En l’absence de disposition dans le contrat de travail, l’employeur est-il tenu de payer les frais de déplacement et de fournir un service de transport ? À la lumière des décisions judiciaires et des documents examinés ; les obligations de l’employeur et la situation de renonciation en l’absence de disposition concernant les frais de déplacement ou la possibilité d’un service de transport dans le contrat de travail sont détaillées ci-dessous.

1. Frais de déplacement / Prestation de service de transport : Obligation légale et droit de gestion de l’employeur

Il n’existe aucune obligation légale, dans le cadre de la loi sur le travail n° 4857, pour l’employeur de payer des repas ou des frais de déplacement à ses employés, ni de fournir un service de transport. Les décisions de l’Assemblée générale des chambres civiles de la Cour de cassation et des chambres concernées ont clairement indiqué que ces types d’aides sociales relèvent de l’initiative de l’employeur et sont considérées dans le cadre de son pouvoir de gestion. Assemblée générale des chambres civiles de la Cour de cassation (2021/518, 2021/515, 2e Tribunal de commerce de première instance d’Istanbul (2023/744).

2. État de l’obligation en l’absence de disposition dans le contrat

En l’absence d’une clause explicite dans le contrat de travail concernant les frais de déplacement ou le service de transport, l’obligation de l’employeur de transporter l’employé sur le lieu de travail ou de payer les frais de déplacement disparaît en principe.

Rejet de la demande: Si aucune disposition n’est prévue dans le contrat de travail individuel pour le paiement des frais de déplacement ou leur prise en charge en nature, et si la pratique de l’entreprise ne peut être prouvée, les demandes de frais de déplacement sont rejetées par les tribunaux.

Exemple de décision: La 9e Chambre civile de la Cour de cassation (2014/14050) a jugé erronée la décision d’acceptation du tribunal local en l’absence de disposition dans le contrat.

Renonciation et Nouveau Contrat : Si un nouveau contrat signé entre les parties ne contient pas de disposition relative aux frais de transport, le silence du nouveau contrat peut être interprété comme une renonciation de l’employeur à ce paiement ou la suppression de son obligation, même si l’employé bénéficiait auparavant de ce droit.

Décision exemplaire : La 9e Chambre civile de la Cour de cassation (2022/4958K) a considéré l’absence de clause dans le nouveau contrat comme motif de rejet de la demande.

3. Exception : Pratique de l’entreprise et modification substantielle des conditions de travail

Même en l’absence de clause écrite dans le contrat, si le paiement des frais de transport ou la mise à disposition d’un service de transport est devenu « une pratique d’entreprise », l’employeur ne peut pas supprimer unilatéralement cette pratique.

Principe de la modification substantielle : L’aide au transport, qui est devenue une pratique d’entreprise, acquiert le caractère de condition de travail. L’employeur ne peut modifier ou supprimer cette condition qu’en vertu de l’article 22 de la loi sur le travail, en adressant une notification écrite à l’employé et en obtenant son consentement écrit dans un délai de six jours ouvrables.

Interdiction de suppression unilatérale : Les modifications apportées sans l’accord écrit de l’employé (suppression des frais de transport ou du service de transport) ne lient pas l’employé, et même en l’absence de clause contractuelle, l’employeur est réputé tenu de maintenir les anciennes conditions. Cour plénière de cassation (2015/3063, 2015/3056).

4. Charge de la preuve

La charge de la preuve de l’existence d’une indemnité de transport ou d’un droit au service incombe au travailleur. S’il n’y a pas de disposition dans le contrat, le travailleur doit prouver que cette situation est une pratique d’entreprise ou qu’elle lui a été promise avec des preuves « hors de tout doute raisonnable ».

Insuffisance des déclarations de témoins : Les seules déclarations de témoins telles que « il a été dit qu’une indemnité de transport serait versée » ne sont pas considérées comme suffisantes si l’autorité de la personne ayant fait cette promesse est incertaine ou si elles ne sont pas étayées par des fiches de paie. Cour de cassation, 9e chambre civile (2024/3287, 2016/21511), Cour de cassation, 22e chambre civile (2017/23173).

Marchés Publics et Cahiers des Charges : Si les cahiers des charges des marchés publics ne contiennent aucune disposition stipulant que les frais de transport des travailleurs sous-traitants sont à la charge de l’entrepreneur, il ne peut être exigé de l’entrepreneur qu’il couvre ces frais. Décision KİK (2024/UH.II-1287).

Conclusion : S’il n’y a pas de clause concernant le transport et son coût dans le contrat de travail et que cette situation n’est pas devenue une pratique d’entreprise stable, l’employeur n’a pas l’obligation de transporter l’employé sur le lieu de travail ni de payer les frais de transport. L’employeur peut refuser d’effectuer ce paiement s’il n’existe pas de base contractuelle ou de pratique établie (droit acquis). Suggestion d’un article.

Pourquoi le soutien d’un avocat expert est-il nécessaire ?

L’absence de disposition concernant les frais de transport ou la possibilité de service dans le contrat de travail, bien qu’elle puisse sembler à première vue une simple question d’interprétation, est devenue un domaine juridique assez technique et nécessitant une expertise en raison de la diversité de la jurisprudence de la Cour de cassation. Des questions telles que le caractère contractuel ou non de la demande de frais de transport, le fait qu’elle constitue ou non une pratique d’entreprise, la réalisation ou non d’un changement substantiel dans les conditions de travail, la validité de la renonciation du salarié et la manière de supporter la charge de la preuve, peuvent entraîner de graves pertes de droits pour le salarié ou l’employeur si elles sont mal interprétées. En particulier, l’évaluation de l’existence ou non d’une pratique d’entreprise nécessite un soutien juridique professionnel car elle implique des questions de preuve complexes telles que l’examen des fiches de paie, le poids des témoignages et la validité de l’engagement de l’autorité de l’employeur.

L’application erronée du concept de « changement substantiel des conditions de travail » réglementé à l’article 22 du Code du travail peut entraîner pour l’employeur des transactions invalides, et pour le salarié des conséquences telles que la résiliation pour juste motif ou le rejet des demandes de créance. Même les décisions de la Cour de cassation sur le même sujet au cours de différentes années créent des différences d’interprétation significatives dans la pratique ; cette situation rend impératif que le processus soit géré par un avocat expert. En particulier, dans les cas tels que la suppression du service de transport, l’arrêt de l’aide au transport ou l’allégation d’une pratique en l’absence de disposition contractuelle, la préparation correcte du dossier et la présentation des preuves dans un ordre stratégique revêtent une importance capitale.

Par conséquent, pour les employés et les employeurs confrontés à des litiges tels que les frais de déplacement, le droit au service (transport), les modifications des conditions de travail, les pratiques en milieu de travail ou la renonciation ; travailler avec une équipe expérimentée dans le domaine du droit du travail, telle que le Cabinet d’avocats 2M Hukuk, qui fournit des services à Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze, Dilovası, Çayırova et dans l’ensemble d’Istanbul, est d’une grande importance pour prévenir la perte de droits. Le soutien d’un avocat expert permet l’établissement d’une stratégie de preuve correcte, l’application appropriée de la jurisprudence de la Cour de cassation au dossier, et la résolution la plus rapide et la plus efficace du litige.