Introduction
Le travailleur qui a gagné le procès en réintégration est-il obligé de reprendre son travail ? L’obligation du travailleur qui a gagné le procès en réintégration de reprendre son travail et les conséquences juridiques de ce processus sont liées à des procédures spécifiques et au critère de « sincérité » dans le cadre de l’article 21 de la loi sur le travail n° 4857 et de la jurisprudence de la Cour de cassation. Le travailleur est tenu de faire une demande de réintégration après avoir gagné la décision de justice, et les conséquences de cette demande et du processus ultérieur sont détaillées ci-dessous.
1. Procès en réintégration : Demande de reprise d’emploi et délais légaux
Conformément au paragraphe 5 de l’article 21 de la loi sur le travail n° 4857, le salarié qui a gagné le procès en réintégration doit, à compter de la notification de la décision définitive du tribunal ou de l’arbitre spécial, faire une demande auprès de l’employeur pour reprendre son travail dans un délai de dix jours ouvrables (Cour de cassation 9e ch., 2014/21936 E.K; Cour de cassation 22e ch., 2012/2683 E.K). Si le salarié ne fait pas de demande dans ce délai, la résiliation effectuée par l’employeur est considérée comme une résiliation valable et l’employeur n’est responsable que des conséquences juridiques de cette résiliation (telles que les indemnités de licenciement et de préavis) (Cour de cassation HGK, 2013/2309 E.; Cour de cassation 9e ch., 2024/10252 E.).
2. Le principe de « sincérité » dans la demande
Comme cela est constamment souligné dans les décisions de la Cour de cassation, la demande du salarié en vue de sa réintégration doit être sérieuse et sincère. Si le salarié n’a pas réellement l’intention de reprendre son travail, les demandes qu’il fait uniquement dans le but de bénéficier des conséquences financières du procès en réintégration (indemnité de non-réintégration et salaire pour la période de chômage) ne sont pas considérées comme valables (Cour de cassation HGK, 2016/2592 E.K; Cour de cassation 22e ch., 2014/17324 E.).
Si le salarié ne reprend pas son travail suite à l’invitation en bonne et due forme de l’employeur, il est considéré que son véritable objectif n’était pas de reprendre le travail et le licenciement devient valable (Cour de cassation 9e ch., 2012/38628 E.).
Il a été admis que la demande du salarié n’était pas sincère s’il ne donnait pas suite à l’invitation de l’employeur parce qu’il travaillait dans un autre établissement (Cour de Cassation HGK, 2015/1035 E.).
3. L’invitation de l’employeur et le droit du salarié de ne pas reprendre le travail
L’employeur est tenu de réintégrer le salarié dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié. Cependant, l’obligation du salarié de reprendre le travail dépend du fait que les conditions offertes par l’employeur soient identiques aux « anciennes conditions de travail » :
Ancien poste et conditions : Le salarié doit, en principe, être réintégré dans son poste et sur son lieu de travail à la date de la rupture. Il doit bénéficier de toutes les conditions antérieures, et les augmentations de salaire accordées aux salariés comparables doivent être appliquées (Cour de Cassation 9e Ch. civ., 2012/31511 E.).
Changement géographique : Il n’est pas possible de contraindre un salarié à reprendre le travail dans un établissement situé dans une autre zone géographique. Le rejet de la demande de l’employeur à cet égard n’entraîne pas la perte des droits du salarié à la réintégration (Cour de Cassation 9e Ch. civ., 2015/18035 E.).
Changement substantiel : Les invitations impliquant des changements substantiels dans les conditions de travail, tels que la suppression de l’attribution d’un véhicule par l’employeur ou la proposition d’un poste différent, ne sont pas considérées comme sincères. Dans ce cas, le salarié n’est pas obligé de reprendre le travail et a droit à une indemnité pour non-réintégration et à la rémunération de la période d’inactivité (Cour de Cassation 9e Ch. civ., 2017/18389 E. ; Cour de Cassation 9e Ch. civ., 2014/26213 E.).
4. Invitations pendant la procédure judiciaire
Si l’employeur invite le salarié à reprendre le travail pendant la procédure, le fait que le salarié ne réponde pas à cette invitation n’entraîne pas le rejet de l’affaire. Le salarié a le droit de demander à être réintégré avec la garantie d’une décision de justice et ne peut être contraint d’accepter l’invitation pendant la procédure (Cour de cassation, 9e Ch. Civ., 2017/28274 Déc.; Cour de cassation, 7e Ch. Civ., 2015/22463 Déc.).
5. Conséquences juridiques de la non-reprise du travail
Si le salarié, malgré une invitation sincère et conforme à la procédure de l’employeur, ne reprend pas le travail sans motif légitime :
Le premier licenciement effectué par l’employeur devient valable (Cour de cassation, 9e Ch. Civ., 2013/11419 Déc.).
Le salarié ne peut prétendre à l’indemnité pour non-réintégration et à la rémunération de la période d’inactivité (Cour de cassation, 22e Ch. Civ., 2012/1951 Déc.; Cour de cassation, Assemblée Générale des Chambres, 2013/681 Déc.).
Dans ce cas, le salarié ne peut demander (si les conditions sont remplies) que les indemnités de préavis et de licenciement (ancienneté) ainsi que le paiement des congés annuels, calculés à partir de la date du premier licenciement (Cour de cassation, 9e Ch. Civ., 2014/31359 Déc.).
Informations obtenues de sources secondaires Dans les décisions de jurisprudence considérées comme des sources secondaires, les points supplémentaires suivants ont été observés concernant le processus de réintégration :
Il a été stipulé que si le salarié reprend le travail pendant la procédure, les demandes de réintégration et d’indemnité pour non-réintégration deviendront sans objet, mais que le salaire de la période d’inactivité jusqu’à la date de sa réintégration devait être versé (Cour de cassation, 9e Ch. Civ., 2016/24491 Déc.).
Dans les cas où le salarié est réintégré après la décision de réintégration et qu’il est employé pendant 6 mois, il a été admis que l’employeur était sincère dans l’application de la décision de réintégration (Cour de cassation, 9e Ch. Civ., 2017/3818 Déc.).
Il a été statué que, dans le cas où l’employeur ne réintègre pas le salarié en invoquant le motif de « l’absence de poste vacant », une indemnité pour non-réintégration pourrait être accordée, la volonté du salarié de reprendre le travail étant jugée établie (Cour de cassation, 9ème Chambre Civile, 2014/30454 E.).
Il a été souligné que dans les cas où il est allégué que le salarié s’est rendu sur son lieu de travail avec une demande de réintégration mais n’a pas été admis pour des raisons de sécurité ou qu’il y a eu des troubles, les litiges survenant pendant le processus de réintégration effective doivent être évalués séparément (Cour de cassation, 9ème Chambre Civile, 2013/11734 E.). Une suggestion de texte.
Pourquoi le soutien d’un avocat spécialisé est-il d’une importance vitale dans les affaires de réintégration ?
Bien que les actions en réintégration soient régies par l’article 21 de la loi sur le travail n° 4857, elles ne sont pas, en pratique, de simples litiges pouvant être résolus uniquement par le texte de la loi. Des concepts tels que la « sincérité », la demande conforme à la procédure, les anciennes conditions de travail, la modification substantielle et la réintégration effective, tels que façonnés par la jurisprudence de la Cour de cassation, peuvent entraîner des conséquences juridiques différentes dans chaque cas concret.
En particulier, si le salarié ;
manque le délai de recours de 10 jours ouvrables,
l’appréciation que la demande n’était pas sincère,
une analyse erronée de la légalité de l’invitation de l’employeur,
l’acceptation ou le rejet erroné d’une invitation non conforme aux anciennes conditions de travail,
De telles situations peuvent entraîner la perte totale de l’indemnité pour non-réintégration et du salaire pour la période d’inactivité pour le travailleur. Ces pertes de droits entraînent des conséquences irréversibles.
En pratique, les litiges liés aux procédures de réintégration sont extrêmement courants, en particulier à Istanbul, dans des districts tels que Şişli, Beşiktaş, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Pendik, Tuzla et Beylikdüzü, où la densité de travail et les licenciements sont fréquents.
À ce stade, le cabinet d’avocats 2M Hukuk, basé à Tuzla, Istanbul, offre à ses clients un soutien juridique complet, stratégique et couvrant également la période post-litige, concernant les affaires de réintégration, l’indemnité pour non-réintégration, le salaire pour la période d’inactivité et les évaluations de bonne foi basées sur la jurisprudence de la Cour de cassation.
Il ne faut pas oublier que le procès de réintégration n’est pas une affaire qui se termine par une décision de justice, mais au contraire, un type de procès qui peut être perdu si les bonnes mesures ne sont pas prises après la décision. Par conséquent, la conduite du processus judiciaire et des phases de demande et de début de travail après la décision, avec l’accompagnement d’un avocat spécialisé en droit du travail, est essentielle pour la protection des droits matériels et juridiques du travailleur.
