (congés annuels, heures supplémentaires, etc.), en affirmant que la résiliation est injuste.

Action en Réintégration : Les salariés couverts par la garantie d’emploi peuvent intenter une action en justice pour la constatation de la nullité de la résiliation et la demande de réintégration. Cette action est acceptée si la résiliation est contraire aux conditions formelles (notification écrite, recueil de la défense) ou aux conditions de fond (motif juste/valable).

Procès en correction du code de sortie (constatation) : (Source Secondaire) Le travailleur peut intenter une action en constatation pour faire corriger le code de sortie erroné ou contraire à la vérité dans les registres de la SGK (par exemple 04 ou 25 au lieu de 49). Cette action est particulièrement importante pour bénéficier des allocations de chômage et pour ne pas constituer un obstacle lors des nouvelles candidatures à l’emploi.

Actions relatives aux allocations de chômage : (Source Secondaire) Le travailleur dont la demande d’allocation de chômage a été rejetée en raison d’une déclaration de code 49 peut demander l’annulation de cette procédure et la constatation de son droit à l’allocation, en prouvant que la résiliation a été effectuée pour un motif légitime par le travailleur ou que la résiliation par l’employeur était injustifiée.

3. Répartition de la charge de la preuve dans le Code de sortie SGK 49

Les principes établis concernant la charge de la preuve dans les décisions de justice sont les suivants :

Charge de la preuve de l’employeur : La charge de la preuve concernant la résiliation du contrat de travail pour un motif légitime incombe entièrement à l’employeur. L’employeur doit prouver, par des preuves concrètes, que le travailleur n’a pas accompli ses tâches et qu’il a persisté dans son refus malgré les rappels qui lui ont été faits.

Principe de l’engagement par le code : L’employeur est lié par le code de sortie qu’il a déclaré à la SGK et ne peut pas modifier ultérieurement le motif de la résiliation. Si la déclaration a été faite comme « résiliation sans indication de motif légitime » (Code 04), il devient difficile pour l’employeur de plaider une résiliation légitime devant le tribunal.

Charge de la preuve pour l’employé : S’il est allégué que le licenciement est fondé sur un motif syndical, la charge de la preuve de cette allégation incombe à l’employé. De plus, alors que la charge de la preuve que les créances salariales ont été payées incombe à l’employeur ; la charge de la preuve de l’existence de créances telles que les heures supplémentaires et les congés hebdomadaires incombe à l’employé.

4. Ce que l’employeur doit faire avant le licenciement et la procédure d’avertissement

Pour qu’un licenciement effectué dans le cadre du Code 49 soit considéré comme légal, l’employeur doit suivre les procédures suivantes :

Rappel des tâches et constatation de l’insistance : Les tâches que l’employé doit accomplir doivent lui être clairement rappelées et il doit être documenté par procès-verbal que l’employé « persiste » à ne pas exécuter ces tâches.

Obligation de recueillir la défense : Conformément à l’article 19 du Code du travail, il est impératif de recueillir la défense de l’employé avant tout licenciement pour des raisons liées à son comportement ou à sa performance. Les licenciements effectués sans recueillir de défense sont considérés par la Cour de cassation comme « formellement invalides ».

Notification écrite et clarté : La notification de licenciement doit être faite par écrit et le motif du licenciement doit être indiqué de manière « claire et précise ». Des expressions vagues telles que « etc. » peuvent entraîner la nullité du licenciement.

Principe de proportionnalité et recours ultime : (Source Secondaire) Le licenciement doit être le dernier recours. Le salarié doit se voir accorder un délai raisonnable pour corriger son comportement, et les mécanismes d’avertissement et de mise en garde doivent être mis en œuvre. Un licenciement direct dès la première infraction peut être jugé contraire au principe de proportionnalité.

5. Analyses d’exemples concrets

Exemple 1 (Manque de défense) : Dans une affaire où un employé a été licencié pour « refus d’effectuer le travail assigné et travail inefficace », il a été constaté que l’employeur n’avait pas recueilli de défense avant le licenciement. La Cour de cassation a considéré l’absence de défense comme une cause directe de nullité du licenciement et de réintégration.

Exemple 2 (Tâches hors de la zone d’affectation) : Le licenciement d’un employé travaillant comme conducteur de chariot élévateur, qui, malgré des avertissements, a persisté à travailler dans des zones non assignées et à perturber l’ordre sur le lieu de travail, peut être jugé justifié s’il est étayé par des rapports concrets et des enregistrements de défense.

Exemple 3 (Performance et avertissement) : (Source Secondaire) Dans le cas où un employé de production de fibres synthétiques a montré de faibles performances, et que l’employeur a recueilli sa défense, lui a donné un avertissement, et a constaté la persistance de l’inefficacité le lendemain, la notification du Code 49 a été jugée légale car la procédure d’avertissement et de défense a été menée conformément aux règles.

Exemple 4 (Insuffisance de preuve de l’employeur) : Dans le cas d’une résiliation par l’employeur alléguant que l’employé a endommagé des machines, si l’employeur ne peut pas présenter de documents concrets ou de procès-verbaux concernant les dommages, le tribunal, au motif que « la charge de la preuve n’a pas été remplie », accorde des indemnités de licenciement et de préavis.

6. Notes supplémentaires provenant de sources secondaires

Intérêt légitime dans une action en constatation : Dans les actions en constatation intentées pour la correction du code de départ, il est impératif que l’employé ait un « intérêt légitime actuel » à intenter cette action (par exemple, l’impossibilité de percevoir des allocations de chômage ou de trouver un nouvel emploi).

Effet de la médiation : Si le paiement des indemnités de licenciement et de préavis à l’employé a été convenu via un document d’accord de médiation, il est possible de modifier le code de départ sur la base de ce document, conformément aux circulaires de la SGK.

Processus du Conseil Disciplinaire : Dans les lieux de travail soumis à une convention collective, les licenciements effectués sans décision du conseil disciplinaire et sans processus de défense peuvent être annulés pour vice de procédure, même s’ils sont intervenus dans les délais de prescription. Une proposition d’ article .

Pourquoi le soutien d’un avocat spécialisé est-il nécessaire ? | Afin d’éviter la perte de droits avec le code de sortie SGK 49

Le code de sortie SGK (SSI) 49 est l’un des codes de sortie les plus fréquemment sujets à des allégations de résiliation abusive ou erronée dans la pratique. Les résiliations effectuées avec ce code peuvent entraîner des conséquences extrêmement graves telles que la perte totale de l’indemnité de départ et de préavis, l’impossibilité de bénéficier des allocations de chômage et le rejet de l’action en réintégration. C’est pourquoi le recours à un soutien d’avocat spécialisé dès le début du processus est d’une importance vitale.

En particulier ;

Le fait que l’employeur ne puisse pas prouver, par des preuves concrètes et écrites, que l’employé n’a pas accompli ses tâches et a persisté malgré les rappels,

Les résiliations effectuées sans obtenir de défense ou de manière irrégulière,

Le non-alignement du code de sortie déclaré à la SGK avec le motif de résiliation invoqué devant le tribunal,

L’utilisation du Code 49 dans le but de masquer en réalité des raisons telles que la faible performance, les conflits personnels ou les motifs syndicaux,

Le fait que l’intérêt juridique n’ait pas été correctement établi dans les procès en rectification du code de sortie,

sont des points qui affectent directement le sort du procès.

Comme cela est fréquemment observé dans la pratique ; si l’employeur ne parvient pas à s’acquitter de sa charge de la preuve, des indemnités de départ et de préavis peuvent être accordées malgré le Code 49, et même, si les conditions sont remplies, une décision de réintégration peut être rendue. Cependant, l’atteinte de ce résultat n’est possible qu’avec un avocat maîtrisant la jurisprudence de la Cour de Cassation, établissant une stratégie de preuve correcte et gérant le processus conformément aux procédures.

À ce stade, le Cabinet d’Avocats 2M Hukuk, avec son bureau basé à Tuzla, Istanbul ; offre des services professionnels de conseil juridique et de suivi de litiges à ses clients, employés et employeurs, dans les affaires relatives aux codes de sortie SGK, aux licenciements abusifs, aux réintégrations et aux créances salariales. Si vous avez été licencié avec le code de sortie SGK 49 ou si vous envisagez de procéder à une rupture de contrat avec ce code, assurez-vous de faire appel à un avocat spécialisé pour gérer le processus afin d’éviter des pertes de droits difficilement réparables. Tuzla / Istanbul – Cabinet d’Avocats 2M Hukuk