1. Суть и правовое основание кода увольнения SGK 49

Код увольнения SGK 49 означает ситуацию «настойчивого отказа работника выполнять возложенные на него обязанности, несмотря на напоминания», в соответствии с пунктом 25/II-(h) Закона о труде № 4857. Этот код рассматривается в рамках случаев «Нарушения правил морали и добросовестности», которые дают работодателю право немедленно расторгнуть трудовой договор по уважительной причине и без компенсации. В решениях Кассационного суда этот код основывается не столько на снижении производительности или неэффективности работника, сколько на его «настойчивом отказе» выполнять возложенные на него обязанности, о которых ему напоминали.

2. Иски, которые могут быть возбуждены по коду увольнения SGK 49

Работнику, уволенному по коду увольнения SGK 49, доступны следующие правовые средства:

Иски о выплате выходного пособия и компенсации за уведомление: Работник, утверждая, что увольнение было несправедливым, может требовать взыскания выходного пособия и компенсации за уведомление, а также других трудовых выплат (ежегодный отпуск, сверхурочная работа и т.д.).

Иск о восстановлении на работе: Работники, подпадающие под действие гарантий занятости, могут подать иск о признании увольнения недействительным и о восстановлении на работе. Этот иск удовлетворяется, если увольнение противоречит формальным условиям (письменное уведомление, получение объяснений) или содержательным условиям (уважительная/действительная причина).

Дело об исправлении (установлении) кода увольнения: (Вторичный источник) Работник может подать иск об установлении для исправления ошибочного или не соответствующего действительности кода увольнения в записях SGK (например, 04 или 25 вместо 49). Этот иск имеет особое значение с точки зрения получения пособия по безработице и отсутствия препятствий при подаче заявлений на новую работу.

Дела, касающиеся пособия по безработице: (Вторичный источник) Работник, чье заявление на пособие по безработице было отклонено из-за уведомления по коду 49, может потребовать отмены этой операции и установления его права на пособие, доказав, что расторжение договора было фактически произведено по уважительной причине работником или что расторжение договора работодателем было необоснованным.

3. Распределение бремени доказывания при коде увольнения SGK 49

В судебных решениях установлены следующие принципы распределения бремени доказывания:

Бремя доказывания со стороны работодателя: Бремя доказывания того, что трудовой договор был расторгнут по уважительной причине, полностью лежит на работодателе. Работодатель должен доказать конкретными доказательствами, что работник не выполнял свои обязанности и продолжал настаивать на этом, несмотря на сделанные ему напоминания.

Принцип привязки к коду: Работодатель связан кодом увольнения, который он сообщил в SGK, и не может впоследствии изменить причину расторжения. Если уведомление было сделано как «расторжение без указания уважительной причины» (Код 04), работодателю становится сложнее заявлять об уважительной причине расторжения в суде.

Бремя доказывания работника: Если утверждается, что увольнение основано на профсоюзной причине, бремя доказывания этого утверждения лежит на работнике. Кроме того, в то время как бремя доказывания оплаты причитающейся заработной платы лежит на работодателе; бремя доказывания наличия причитающихся сумм за сверхурочную работу, еженедельный отдых и т.п. лежит на работнике.

4. Что должен сделать работодатель перед расторжением трудового договора и процедура предупреждения

Для того чтобы расторжение трудового договора, осуществляемое в рамках Кода 49, считалось законным, работодатель должен следовать следующим процедурам:

Напоминание об обязанностях и установление упорства: Работнику должны быть четко напомнены его обязанности, и то, что работник «упорствует» в невыполнении этих обязанностей, должно быть задокументировано протоколами.

Обязательство получить объяснения: В соответствии со статьей 19 Трудового кодекса, перед расторжением трудового договора по причинам, связанным с поведением или производительностью работника, обязательно должны быть получены объяснения работника. Расторжения, произведенные без получения объяснений, признаются Верховным судом «формально недействительными».

Письменное уведомление и ясность: Уведомление о расторжении трудового договора должно быть сделано в письменной форме, и причина расторжения должна быть указана «ясно и определенно». Неопределенные формулировки, такие как «и т.д. причины», могут привести к недействительности расторжения.

Принцип соразмерности и применение в качестве крайней меры: (Вторичный источник) Увольнение должно быть крайней мерой. Рабочему должен быть предоставлен разумный срок для исправления своего поведения, а также должны быть задействованы механизмы предупреждения и уведомления. Прямое увольнение при первом нарушении может быть признано противоречащим принципу соразмерности.

5. Анализ конкретных примеров

Пример 1 (Отсутствие защиты): В случае увольнения работника по причине «нежелания выполнять порученную работу и неэффективной работы» было установлено, что работодатель не запросил объяснений до расторжения трудового договора. Верховный суд признал отсутствие объяснений прямым основанием для недействительности увольнения и восстановления на работе.

Пример 2 (Работы вне зоны обязанностей): Увольнение работника, работающего оператором вилочного погрузчика, который, несмотря на предупреждения, продолжал работать вне зоны своих обязанностей и нарушать порядок на рабочем месте, может быть признано обоснованным при наличии конкретных протоколов и записей объяснений.

Пример 3 (Производительность и предупреждение): (Вторичный источник) В случае, когда работник по производству синтетического волокна демонстрировал низкую производительность, и работодатель получил объяснения, вынес предупреждение и на следующий день установил продолжение неэффективности, уведомление по Коду 49 было признано законным, поскольку процедура надлежащего предупреждения и получения объяснений была соблюдена.

Пример 4 (Недостаточность доказательств со стороны работодателя): В случае расторжения трудового договора работодателем по причине причинения работником ущерба машинам, если работодатель не может предоставить конкретные документы или протоколы, подтверждающие ущерб, суд присуждает компенсацию за стаж и уведомление, основываясь на том, что «бремя доказывания не было выполнено».

6. Дополнительные примечания из вторичных источников

Юридический интерес в устанавливающем иске: В устанавливающих исках, поданных для исправления кода увольнения, необходимо, чтобы работник имел «актуальный юридический интерес» (например, невозможность получения пособия по безработице или невозможность найти новую работу) в подаче такого иска.

Влияние посредничества: Если документом о медиативном соглашении установлено, что работнику должна быть выплачена компенсация за стаж и уведомление, то согласно циркулярам SGK, на основании этого документа возможно изменение кода увольнения.

Процесс дисциплинарного комитета: На рабочих местах с коллективным трудовым договором увольнения, произведенные без решения дисциплинарного комитета и процесса защиты, могут быть отменены по процедурным основаниям, даже если они произошли в течение сроков давности. Предложение статьи.

Почему необходима поддержка адвоката-специалиста? | Чтобы избежать потери прав при коде увольнения SGK 49

Код увольнения SGK 49 является одним из кодов увольнения, который на практике чаще всего становится предметом исков о неправомерном или ошибочном расторжении трудового договора. При увольнениях, произведенных по этому коду, могут возникнуть крайне серьезные последствия, такие как полная потеря выходного пособия и компенсации за уведомление, невозможность получения пособия по безработице и отказ в иске о восстановлении на работе. По этой причине с самого начала процесса жизненно важно получить поддержку опытного юриста.

В частности;

Неспособность работодателя доказать конкретными и письменными доказательствами, что работник не выполнял свои обязанности и настаивал на этом, несмотря на напоминания,

Увольнения, произведенные без получения объяснений или с нарушением процедуры,

Несовпадение кода увольнения, сообщенного в SGK, с причиной увольнения, заявленной в суде,

Использование кода 49 на самом деле для сокрытия таких причин, как снижение производительности, личный конфликт или причина, связанная с профсоюзом,

В исках о корректировке кода увольнения неправильное определение правового интереса,

такие аспекты напрямую влияют на исход дела.

Как часто наблюдается на практике; если работодатель не может выполнить свое бремя доказывания, несмотря на Код 49, присуждается выходное пособие и компенсация за уведомление, и даже, при наличии условий, может быть вынесено решение о восстановлении на работе. Однако достижение этого результата возможно только с адвокатом, который хорошо знаком с прецедентами Кассационного суда, правильно выстраивает стратегию доказательств и ведет процесс в соответствии с процедурой.

В этом отношении Юридическая фирма 2M Hukuk, со своим офисом, расположенным в районе Тузла, Стамбул, предоставляет профессиональные юридические консультации и услуги по ведению дел своим клиентам-работникам и работодателям в спорах по кодам увольнения СГК, неправомерному расторжению (договора), восстановлению на работе и в исках о взыскании задолженности по заработной плате. Если вас уволили по коду увольнения СГК 49 или вы планируете расторгнуть договор по этому коду, обязательно ведите процесс со специалистом-адвокатом, чтобы избежать трудновосполнимых потерь прав. Тузла / Стамбул – Юридическая фирма 2M Hukuk