Введение

Данная работа содержит анализ решений Кассационного суда и Региональных административных судов относительно того, порождают ли такие ситуации, как одностороннее прекращение работодателем предоставления служебного транспорта, изменение его маршрута или начало предоставления услуги из более удаленной от места жительства работника точки, право работника на расторжение трудового договора по уважительной причине. Исследование проведено в рамках положений «существенное изменение условий труда» , регулируемого статьей 22 Закона о труде № 4857, и «несоблюдение условий труда» , содержащегося в подпункте II-f статьи 24.

Общее правило: Согласно установившейся судебной практике Кассационного суда, одностороннее прекращение работодателем предоставления служебного транспорта, предусмотренного трудовым договором или практикой на рабочем месте, или изменение его маршрута таким образом, что это значительно затрудняет проезд работника, считается «существенным изменением условий труда».

Право на расторжение по уважительной причине: Такие существенные изменения, внесенные без письменного согласия работника, предоставляют работнику право немедленно расторгнуть трудовой договор по уважительной причине в соответствии с пунктом 24/II-f Закона о труде.

Права на компенсацию: Работник, расторгающий трудовой договор по этой уважительной причине, имеет право на выходное пособие. Однако, как последовательно подчеркивается в решениях Верховного суда, сторона, расторгающая трудовой договор (работник) даже по уважительной причине, не может требовать компенсации за уведомление о расторжении.

Исключения и особые случаи: Правомерность расторжения может быть аннулирована в случаях, когда изменение было принято работником в письменной форме, работник продолжает работать без возражений против изменения в течение длительного времени (что рассматривается в рамках принципа добросовестности), внесенное изменение является незначительным и разумным, или когда работодателю это право было четко предоставлено в трудовом договоре.

1. Характер «существенного изменения» при отмене или изменении служебного транспорта

Верховный суд рассматривает предоставление служебного транспорта работнику как часть трудового договора или устоявшуюся практику на рабочем месте. Отмена или изменение этой услуги в ущерб работнику без его согласия означает ужесточение условий труда.

9-я Гражданская палата Верховного суда (Дело № 2012/33789, Решение № 2013/1994) прямо квалифицировала изменение маршрута служебного транспорта как существенное изменение: «В данном конкретном случае, учитывая место жительства и местонахождение рабочего места истца, изменение маршрута служебного транспорта является существенным изменением условий труда.«

22-я Гражданская палата Верховного апелляционного суда (2012/6176 E., 2012/25856 K.) указала, что отмена служебного транспорта усугубила условия труда и дала право на обоснованное расторжение договора: «Поскольку служебный транспорт, которым пользовался истец, стал условием труда, и его одностороннее отмена работодателем без письменного согласия истца является утяжелением условий труда, а также дает работнику право расторгнуть трудовой договор по уважительной причине согласно статье 24/2-f Закона № 4857, отказ в удовлетворении требования истца о выходном пособии является ошибочным и требует отмены.» Аналогичным образом, переезд рабочего места и отсутствие предоставления транспортных услуг в новом местоположении также рассматриваются в том же контексте. 7-я Гражданская палата Верховного апелляционного суда (2015/5833 E., 2016/5440 K.) в своем решении заявила: «Поскольку отсутствие предоставления транспортных услуг после переезда рабочего места, которые предоставлялись до переезда, является изменением условий труда в ущерб истцу, фактическое расторжение истцом трудового договора должно рассматриваться как обоснованное расторжение договора работником.» было сказано.

2. Юридические последствия расторжения: Различие между выходным пособием и компенсацией за уведомление

В решениях наиболее примечательным и последовательным выводом является право на компенсацию работника, увольняющегося по уважительной причине. Хотя работник может получить выходное пособие, требование о компенсации за уведомление об увольнении отклоняется. Девятая Гражданская Палата Кассационного суда (2023/3247 E., 2023/3581 K.) четко разъясняет эту ситуацию: «…поскольку изменение условий труда также означает их несоблюдение», в этом случае работник не может требовать компенсации за уведомление об увольнении, но имеет право на выходное пособие. По мнению Кассационного суда, «даже если по уважительной причине сторона, расторгающая трудовой договор, не имеет права на компенсацию за уведомление об увольнении», это так. Двадцать вторая Гражданская Палата Кассационного суда (2018/11833 E., 2019/2367 K.) также повторила тот же принцип: «поскольку работник, расторгающий трудовой договор, даже по уважительной причине, имеет право на выходное пособие, но не имеет права на компенсацию за уведомление об увольнении» было подчеркнуто, что требование о компенсации за уведомление об увольнении должно быть отклонено.

3. Важность письменного согласия работника и проблема подразумеваемого согласия

Для того чтобы существенное изменение было действительным, требуется письменное согласие работника. Изменение, внесенное без получения такого согласия, не является обязательным для работника.

Верховный апелляционный суд, Генеральная коллегия по гражданским делам (2018/938 Э., 2021/1200 К.) в своем решении однозначно сформулировал этот вопрос: «Отмена служебного транспорта, являющегося практикой рабочего места, представляет собой существенное изменение, и для того чтобы это изменение было действительным, необходимо получить письменное согласие работника. В данном споре, поскольку письменного согласия истца-работника также не было, одностороннее изменение, произведенное работодателем, не обязывает истца-работника.» Однако продолжение работы работником в течение длительного времени, несмотря на изменение, может быть истолковано как злоупотребление правом. Верховный апелляционный суд, 22-я Гражданская палата (2017/16312 Э., 2018/23574 К.) постановил, что увольнение работника, который продолжал работать в течение полутора лет после перевода, не было основано на уважительной причине. При этом Верховный апелляционный суд, 9-я Гражданская палата (2016/18207 Э., 2020/6369 К.) постановил, что восьмимесячная работа не означает подразумеваемого согласия на изменение, тем самым показав, что условия конкретного случая являются решающими в этом вопросе.

4. Различные перспективы и пределы права работодателя на управление

Хотя общее правило благоприятствует работнику, некоторые решения подчеркивают право работодателя на управление и характер изменения. В одном из решений 22-й Гражданской Палаты Кассационного Суда (2012/9721 E., 2012/29524 K.) было указано: «Изменение маршрута служебного транспорта, внедрение карточной системы на рабочем месте и подобные вопросы не дают истцу право расторгнуть свой договор.» Было отмечено, что не каждое изменение маршрута может быть существенным и может оставаться в рамках права работодателя на управление. Эта ситуация показывает, что необходимо конкретно оценить, насколько изменение затрудняет проезд работника. Положения Коллективного трудового договора (КТД) также важны. В некоторых решениях КТД предоставляет работодателю право определять маршруты служебного транспорта «в разумных пределах» (Напр.: 9-я ГП, 2023/8154 E.). Однако те же самые КТД могут также предусматривать альтернативные обязательства, такие как оплата проезда в случаях, когда служебный транспорт не предоставляется.

Заключение

В свете рассмотренных судебных решений, отмена или изменение услуги служебного транспорта, предоставляемой работодателем по трудовому договору или практике работы, без письменного согласия работника, таким образом, что это объективно затрудняет проезд работника, считается «существенным изменением условий труда» и «несоблюдением условий труда» в соответствии со статьями 22 и 24/II-f Закона о труде № 4857. Эта ситуация дает работнику право расторгнуть трудовой договор по уважительной причине и требовать компенсацию за выслугу лет. Однако, поскольку стороной, расторгающей трудовой договор, является работник, он не будет иметь права на компенсацию за уведомление.

Каждый конкретный случай должен оцениваться индивидуально, принимая во внимание такие факторы, как характер изменения, его влияние на проезд работника, положения трудового договора и коллективного трудового соглашения (TİS), а также отношение работника к изменению. В частности, вопросы о том, оставалось ли изменение в разумных пределах и дал ли работник молчаливое согласие на это изменение, долгое время храня молчание, играют критическую роль в разрешении спора. Предложение статьи.

Почему необходима поддержка адвоката в Тузле?

Ситуации, такие как отмена служебного транспорта или изменение его маршрута, могут привести к серьезным последствиям с точки зрения трудового права. В каждом конкретном случае может отличаться, может ли работник правомерно расторгнуть договор, может ли он требовать выходное пособие или как будут оцениваться границы права работодателя на управление. Неправильные шаги могут привести к потере прав как для работника, так и для работодателя.

По этой причине в таких регионах, как Стамбул, Тузла (адвокат), Пендик (адвокат), Картал (адвокат), Малтепе (адвокат), Гебзе (адвокат), Орханлы (адвокат), Тепеорен (адвокат), Дарыджа (адвокат), Байрамоглу (адвокат), Чайырова (адвокат), поддержка адвоката из Тузлы, который внимательно следит за местной практикой и прецедентами Кассационного суда, имеет большое значение для правильного управления процессом и защиты прав как работников, так и работодателей, действующих в Тузле.