Sommaire

1. Un scénario familier : annonce, silence, puis « performance »
2. Le véritable motif de l’employeur et l’équation modifiée au 1er mai 2026
3. Les règles applicables : cartographie de la législation
4. Obligation d’égalité de traitement et interdiction de la discrimination liée à la grossesse (art. 5)
5. La grossesse est un motif de licenciement invalide (art. 18/3-d)
6. S’il invoque une « baisse de performance » : pas de licenciement sans recueillir la défense du salarié (art. 19/2)
7. Congé de maternité, pause d’allaitement et durées mises à jour en 2026 (art. 74)
8. Indemnités d’ancienneté et de préavis : même l’argument de la force majeure ne suffit pas
9. Comment la charge de la preuve passe-t-elle à l’employeur ?
10. Comment les montages artificiels autour de la performance sont-ils déjoués par les tribunaux ?
11. Deux voies : réintégration ou action directe en créances ? (tableau comparatif)
12. 1re voie : invalidité du licenciement et action en réintégration
13. 2e voie : action directe en indemnisation et en paiement
14. Concours des indemnités : lesquelles ne peuvent pas être demandées ensemble ?
15. Troisième voie extrajudiciaire : saisine de la TİHEK et sanction administrative
16. Calendrier des délais et de la prescription
17. Les pièges procéduraux les plus fréquents
18. Dossier de preuves : éléments à réunir avant et après le licenciement
19. Questions fréquentes
20. Pourquoi la bonne conduite de la procédure est-elle importante dans ces dossiers ?

1. Un scénario familier : annonce, silence, puis « performance »

La plupart des dossiers commencent presque de la même manière. La salariée annonce sa grossesse aux ressources humaines. Pendant quelques semaines, rien ne se passe. Puis, pour la première fois, un « entretien d’évaluation » est organisé, suivi d’un procès-verbal, d’un avertissement écrit ou directement d’une notification de licenciement. Dans la case du motif, il n’est pas écrit « grossesse » : on y lit insuffisance, baisse de rendement, changement dans l’organisation de l’entreprise, réduction d’effectifs, parfois même « accord mutuel ».

Le licenciement d’une salariée enceinte ayant accompli la durée minimale ouvrant droit à l’indemnité d’ancienneté, soit directement en raison de sa grossesse, soit sur la base de motifs apparents dissimulant la cause réelle, constitue une violation grave fréquemment rencontrée en pratique en droit du travail turc. Le litige se structure alors simultanément autour de trois axes : violation du principe d’égalité de traitement, interdiction de la discrimination et invalidité du licenciement.

En droit du travail, la maternité et la grossesse bénéficient de garanties constitutionnelles et légales. Face aux licenciements directs ou dissimulés liés à la grossesse, les voies de recours et les indemnités auxquelles la salariée peut prétendre ont été précisément définies par le législateur et la jurisprudence des juridictions supérieures, selon que la salariée relève ou non de la protection contre le licenciement. Le présent article en dresse la cartographie complète.

2. Le véritable motif de l’employeur et l’équation modifiée au 1er mai 2026

Le motif sous-jacent de ces licenciements est souvent le même : empêcher le maintien d’une relation d’emploi active dans les registres de la SGK pendant le congé de maternité et éviter les droits liés à la maternité ainsi que les obligations qui en découlent. L’employeur ne souhaite pas laisser le poste vacant pendant le congé, trouver un remplaçant temporaire, accorder les pauses d’allaitement puis rétablir le même poste au retour de la salariée.

Ce motif est devenu encore plus visible en 2026. La loi n° 7578 portant modification de la loi sur les services sociaux et de certaines lois, publiée au Journal officiel n° 33240 du 1er mai 2026 et entrée en vigueur le même jour, a porté le congé postnatal prévu à l’article 74 de la loi n° 4857 de 8 à 16 semaines et la durée totale du congé de maternité de 16 à 24 semaines. Une modification parallèle des articles 15 et 18 de la loi n° 5510 a également porté à 24 semaines la période ouvrant droit à l’indemnité temporaire d’incapacité de travail pour maternité.

La conséquence est double : la protection de la salariée s’est renforcée, mais l’incitation à éviter la période de congé s’est elle aussi accrue. Il ne serait pas surprenant d’observer, à partir de l’été 2026, une tendance à la « réduction du délai entre l’annonce de la grossesse et le licenciement ». C’est précisément cet intervalle que les tribunaux examinent.

3. Les règles applicables : cartographie de la législation

Les principaux fondements applicables au litige sont les articles 5, 17, 18, 19, 20, 21, 25 et 74 de la loi du travail n° 4857 ainsi que l’article 14, toujours en vigueur, de l’ancienne loi du travail n° 1475. Deux autres niveaux extérieurs au droit du travail s’y ajoutent.

Le volet santé et sécurité au travail : la partie souvent négligée dans les dossiers

Le règlement pris sur le fondement de la loi n° 6331 fait de la déclaration de grossesse le déclencheur d’une série d’obligations pour l’employeur. Selon son article 6, la salariée informe l’employeur de sa grossesse ; celui-ci doit alors évaluer l’effet des agents chimiques, physiques et biologiques et prendre les mesures nécessaires. En vertu de l’article 7, si un risque est identifié, les conditions ou horaires de travail sont temporairement modifiés ; si cela n’est pas possible, la salariée est affectée à un autre poste. L’article 8 prévoit qu’une salariée enceinte ne peut être contrainte au travail de nuit depuis la constatation médicale de la grossesse jusqu’à l’accouchement, et qu’une salariée venant d’accoucher ne peut travailler de nuit pendant l’année suivant l’accouchement ; l’article 9 interdit de faire travailler une salariée enceinte ou allaitante plus de sept heures et demie par jour.

L’intérêt de cette règle dans le contentieux est le suivant : si l’employeur invoque une « baisse de rendement », il faut examiner si celle-ci résulte du non-respect, par l’employeur, de son obligation d’adaptation. Un employeur qui n’a pas exécuté ses propres obligations ne saurait tirer avantage des conséquences de ce manquement.

4. Obligation d’égalité de traitement et interdiction de la discrimination liée à la grossesse (art. 5)

En vertu de l’article 5 de la loi n° 4857, l’employeur est tenu de traiter les salariés de manière égale lors de l’établissement, de l’exécution et de la cessation de la relation de travail. Le troisième alinéa protège expressément la grossesse :

La sanction de cette violation est prévue au sixième alinéa :

Comme l’a également souligné la Cour constitutionnelle dans sa décision du 01.02.2017, requête n° 2014/19081 , lorsque l’employeur viole le principe d’égalité de traitement et l’interdiction de la discrimination liée à la grossesse, les dispositions impératives de l’article 5 entrent en jeu.

La violation de l’article entraîne également une sanction administrative : en vertu de l’article 99/1-a de la loi n° 4857, l’employeur qui méconnaît le principe et les obligations d’égalité de traitement est passible, pour chaque salarié concerné , d’une amende administrative. Son montant est réévalué chaque année ; pour 2026, il a été annoncé à 2 531 TL par salarié. Cette sanction est indépendante de la demande indemnitaire et peut intervenir à la suite d’une plainte auprès du ministère du Travail et de la Sécurité sociale et d’un contrôle de l’inspection du travail.

5. La grossesse est un motif de licenciement invalide (art. 18/3-d)

Pour les salariés relevant de la protection contre le licenciement, la grossesse ne peut en aucun cas constituer un motif valable de licenciement. Le point (d) du troisième alinéa de l’article 18 le prévoit expressément :

Le point essentiel est le suivant : la règle n’interdit pas seulement de « mentionner la grossesse comme motif », elle interdit que la grossesse constitue le mobile de la décision de licenciement. Inscrire un autre motif dans la notification ne neutralise pas cette protection.

6. S’il invoque une « baisse de performance » : pas de licenciement sans recueillir la défense du salarié (art. 19/2)

Si l’employeur licencie la salariée en invoquant sa performance, son rendement ou son comportement afin de dissimuler la grossesse, le deuxième alinéa de l’article 19 impose, à titre de règle impérative de procédure, de recueillir sa défense écrite avant le licenciement :

Cette règle peut, à elle seule, être décisive dans la pratique. Dans les licenciements pour performance montés dans l’urgence, l’étape consistant à recueillir la défense est souvent soit totalement omise, soit datée postérieurement au licenciement.

Autrement dit, le paiement de vos indemnités ne rend pas le licenciement valable. Les employeurs supposent souvent le contraire.

7. Congé de maternité, pause d’allaitement et durées mises à jour en 2026 (art. 74)

L’article 74 de la loi n° 4857 accorde aux salariées un congé de maternité avant et après l’accouchement, des autorisations rémunérées pour les examens périodiques, le droit d’être affectées à des travaux plus légers sur rapport médical, un congé sans solde ainsi qu’une pause d’allaitement d’une heure et demie par jour. En vertu du dernier alinéa de l’article, ces dispositions s’appliquent à tout salarié travaillant sous contrat de travail ; les salariés ne relevant pas de la protection contre le licenciement bénéficient eux aussi de ces droits.

L’article transitoire 1 de la loi n° 7578 a également instauré une disposition de transition : pour les salariées qui, au 1er avril 2026, n’avaient pas encore achevé la période de 24 semaines suivant la date de l’accouchement, un congé de maternité supplémentaire de 8 semaines a été prévu. Après la fin du congé de maternité, restent également en vigueur le droit au travail à mi-temps pendant 60 jours pour le premier enfant, 120 jours pour le deuxième et 180 jours pour les suivants, l’allocation de travail à mi-temps prévue à l’article additionnel 5 de la loi n° 4447, ainsi que le droit de demander une seule fois un travail à temps partiel jusqu’à l’entrée de l’enfant à l’école primaire.

Le recours au licenciement par l’employeur afin d’éviter que la relation de travail ne coïncide avec le congé de maternité est manifestement contraire au droit :

La seconde décision est particulièrement importante : les périodes couvertes par des congés légaux et des arrêts médicaux ne peuvent être qualifiées d’« absence » ou de « perturbation du travail » pour justifier un licenciement. Les arguments patronaux construits en additionnant les jours de grossesse et de congé de maternité se heurtent directement à cette jurisprudence.

8. Indemnités d’ancienneté et de préavis : même l’argument de la force majeure ne suffit pas

Le licenciement motivé par la grossesse ne reposant pas sur un juste motif, la salariée ayant au moins un an d’ancienneté a droit, en vertu de l’article 14 de la loi n° 1475, pour chaque année complète de travail, à une indemnité d’ancienneté correspondant à 30 jours de rémunération brute globale . Cette rémunération globale inclut les avantages réguliers tels que transport, repas, primes et bonus récurrents ; les calculs fondés sur le seul salaire de base sont donc souvent insuffisants. Si les délais légaux de préavis prévus par l’article 17 de la loi n° 4857 n’ont pas été respectés ou si leur rémunération n’a pas été versée par avance, une indemnité compensatrice de préavis est également due.

Cette décision montre que le droit à l’indemnité d’ancienneté subsiste même lorsque la grossesse rend le travail risqué et que l’employeur invoque la force majeure (art. 25/III). En pratique, l’argument selon lequel la salariée serait « devenue incapable de travailler en raison de son état de santé » ne permet donc pas à l’employeur d’échapper à l’indemnité d’ancienneté.

9. Comment la charge de la preuve passe-t-elle à l’employeur ?

Les employeurs sachant qu’un licenciement motivé par la grossesse est illégal, ils se retranchent souvent derrière des motifs apparents tels qu’une baisse de performance, un manquement aux fonctions ou une réduction d’effectifs. La question décisive du dossier est alors : qui doit réfuter ce motif ?

Règle graduée de la preuve (art. 5/7)

En principe, la charge de prouver la discrimination incombe au salarié. Toutefois, le septième alinéa de l’article 5 instaure un mécanisme gradué :

Dans le contentieux de la validité du licenciement, la charge de la preuve incombe déjà à l’employeur (art. 20/2)

Dans une action en réintégration, avant même d’aborder la discrimination, la charge de prouver que le licenciement repose sur un motif valable incombe exclusivement à l’employeur en vertu du deuxième alinéa de l’article 20.

Éléments considérés en pratique comme des « indices forts »

• Court intervalle entre l’annonce de la grossesse et le licenciement (proximité temporelle)
• Absence totale d’avertissement ou de procès-verbal avant l’annonce, suivie de procès-verbaux successifs après celle-ci
• Licenciement de plusieurs salariées enceintes au cours de la même période, alors que les recrutements se poursuivent
• Affectation à un poste inférieur après le congé de maternité, changement de lieu de travail, nouvelle description de poste imposant davantage de déplacements
• Non-octroi des pauses d’allaitement, refus des autorisations pour examens périodiques
• Modification du motif de licenciement au cours du dossier (d’abord réduction d’effectifs, puis performance)
• Signature d’un document intitulé « démission » ou « accord de rupture » alors que l’initiative de la cessation émane de l’employeur

10. Comment les montages artificiels autour de la performance sont-ils déjoués par les tribunaux ?

L’évaluation de la performance ne peut ignorer les conditions liées à la grossesse

Il s’agit de l’une des jurisprudences les plus utiles face aux arguments de performance : si une comparaison doit être effectuée, elle doit l’être avec les propres données antérieures de la salariée enceinte et les conditions de la période, et non avec les chiffres bruts des autres salariés.

Hier satisfaisante, aujourd’hui insuffisante : un revirement brutal est un indice de mauvaise foi

L’argument de réduction d’effectifs ou de restructuration est également contrôlé

Dans la défense fondée sur une décision de gestion, la seconde question est déterminante : même si la réduction d’effectifs est réelle, pourquoi cette salariée a-t-elle été choisie ? Si le critère de sélection ne peut être expliqué, le licenciement ne tient pas.

Si un accord de rupture (ikale) a été signé

Même lorsqu’un accord de rupture est utilisé, Cour de cassation, 9e chambre civile, 17.09.2015, E. 2015/18686, K. 2015/26045 a jugé que si l’intérêt raisonnable de la salariée enceinte n’est pas satisfait, l’accord de rupture n’est pas valable et la réintégration doit être ordonnée. Un « accord mutuel » qui prive la salariée de la protection contre le licenciement et de ses droits au congé de maternité tout en ne lui versant que les indemnités légales ne comporte pas d’avantage raisonnable.

Exception : lorsqu’il existe réellement un motif de licenciement indépendant de la grossesse

Il faut également présenter honnêtement l’autre face du tableau. Si l’employeur établit, au moyen de preuves concrètes, que le licenciement résulte indépendamment de la grossesse de comportements du salarié contraires à la probité et à la loyauté au sens de l’article 25/II de la loi, le rejet de l’action peut être envisagé (Cour de cassation, 9e chambre civile, 19.09.2022, E. 2022/8179, K. 2022/9724). Les dossiers doivent donc être construits non pas de manière catégorique, mais au niveau des preuves.

11. Deux voies : réintégration ou action directe en créances ?

Les droits dont peut bénéficier la salariée sont examinés en deux catégories selon son ancienneté à la date du licenciement et le nombre total de salariés dans l’entreprise.

12. 1re voie : invalidité du licenciement et action en réintégration (art. 20, 21)

Le salarié relevant de la protection contre le licenciement (au moins 6 mois d’ancienneté et 30 salariés ou plus) doit saisir le médiateur dans le mois suivant la notification du licenciement. Si aucun accord n’est trouvé en médiation, une action en réintégration doit être introduite devant le tribunal du travail dans les deux semaines. Lorsque le tribunal constate l’invalidité du licenciement et ordonne la réintégration, deux postes naissent (Cour de cassation, 7e chambre civile, 27.02.2015, E. 2014/17377, K. 2015/2732; Cour de cassation, 9e chambre civile, 17.09.2015, E. 2015/18686, K. 2015/26045):

Indemnité de non-réintégration

Si le salarié, malgré une demande présentée dans le délai, n’est pas réintégré par l’employeur dans le mois, l’employeur verse, en vertu de l’article 21, une indemnité équivalente à au moins 4 et au plus 8 mois de salaire. Cour de cassation, 7e chambre civile, 21.12.2016, E. 2016/31743, K. 2016/21732 a précisé que « cette indemnité, qui a la nature d’une garantie d’emploi, doit être déterminée en tenant compte d’éléments tels que l’ancienneté du salarié et le motif du licenciement ». Dans les licenciements violant l’interdiction de discrimination, notamment en raison de la grossesse, les tribunaux peuvent fixer l’indemnité près de la limite supérieure ; ainsi, dans Cour de cassation, 22e chambre civile, 22.01.2014, E. 2013/36923, K. 2014/707 , l’indemnité de non-réintégration a été fixée à cinq mois de salaire.

Rémunération de la période d’éviction

Les salaires et autres droits acquis pendant la période durant laquelle le salarié n’a pas été employé jusqu’à la décision définitive sont accordés dans la limite de quatre mois. Cette période est également prise en compte au regard de l’assurance sociale ; elle revêt une importance pratique particulière pour les enregistrements relatifs au congé de maternité et à l’allocation de maternité.

13. 2e voie : action directe en indemnisation et en paiement

Lorsque le salarié ne relève pas de la protection contre le licenciement (par exemple parce que l’établissement compte moins de 30 salariés) ou, bien qu’il en relève, n’introduit pas d’action en réintégration et laisse le licenciement devenir définitif, une action directe en créances est engagée :

• Indemnités d’ancienneté et de préavis : Le salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté reçoit l’indemnité d’ancienneté prévue à l’article 14 de la loi n° 1475 ; si aucun délai de préavis n’a été accordé, une indemnité compensatrice de préavis est due en vertu de l’article 17 de la loi n° 4857.
• Indemnité pour discrimination (art. 5/6) : Le salarié victime d’une discrimination liée à la grossesse dans la relation de travail ou lors du licenciement peut réclamer une indemnité pouvant atteindre quatre mois de salaire. Cour de cassation, 9e chambre civile, 09.09.2025, E. 2025/5550, K. 2025/6083 : « L’indemnité pour discrimination n’est pas, au sens technique, une indemnité réparatrice. Pour pouvoir la réclamer, il suffit que le salarié ait été soumis à un acte ou comportement constituant une discrimination ; il n’est pas nécessaire qu’un dommage distinct se soit produit. »
• Indemnité pour mauvaise foi (art. 17/6) : Pour les salariés ne relevant pas de la protection contre le licenciement, l’abus du droit de licencier ouvre droit à une indemnité pour mauvaise foi égale à trois fois le délai de préavis.
• Autres créances salariales : Peuvent être réclamés les salaires impayés, heures supplémentaires, jours fériés et fêtes nationales, repos hebdomadaire, indemnité de congés annuels et rémunération des pauses d’allaitement non accordées (selon les règles relatives aux heures supplémentaires en vertu de l’art. 74/7).

Le fait que l’indemnité pour discrimination ne soit pas subordonnée à la preuve d’un dommage est stratégiquement important : elle est attachée à l’acte discriminatoire lui-même, indépendamment de la perte patrimoniale subie.

14. Concours des indemnités : lesquelles ne peuvent pas être demandées ensemble ?

L’erreur la plus fréquente en pratique consiste à réclamer dans la même requête des postes qui s’excluent mutuellement. La jurisprudence supérieure a clarifié trois règles.

a) La réintégration et l’indemnité pour discrimination ne sont pas accordées cumulativement

Dans l’action en réintégration, l’allégation de discrimination étant déjà prise en compte pour apprécier l’invalidité du licenciement et le montant de l’indemnité de non-réintégration, une indemnité distincte pour discrimination au titre de l’article 5 ne peut être accordée.

En revanche, lorsqu’une action directe en créances est engagée, l’indemnité pour discrimination est accordée comme droit autonome (Cour de cassation, 9e chambre civile, 05.11.2014, E. 2012/39721, K. 2014/32640).

b) Le salarié relevant de la protection contre le licenciement ne peut réclamer l’indemnité pour mauvaise foi

c) L’indemnité pour discrimination et celle pour mauvaise foi ne peuvent être cumulées

Pour un salarié ne relevant pas de la protection contre le licenciement, la bonne approche consiste à déterminer dès le départ quel poste est, dans le cas concret, à la fois le plus élevé et le plus facile à prouver, puis à formuler la demande en conséquence. Lorsque le délai de préavis est court, l’indemnité pour discrimination (jusqu’à 4 mois de salaire) est généralement supérieure à l’indemnité pour mauvaise foi.

15. Troisième voie extrajudiciaire : saisine de la TİHEK et sanction administrative

La discrimination liée à la grossesse ne relève pas seulement du tribunal du travail. L’article 3 de la loi n° 6701 sur l’Institution des droits de l’homme et de l’égalité de Türkiye interdit la discrimination fondée sur le sexe ; son article 6 prévoit que l’employeur ne peut exercer de discrimination « à aucun stade des processus liés au travail, notamment l’information, la candidature, les critères de sélection, les conditions de recrutement, le travail et la cessation de la relation de travail » . Le troisième alinéa interdit expressément le rejet d’une candidature à l’emploi pour des motifs liés à la grossesse, à la maternité ou à la garde d’enfants ; en vertu du cinquième alinéa, les contrats de prestation de travail ne relevant pas de la loi n° 4857 entrent également dans le champ de cet article.

En vertu de l’article 25 de la loi, la violation de l’interdiction de discrimination entraîne une amende administrative déterminée en tenant compte de la gravité des effets et conséquences de la violation, de la situation économique de l’auteur et de l’effet aggravant des discriminations multiples. L’Institution a conclu à l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe dans le cas d’une candidate dont le processus de recrutement avait été interrompu après l’annonce de sa grossesse (décision TİHEK n° 2020/176).

Cette voie présente deux intérêts pratiques. Premièrement, selon l’opinion doctrinale dominante, l’indemnité pour discrimination prévue à l’article 5/6 de la loi du travail ne couvre pas la phase de recrutement ; en cas de non-embauche, la voie principale est donc la loi n° 6701. Deuxièmement, la décision de l’Institution peut être produite comme preuve dans le dossier devant le tribunal du travail. Les demandes peuvent également être déposées auprès des gouvernorats dans les provinces et des sous-préfectures dans les districts ; la procédure et les conditions de saisine sont prévues à l’article 17 de la loi n° 6701.

La loi n° 6701 définit en outre comme « harcèlement au travail »les actes intentionnels fondés sur un motif de discrimination visant à décourager une personne de son travail, à l’exclure ou à l’épuiser, et comme « victimisation » les traitements défavorables infligés à une personne ayant engagé une procédure administrative ou judiciaire contre une discrimination. Ces notions peuvent être directement mobilisées pour une salariée isolée après l’annonce de sa grossesse, privée de ses fonctions ou soumise à des pressions pour avoir engagé une action.

16. Calendrier des délais et de la prescription

L’article additionnel 3, ajouté à la loi n° 4857 par l’article 15 de la loi n° 7036 sur les tribunaux du travail, fixe à cinq ans le délai de prescription applicable à l’indemnité de congés annuels, à l’indemnité d’ancienneté, à l’indemnité résultant d’un licenciement sans respect du préavis, à l’indemnité pour mauvaise foi et à l’indemnité résultant de la rupture du contrat de travail en violation du principe d’égalité de traitement . Le texte visant expressément les indemnités « résultant du licenciement », la question du délai de dix ans prévu à l’article 146 du Code des obligations turc continue d’être discutée pour les demandes nées d’une discrimination survenue pendant la relation de travail. En outre, conformément au dix-septième alinéa de l’article 3 de la loi n° 7036, la prescription est suspendue entre la saisine du bureau de médiation et l’établissement du procès-verbal final, et les délais de forclusion ne courent pas.

17. Les pièges procéduraux les plus fréquents

• Dépassement du délai de forclusion : Dans une demande de réintégration, le délai d’un mois prévu à l’article 20 pour saisir le médiateur est un délai de forclusion ; s’il est dépassé, l’action est rejetée pour irrecevabilité procédurale.
• Examen d’office de la condition des trente salariés : Les dispositions relatives à la protection contre le licenciement sont impératives. Cour de cassation, 9e chambre civile, 18.12.2017, E. 2016/32626, K. 2017/21574 : « Les dispositions de la loi du travail n° 4857 relatives à la protection contre le licenciement (articles 18 à 21) étant impératives, la question de savoir si le salarié relève de cette protection doit être examinée d’office. »
• Recherche du lien organique : Si l’entreprise compte apparemment moins de 30 salariés au moment du licenciement, les allégations concernant les sociétés du groupe, les liens organiques et l’inscription formelle de salariés dans des sociétés différentes doivent être examinées avec attention (Cour de cassation, 9e chambre civile, 05.11.2018, E. 2018/9291, K. 2018/19546).
• Détermination du chef de demande et acquittement des frais : Dans les demandes d’indemnité pour discrimination ou pour mauvaise foi, le montant doit être indiqué dans la requête et les frais de justice correspondants doivent être acquittés. Cour de cassation, 9e chambre civile, 22.02.2018, E. 2018/1222, K. 2018/3833 : « En premier lieu, aucun montant n’a été indiqué dans la requête au titre de l’indemnité pour mauvaise foi et cette demande n’a pas été soumise au paiement des frais. Aucune décision ne peut être rendue sur une créance dont le montant n’a pas été indiqué et pour laquelle les frais n’ont pas été acquittés. »
• Obligation d’examen concret : Dans les allégations de discrimination fondée sur la grossesse, le rejet de la demande par le tribunal local sur la base de motifs abstraits constitue un motif de cassation ; toutes les allégations, défenses et preuves des parties doivent être examinées une à une (Cour de cassation, 9e chambre civile, 04.10.2018, E. 2018/8282, K. 2018/17510).

18. Dossier de preuves : éléments à réunir avant et après le licenciement

Si vous êtes encore en poste

• Annoncez la grossesse par écrit (courriel ou KEP). Une annonce orale est plus difficile à prouver.
• Conservez les rapports hospitaliers, documents relatifs aux examens périodiques et leurs dates.
• Conservez, avec leurs dates, tout changement de fonction, modification d’objectifs, avertissement ou procès-verbal intervenu après l’annonce.
• Ne signez aucun document sans l’avoir lu ; en particulier les textes intitulés « démission », « accord de rupture » ou « rupture d’un commun accord ».
• Prenez copie de vos évaluations de performance antérieures ainsi que des documents relatifs aux primes et promotions.

Si le licenciement est intervenu

• Conservez la date de notification de la lettre de licenciement ; le délai d’un mois court à compter de cette date.
• Vérifiez si le motif est indiqué par écrit dans la notification et si votre défense a été recueillie ; si oui, notez à quelle date.
• Vérifiez sur e-Devlet le code de sortie figurant dans la déclaration de fin d’emploi à la SGK ; une contradiction entre ce code et le motif de licenciement constitue une faille fréquemment rencontrée.
• S’il existe d’autres salariées enceintes licenciées au cours de la même période, relevez leurs noms et les dates ; la liste des témoins peut être construite à partir de ces éléments.
• Vérifiez si une nouvelle annonce a été publiée pour le même poste sur les sites d’emploi et faites-en une capture d’écran.
• Même si vos indemnités ont été payées, vos voies de recours ne sont pas fermées ; le paiement ne rend pas le licenciement valable.

19. Questions fréquentes

J’ai été licenciée une semaine après avoir annoncé ma grossesse. Cela suffit-il à lui seul ?

Cela ne suffit pas à lui seul à garantir l’issue, mais constitue un indice très fort. La proximité temporelle peut être considérée, au sens du septième alinéa de l’article 5, comme une « situation faisant fortement présumer l’existence d’une violation » et faire passer la charge de la preuve à l’employeur. À partir de là, l’employeur doit expliquer le licenciement par des faits concrets indépendants de la grossesse.

L’employeur a payé mes indemnités d’ancienneté et de préavis. Puis-je tout de même agir ?

Oui. Comme l’a expressément indiqué la 9e chambre civile de la Cour de cassation dans sa décision du 13.02.2017, même lorsque les indemnités ont été versées, un licenciement prononcé sans recueillir la défense du salarié est invalide et la réintégration doit être ordonnée. Le paiement ne rend pas le licenciement conforme au droit.

Il n’y a pas 30 salariés dans l’entreprise. N’ai-je aucun droit ?

Non. Même si la voie de la réintégration est fermée, vous pouvez réclamer, outre les indemnités d’ancienneté et de préavis, une indemnité pour discrimination pouvant atteindre quatre mois de salaire ou, si ses conditions sont réunies, une indemnité pour mauvaise foi égale à trois fois le délai de préavis. En outre, la condition des 30 salariés est examinée d’office par le tribunal et les sociétés du groupe ainsi que les liens organiques sont pris en compte ; le nombre apparent de salariés ne reflète donc pas toujours la réalité.

On m’a proposé de partir « d’un commun accord » et j’ai signé. Peut-on revenir dessus ?

La validité d’un accord de rupture est contrôlée à l’aune de l’« intérêt raisonnable » procuré au salarié. Le simple paiement des droits légaux en contrepartie de la renonciation, par une salariée enceinte, à la protection contre le licenciement et à ses droits au congé de maternité n’est généralement pas considéré comme un avantage raisonnable ; la décision de la 9e chambre civile de la Cour de cassation du 17.09.2015 va dans ce sens. Les délais continuant à courir, faites examiner la situation sans tarder.

À combien de semaines le congé de maternité est-il passé en 2026 ?

Avec la loi n° 7578, il est passé à 24 semaines au total : 8 semaines avant l’accouchement et 16 semaines après ; en cas de grossesse multiple, deux semaines supplémentaires sont ajoutées à la période prénatale, soit 26 semaines. La période d’indemnisation temporaire d’incapacité de travail pour maternité versée par la SGK a également été portée à 24 semaines. La modification est entrée en vigueur le 1er mai 2026.

On m’a rappelée avant la fin de mon congé de maternité puis licenciée. Que se passe-t-il ?

La décision de la 9e chambre civile de la Cour de cassation du 11.04.2019 traite directement ce scénario et a ordonné la réintégration au motif que le licenciement ne reposait pas sur un juste motif. La même décision précise également qu’aucune valeur ne peut être accordée aux procès-verbaux d’absence établis par l’employeur à des dates postérieures à l’expression de sa volonté de rompre le contrat.

Puis-je demander à la fois l’indemnité pour discrimination et celle pour mauvaise foi ?

Les deux ne peuvent pas être accordées cumulativement pour le même acte de licenciement (Cour de cassation, 22e chambre civile, 27.03.2018). Si vous relevez de la protection contre le licenciement, l’indemnité pour mauvaise foi ne peut déjà pas être demandée. La bonne approche consiste à choisir, selon le cas concret, le poste le plus élevé et le plus facile à prouver et à formuler la demande en conséquence.

Si je gagne l’action en réintégration, suis-je réellement obligée de reprendre le travail ?

Non, mais vous devez présenter une demande de reprise dans le délai imparti. À défaut, le droit à l’indemnité de non-réintégration et à la rémunération de la période d’éviction ne naît pas. Si l’employeur ne vous réintègre pas dans le mois, l’indemnité correspondant à 4 à 8 mois de salaire devient applicable.

Mon employeur ne m’accorde pas mes pauses d’allaitement. S’agit-il d’un droit distinct ?

Oui. L’article 74 prévoit une pause d’allaitement totale d’une heure et demie par jour pour allaiter un enfant de moins d’un an ; les périodes non accordées sont rémunérées selon les dispositions de l’article 41 de la loi du travail relatives aux heures supplémentaires. Le refus de ces pauses est également pris en compte dans l’appréciation de la discrimination ; la décision de la 22e chambre civile de la Cour de cassation du 22.01.2014 en constitue un exemple.

Lors de l’entretien d’embauche, ils ont appris que j’étais enceinte et ont retiré l’offre. Que puis-je faire ?

Selon l’opinion doctrinale dominante, l’indemnité pour discrimination prévue à l’article 5/6 de la loi du travail ne couvre pas la phase de recrutement. La voie principale est alors l’article 6/3 de la loi n° 6701 : l’employeur ne peut rejeter une candidature à l’emploi pour des motifs liés à la grossesse, à la maternité ou à la garde d’enfants. La demande est adressée à l’Institution des droits de l’homme et de l’égalité de Türkiye et peut aboutir à une amende administrative.

Dans quel délai dois-je engager une action ?

Pour la réintégration : médiation dans le mois, puis, en l’absence d’accord, action dans les deux semaines. Pour les indemnités d’ancienneté, de préavis, de mauvaise foi et celles résultant d’un licenciement contraire au principe d’égalité de traitement, le délai de prescription est de cinq ans à compter de la date du licenciement (art. add. 3 de la loi n° 4857).

20. Pourquoi la bonne conduite de la procédure est-elle importante dans ces dossiers ?

Les dossiers de discrimination liée à la grossesse figurent parmi les domaines du droit du travail les plus dépendants à la fois de délais stricts et d’une jurisprudence abondante. Deux choix différents face au même événement peuvent produire des résultats totalement différents. Les principaux points qui imposent une construction correcte de la procédure sont les suivants :

Du côté du salarié

• Le délai d’un mois pour saisir le médiateur est un délai de forclusion et ne peut être récupéré ; il doit impérativement être calculé correctement à partir de la date de notification.
• Le choix entre l’action en réintégration et l’action directe en créances détermine directement si l’indemnité pour discrimination peut être demandée.
• L’indemnité pour discrimination et l’indemnité pour mauvaise foi ne pouvant être cumulées, la demande doit être construite dès le départ autour du bon poste.
• Aucune décision ne peut être rendue sur un chef de demande dont le montant n’est pas indiqué et pour lequel les frais de justice n’ont pas été acquittés.
• L’indemnité d’ancienneté est calculée sur la rémunération brute globale ; l’omission des avantages de transport, de repas et des primes régulières peut entraîner une perte importante.
• Les éléments constituant des « indices forts » susceptibles de faire passer la charge de la preuve à l’employeur doivent être présentés de manière systématique dans la requête.

Du côté de l’employeur

• Dans les licenciements fondés sur le comportement ou la performance, l’absence de défense écrite recueillie avant le licenciement suffit à elle seule à rendre celui-ci invalide.
• Dans une défense fondée sur une décision de gestion, il faut établir non seulement la réalité de la réduction d’effectifs mais aussi la raison pour laquelle ce salarié a été choisi.
• L’évaluation de la performance doit reposer sur des critères objectifs et ne peut ignorer les conditions liées à la grossesse et à l’accouchement.
• Un accord de rupture est considéré comme invalide si l’équilibre de l’avantage raisonnable n’est pas assuré.
• L’absence de documentation relative aux obligations de santé et sécurité au travail applicables aux salariées enceintes et allaitantes affaiblit considérablement la défense.

Zones d’Istanbul où ces litiges sont particulièrement concentrés

Les dossiers de discrimination liée à la grossesse sont concentrés dans certains bassins d’emploi d’Istanbul. Sur la rive européenne, Başakşehir (İkitelli OSB), Esenyurt, Beylikdüzü, Bağcılar, Küçükçekmece, Avcılar, Bahçelievler et Zeytinburnu se distinguent pour l’emploi dans l’industrie, le textile, la logistique et les centres d’appels ; Şişli, Sarıyer (Maslak), Beşiktaş (Levent) et Beyoğlu se distinguent quant à eux pour les emplois de bureau, la finance, la technologie et les services. Sur la rive anatolienne, Ataşehir, Ümraniye, Kadıköy, Sancaktepe, Çekmeköy, Sultanbeyli et la zone industrielle organisée de Tuzla ; ainsi que les districts de Gebze, Çayırova, Darıca et Dilovası dans la province de Kocaeli concentrent également une part importante de ces dossiers dans les entreprises industrielles et logistiques.

La structure de l’emploi modifie également la construction du dossier. Dans les zones industrielles organisées, les questions de travail posté, d’interdiction du travail de nuit et de fractionnement du nombre de salariés entre sociétés d’un même groupe sont au premier plan ; dans les emplois de bureau, les documents du système d’évaluation de la performance, les fiches d’objectifs, les échanges par courriel et les changements de fonction au retour du congé de maternité deviennent déterminants. Dans les deux cas, le point décisif reste la collecte correcte des preuves avant le licenciement.

Sources et législation

• Loi du travail n° 4857 — mevzuat.gov.tr
• Loi du travail n° 1475, art. 14 (disposition en vigueur)
• Loi n° 7578 portant modification de la loi sur les services sociaux et de certaines lois — JO du 1er mai 2026, n° 33240
• Loi n° 5510, art. 15 et 18 (indemnité temporaire d’incapacité de travail pour maternité)
• Loi n° 7036 sur les tribunaux du travail, art. 3 et art. 15 (art. add. 3 de la loi n° 4857)
• Loi n° 6701 sur l’Institution des droits de l’homme et de l’égalité de Türkiye — mevzuat.gov.tr
• Règlement relatif aux conditions d’emploi des femmes enceintes ou allaitantes et aux salles d’allaitement et crèches — JO 16.08.2013, n° 28737
• Cour constitutionnelle, 01.02.2017, requête n° 2014/19081

Le présent article a été préparé à des fins d’information générale et ne constitue ni un avis ni un conseil juridique. Chaque dossier doit être apprécié au regard de ses propres éléments de preuve. Il est recommandé de vérifier les versions à jour des décisions judiciaires mentionnées dans l’article via UYAP et les bases de décisions officielles.