Introduction

Cette étude contient l’analyse des décisions de la Cour de cassation et des tribunaux régionaux d’appel concernant les situations telles que la suppression unilatérale du service de navette fourni par l’employeur, la modification de son itinéraire ou le début de la prestation de service à partir d’un point plus éloigné du domicile du salarié, quant à savoir si ces situations confèrent au salarié le droit de résilier son contrat de travail pour un motif légitime. L’examen a été réalisé dans le cadre des dispositions de l’article 22 de la loi sur le travail n° 4857, régissant « modification substantielle des conditions de travail » et du paragraphe II-f de l’article 24, régissant « non-application des conditions de travail » .

Règle générale : Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, la suppression unilatérale par l’employeur du service de navette fourni par le contrat de travail ou la pratique de l’entreprise, ou la modification de son itinéraire de manière à rendre le transport du salarié considérablement plus difficile, est considéré comme « une modification substantielle des conditions de travail ».

Droit de Résiliation Justifiée : Les modifications substantielles de ce type, effectuées sans le consentement écrit du salarié, confèrent au salarié le droit de résilier immédiatement le contrat de travail pour motif légitime, conformément à l’article 24/II-f du Code du travail.

Droit à Indemnisation : Le salarié qui résilie le contrat de travail pour ce motif légitime a droit à une indemnité d’ancienneté. Cependant, comme le souligne constamment la jurisprudence de la Cour de cassation, la partie qui résilie le contrat de travail (le salarié), même pour un motif légitime, ne peut pas réclamer d’indemnité de préavis.

Exceptions et Cas Particuliers : La légitimité de la résiliation peut disparaître dans des situations telles que l’acceptation écrite de la modification par le salarié, la continuation du travail par le salarié sans objection à la modification pendant une longue période (considérée dans le cadre du principe de bonne foi), le caractère mineur et raisonnable de la modification apportée, ou la reconnaissance explicite de cette prérogative à l’employeur dans le contrat de travail.

1. Nature de la Suppression ou de la Modification du Service de Navette en tant que « Modification Essentielle »

La Cour de cassation considère le service de navette fourni au salarié comme faisant partie intégrante du contrat de travail ou comme une pratique établie sur le lieu de travail. La suppression ou la modification de ce service au détriment du salarié, sans son consentement, équivaut à un durcissement des conditions de travail.

La 9e Chambre civile de la Cour de cassation (Affaire n° 2012/33789, Décision n° 2013/1994), a expressément qualifié la modification de l’itinéraire de la navette de modification essentielle : « Dans le cas d’espèce, compte tenu du lieu de résidence du demandeur et du lieu de travail, la modification de l’itinéraire de la navette constitue une modification essentielle des conditions de travail. »

La 22ème Chambre Civile de la Cour de Cassation (2012/6176 E., 2012/25856 K.) a déclaré que la suppression du service aggravait les conditions de travail et donnait un droit de résiliation justifiée : « Le service de transport de l’entreprise utilisé par le demandeur étant devenu une condition de travail, sa suppression unilatérale par l’employeur sans le consentement écrit du demandeur constitue une aggravation des conditions de travail et donne au salarié demandeur le droit de résilier son contrat de travail pour motif légitime conformément à l’article 24/2-f de la loi n° 4857 ; par conséquent, le rejet de la demande d’indemnité de départ du demandeur est erroné et nécessite une annulation.«  De même, le déménagement du lieu de travail et l’absence de service de transport sur le nouveau site sont considérés dans le même cadre. La 7ème Chambre Civile de la Cour de Cassation (2015/5833 E., 2016/5440 K.) dans sa décision, a déclaré : « Étant donné que l’absence de service de transport après le déménagement du lieu de travail, alors qu’il était fourni avant le déménagement, constitue une modification défavorable des conditions de travail pour le demandeur, la résiliation de facto du contrat de travail par le demandeur doit être considérée comme une résiliation justifiée de la part du salarié.« 

2. Conséquences Juridiques de la Résiliation : Distinction entre Indemnité de Départ et Indemnité de Préavis

La constatation la plus frappante et la plus constante dans les décisions concerne les droits à indemnisation du salarié qui résilie le contrat pour un motif légitime. Bien que le salarié puisse recevoir son indemnité de départ, la demande d’indemnité de préavis est rejetée. La 9ème Chambre Civile de la Cour de Cassation (2023/3247 E., 2023/3581 K.) clarifie clairement cette situation : « …étant donné que la modification des conditions de travail signifie également la non-application de ses conditions », le salarié ne peut pas demander d’indemnité de préavis dans ce cas, mais il a droit à l’indemnité de départ. Selon la Cour de Cassation, « la partie qui met fin au contrat de travail, même pour un motif légitime, n’ayant pas droit à une indemnité de préavis », la situation est telle. La 22ème Chambre Civile de la Cour de Cassation (2018/11833 E., 2019/2367 K.) a réitéré le même principe : « Le salarié qui résilie le contrat de travail, même pour un motif légitime, a droit à l’indemnité de départ, mais n’a pas droit à l’indemnité de préavis », il a été souligné que la demande d’indemnité de préavis devait être rejetée.

3. Importance du Consentement Écrit du Salarié et Problème de l’Acceptation Tacite

Pour qu’une modification substantielle soit valable, le consentement écrit du salarié est indispensable. Une modification effectuée sans ce consentement n’engage pas le salarié.

L’Assemblée plénière des chambres civiles de la Cour de cassation (2018/938 E., 2021/1200 K.) a exprimé ce point en termes définitifs dans sa décision : « La suppression d’un service de navette, qui est une pratique de lieu de travail, constitue une modification substantielle, et pour que cette modification soit valable, le consentement écrit du salarié doit être obtenu. Dans le litige en question, le consentement écrit du salarié demandeur n’étant pas disponible, la modification unilatérale effectuée par l’employeur n’engage pas le salarié demandeur. » Cependant, la poursuite du travail par le salarié pendant une longue période malgré la modification peut être interprétée comme un abus de droit. La 22ème Chambre Civile de la Cour de cassation (2017/16312 E., 2018/23574 K.) a jugé que le licenciement du salarié qui a continué à travailler pendant un an et demi après son transfert n’était pas fondé sur une juste cause. En revanche, la 9ème Chambre Civile de la Cour de cassation (2016/18207 E., 2020/6369 K.) a décidé que 8 mois de travail ne signifiaient pas une acceptation tacite de la modification, montrant que les conditions du cas spécifique sont déterminantes à cet égard.

4. Différentes Perspectives et Limites du Droit de Gestion de l’Employeur

Bien que la règle générale soit en faveur du travailleur, certaines décisions soulignent le droit de gestion de l’employeur et la nature du changement. Dans une décision de la 22e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2012/9721 E., 2012/29524 K.), il a été stipulé que « des questions telles que la modification de l’itinéraire du service de transport ou l’introduction d’un système de cartes sur le lieu de travail ne donnent pas au demandeur le droit de résilier son contrat. », indiquant que chaque changement d’itinéraire peut ne pas être de nature substantielle et peut rester dans le cadre du droit de gestion de l’employeur. Cette situation révèle la nécessité d’une évaluation concrète de la mesure dans laquelle le changement rend difficile le transport du travailleur. Les dispositions de la Convention Collective de Travail (CCT) sont également importantes. Dans certaines décisions, il est constaté que la CCT donne à l’employeur le pouvoir de déterminer les itinéraires des services de transport « dans des limites raisonnables » (Ex: 9e Ch. Civ., 2023/8154 E.). Cependant, ces mêmes CCT peuvent également introduire des obligations alternatives, telles que le paiement des frais de transport dans les cas où le service de transport ne peut être fourni.

Conclusion

À la lumière des décisions judiciaires examinées, la suppression du service de transport fourni par l’employeur en vertu du contrat de travail ou des pratiques de l’entreprise sans l’accord écrit du travailleur, ou sa modification de manière à rendre objectivement difficile le transport du travailleur, est considérée comme « une modification substantielle des conditions de travail » et « l’inexécution des conditions de travail » conformément aux articles 22 et 24/II-f de la loi n° 4857 sur le travail. Cette situation donne au travailleur le droit de résilier son contrat de travail pour un motif valable et de réclamer une indemnité de départ. Cependant, puisque le travailleur est la partie qui résilie le contrat de travail, il ne pourra pas prétendre à une indemnité de préavis.

Chaque cas concret doit être évalué individuellement, en tenant compte de facteurs tels que la nature du changement, son impact sur le transport du travailleur, les dispositions du contrat de travail et de la convention collective (TİS), ainsi que l’attitude du travailleur face au changement. En particulier, la question de savoir si le changement reste dans des limites raisonnables et si le travailleur a donné son consentement tacite en restant silencieux pendant une longue période joue un rôle critique dans la résolution du litige. Une proposition d’article.

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Des situations telles que la suppression du service de transport ou la modification de son itinéraire peuvent avoir des conséquences graves en droit du travail. La question de savoir si le travailleur peut résilier le contrat pour un motif légitime, s’il peut demander une indemnité de départ, ou comment évaluer les limites du droit de gestion de l’employeur peut varier dans chaque cas concret. Des étapes erronées peuvent entraîner des pertes de droits tant pour le travailleur que pour l’employeur.

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