Genel Konular arşivleri - Sayfa 6 / 21 - 2M Hukuk Avukatlık Bürosu

25 Kasım 2025in Deniz Ticaret Hukuku, Genel Konular, Özel Hukuk, Ticaret Hukuku

Deniz İş Hukuku ve özellikle 2006 Denizcilik Çalışma Sözleşmesi’nin (MLC 2006) uygulama kapsamı, gemi çalışanlarına sağladığı haklar nedir?

Giriş

Deniz İş Hukuku ve özellikle 2006 Denizcilik Çalışma Sözleşmesi’nin (MLC 2006) uygulama kapsamı, gemi çalışanlarına sağladığı haklar ve bu kuralların Türkiye ile geminin bayrak devleti açısından bağlayıcılığı nedir?

Bu çalışma, Deniz İş Hukuku ve özellikle 2006 Denizcilik Çalışma Sözleşmesi’nin (MLC 2006) uygulama kapsamını, gemi çalışanlarına sağladığı hakları ve bu kuralların Türkiye ile geminin bayrak devleti açısından bağlayıcılığını, sunulan literatür çerçevesinde analiz etmektedir. Analiz, Türkiye’nin 1967 tarihli Deniz İş Kanunu’nun mevcut durumu ile uluslararası standartlar arasındaki farkları ve MLC 2006’nın getirdiği yenilikleri ortaya koymaktadır.

1. Deniz İş Hukuku ve Uluslararası Sözleşmelerin Uygulama Kapsamı

Deniz İş Hukuku’nun uygulama alanı, hem ulusal mevzuat hem de uluslararası sözleşmeler tarafından belirlenmektedir. Türkiye’de temel düzenleme 1967 tarihli Deniz İş Kanunu (DİK) olmakla birlikte, uluslararası alanda en kapsamlı ve güncel belge MLC 2006’dır.

MLC 2006’nın Kapsamı ve Niteliği: MLC 2006, önceki birçok Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmesini tek bir çatı altında toplayan ve bu nedenle “süper milletlerarası sözleşme” olarak adlandırılan temel bir belgedir. Gemi çalışanlarının insan hakları beyannamesi” olarak nitelendirilmektedir ve SOLAS, STCW ve MARPOL sözleşmeleriyle birlikte uluslararası deniz ticaretinin “dördüncü ayağını” oluşturmaktadır.

Gemi ve Yer Bakımından Kapsam: Uluslararası sözleşmeler, uygulama alanını geniş tutmaktadır. Stcw-1978’de, Ilo Sözleşmesi’nde, 1999/63/Ec ve 1999/95/Ec sayılı Ab direktiflerinde veya Mlc-2006’da karasularındaki ve iç sulardaki denizcilik faaliyetlerinin sözleşmelerin kapsamı dışında olduğuna dair herhangi bir hüküm yoktur. Ancak MLC 2006, taraf devletlere belirli istisnalar tanımaktadır:”Mlc-2006 Madde Iı / f. 6 uyarınca, taraf Devlet yetkili idaresinin, bazı kategorilerdeki gemiler bakımından sözleşmenin uygulanmasının makul olmadığına kanaat getirdiği durumlarda Ilo Genel Müdürlüğüne önceden bildirimde bulunmak kaydıyla, mevzuat düzenlemeleri yoluyla veya toplu iş sözleşmeleriyle 200 Grt altındaki ve yalnızca karasuları ile iç su seferlerine özgülenmiş gemiler sözleşme kapsamı dışında bırakılabilir.

Türk Hukuku ile Uluslararası Hukuk Arasındaki Kapsam Farklılıkları: Önemli bir farklılık, iç sularda çalışan gemiler konusunda ortaya çıkmaktadır. Türkiye’nin taraf olduğu (…) Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmeleri kapsamına, genel olarak, deniz gemileri dâhil edilmiş ve iç su gemileri Sözleşmelerin uygulama alanı dışında bırakılmıştır. Oysa Deniz İş Kanunu’nda geminin sadece denizde hareket etmesi şartı aranmamış; göllerde ve akarsularda hareket eden gemiler de diğer şartların da varlığı hâlinde Kanun kapsamında sayılmıştır. Bu durum, Türkiye’nin MLC 2006’yı onaylaması sonrası ulusal mevzuatta bir uyumlaştırma ihtiyacı doğuracaktır. Ayrıca balıkçı gemileri de MLC 2006 kapsamı dışındadır ve bu gemiler için ayrı bir düzenleme yapılması önerilmektedir.

2. Gemi Çalışanlarına Sağlanan Haklar ve Garantiler

MLC 2006, gemi çalışanlarının haklarını geniş bir yelpazede güvence altına almaktadır. Sözleşme, temel hak ve prensiplerin yanı sıra somut çalışma ve yaşam koşullarına ilişkin detaylı kurallar içermektedir.

MLC 2006’nın Sağladığı Temel Haklar: Kurallar ve Kod” kısmı şu konuları düzenlemektedir:”…gemide çalışabilmek için asgari şartlara, istihdam koşullarına, barınma ve dinlenme ile yemek servisine, gemi çalışanının sağlık ve sosyal güvenlik bakımından korunmasına ve sözleşmeye uyum ile sözleşmenin icrasına dair hükümler yer almaktadır. Ayrıca, her gemi çalışanının işverenle arasında yazılı bir iş sözleşmesi bulunması zorunluluğu getirilmiştir.

Çalışma ve Dinlenme Süreleri: Uluslararası sözleşmeler, gemi çalışanları arasında ayrım yapmaksızın çalışma ve dinlenme sürelerine ilişkin standartlar getirirken, Türk hukukunda bu konuda eksiklikler ve tartışmalar mevcuttur.

3. Sözleşmelerin Bağlayıcılığı: Bayrak Devleti ve Türkiye Açısından Durum

Uluslararası sözleşmelerin bağlayıcılığı, “bayrak devleti” prensibi ve “liman devleti kontrolü” mekanizmaları üzerinden sağlanmaktadır.

Bayrak Devleti Sorumluluğu: Uluslararası hukukun temel bir ilkesi olarak, gemi hangi devletin bayrağını taşıyorsa, o devletin kanunlarına tabidir. Geçerli uluslararası iş belgelerini dikkate alarak gemilerin donatımı ve mürettebatın çalışma şartları ile ilgili konularda denizde güvenliği sağlamak üzere gerekli olan tedbirleri alacaktır. Bayrak devletinin bu yükümlülükleri yerine getirmemesi, özellikle “elverişli bayrak” uygulamaları, uluslararası standartların etkinliğini zayıflatan bir sorundadır.

Türkiye’nin Durumu ve “Lehe Olan Hükmün Uygulanması”: Türkiye, MLC 2006’ya taraf olma sürecini başlatmıştır. Denizcilik Çalışma Sözleşmesinin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun, 25.03.2017 tarihli ve Resmî Gazete’de yayınlanmıştır. Bu durum, 1967 tarihli DİK’in güncellenmesini zorunlu kılmaktadır. Bununla birlikte, uluslararası bir sözleşmeye taraf olmak, ulusal mevzuattaki daha koruyucu hükümlerin ortadan kalkacağı anlamına gelmez. Temel haklar ve özgürlükler bakımından ulusal mevzuat normlarının milletlerarası sözleşme hükümlerine göre daha lehe olduğu durumlarda ulusal mevzuat düzenlemelerinin uygulanmasına hiçbir engel yoktur.

4. Uygulama Alanı ve Başvuru Durumları: Liman Devleti Kontrolü

MLC 2006’nın en güçlü yönlerinden biri, sadece sözleşmeyi onaylayan bayrak devletleri için değil, aynı zamanda taraf olmayan devletlerin bayrağını taşıyan gemiler için de bir denetim mekanizması öngörmesidir. Bu, “Liman Devleti Kontrolü” (Port State Control) ile sağlanır.

Evrensel Uygulama Etkisi: Sözleşmeye taraf olmayan bir devletin bayrağını taşıyan gemiler bayrak devleti olarak sözleşmeyi uygulamasa da gemilerin sefer yaptığı liman devleti sözleşmeye taraf bir devlet ise sözleşme hükümleri o gemi için de tatbik edilecektir. Böylelikle sözleşmeye taraf olmayan bir devletin bayrağını taşıyan gemide sözleşme yükümlülüklerinin ihlal edildiği tespit edilirse sözleşmede düzenlenen ve liman devleti kanunlarında yer alan yaptırımlar devreye girecektir.

Bu durum, MLC 2006’nın fiili uygulama alanını genişletmekte ve tüm dünyadaki gemi çalışanları için asgari standartların oluşmasına önemli bir katkı sağlamaktadır. Dolayısıyla bir gemi çalışanı, geminin bayrak devletinin sözleşmeye taraf olup olmadığına bakılmaksızın, geminin yanaştığı liman devletinin MLC 2006’ya taraf olması durumunda bu sözleşmenin sağladığı haklara dayanarak talepte bulunabilir.

İnceleme ve Değerlendirme

Sunulan literatür, Deniz İş Hukuku alanında ulusal ve uluslararası hukuk arasında bir gerilim ve uyum süreci olduğunu göstermektedir. Türkiye’nin 1967 tarihli Deniz İş Kanunu, modern denizciliğin ve uluslararası standartların gerisinde kalmıştır. MLC 2006 ise gemi çalışanlarının haklarını tek bir çatı altında toplayan, kapsamlı ve evrensel uygulama potansiyeli yüksek bir belge olarak öne çıkmaktadır.

Bayrak devletinin birincil sorumluluğuna rağmen, “elverişli bayrak” gibi uygulamalar nedeniyle denetimlerin yetersiz kalabildiği görülmektedir. Bu noktada, Liman Devleti Kontrolü mekanizması, MLC 2006’nın standartlarının küresel ölçekte uygulanabilmesi için kritik bir rol oynamaktadır. Türkiye’nin sözleşmeyi onaylama süreci, ulusal mevzuatın bu evrensel standartlarla uyumlu hale getirilmesi için önemli bir fırsat sunmaktadır.

Sonuç

Uygulama Kapsamı: Deniz İş Hukuku ve MLC 2006, bayrak devletinin yanı sıra, liman devleti kontrolü yoluyla sözleşmeye taraf olmayan devletlerin bayrağını taşıyan gemileri de kapsayacak şekilde geniş bir uygulama alanına sahiptir.

Garanti Edilen Haklar: MLC 2006; asgari istihdam koşulları, yazılı iş sözleşmesi, sağlıklı ve güvenli barınma, çalışma ve dinlenme süreleri ile sosyal güvenlik gibi temel hakları güvence altına almaktadır.

Bağlayıcılık: Sözleşme, taraf olan bayrak devletleri için doğrudan bağlayıcıdır. Türkiye için ise onay sürecinin tamamlanmasıyla bağlayıcı hale gelecek ve mevcut Deniz İş Kanunu’nun güncellenmesini gerektirecektir.

Başvuru Durumları: Gemi çalışanları, bayrak devletinin sözleşmeye taraf olması durumunda veya geminin yanaştığı liman devleti sözleşmeye taraf ise, bayrak devletine bakılmaksızın MLC 2006 hükümlerine dayanarak hak talebinde bulunabilirler. Bu, sözleşmenin en etkili yaptırım mekanizmalarından biridir. Bir yazı önerisi.

Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli?

MLC 2006 kapsamı, bayrak devleti sorumluluğu, liman devleti kontrolü, uluslararası ve ulusal mevzuat çatışması, gemi çalışanlarının iş sözleşmeleri, iç sular–deniz ayrımı, 1967 tarihli Deniz İş Kanunu ile uluslararası standartların uyumsuzluğu gibi çok katmanlı hukuki alanları içerdiğinden, sürecin mutlaka deniz iş hukuku alanında uzman bir avukat tarafından yürütülmesi gerekmektedir.

Özellikle İstanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze ve tüm sahil liman bölgelerinde faaliyet gösteren gemi işletmeleri, armatörler, kaptanlar ve gemiadamları açısından MLC 2006’ya uygunluk büyük önem taşır. Aksi hâlde;

liman devleti denetimlerinde tutanak tutulması,

sefer gecikmeleri,

idari para cezaları,

2M Hukuk Avukatlık Bürosu, deniz iş hukuku, MLC 2006 uyum süreçleri, gemiadamı sözleşmeleri, bayrak devleti–liman devleti uyuşmazlıkları, iş kazaları, fazla mesai ve tazminat talepleri, PSC süreçleri ve uluslararası mevzuat uyumluluğu gibi alanlarda profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

Uzman avukat desteği şu nedenlerle zorunludur:

MLC 2006’nın bağlayıcılığı, taraf devlet, liman devleti ve bayrak devleti ilişkisi uzmanlık gerektirir.

Gemi çalışanlarının uluslararası nitelikli hakları teknik detaylar içerir.

Türk Deniz İş Kanunu ile MLC 2006 arasındaki kapsam çatışmaları, profesyonel hukuki analiz gerektirir.

PSC denetimleri sırasında ortaya çıkan uyuşmazlıkların hatalı yönetilmesi gemi bağlamaya kadar uzanabilir.

Uluslararası iş sözleşmelerinin, vardiya/dinlenme sürelerinin ve sosyal güvenlik haklarının yanlış düzenlenmesi işletmeye yüksek maliyetli uyuşmazlıklar doğurabilir.

Bu nedenle MLC 2006 kapsamındaki tüm süreçler ve deniz iş hukuku uyuşmazlıkları, deneyimli bir avukatın rehberliği olmadan yürütülmemelidir.

24 Kasım 2025in Genel Konular, Konkordato Hukuku, Özel Hukuk, Ticaret Hukuku

Konkordato nedir? Kimler konkordato başvurusunda bulunabilir?

Giriş

Konkordato nedir? Kimler konkordato başvurusunda bulunabilir? Bu çalışma, çeşitli ilk derece, bölge adliye mahkemesi ve Yargıtay kararlarının analiziyle oluşturulmuş olup, konkordatonun tanımı, başvuru şartları, yetkili mahkeme, süreç aşamaları ve süresine ilişkin bütüncül bir bakış açısı sunmayı hedeflemektedir.

Yargı kararlarında konkordato, genel olarak borçlarını vadesi geldiği hâlde ödeyemeyen veya ödeyememe tehlikesi altında bulunan dürüst bir borçlunun, alacaklılarıyla yaptığı ve mahkemece tasdik edilen bir anlaşma uyarınca borçlarını yeniden yapılandırarak ticari faaliyetlerini sürdürmesine olanak tanıyan bir kolektif icra hukuku müessesesi olarak tanımlanmaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bir kararında bu durum şöyle ifade edilmiştir: “dürüst bir borçlunun belli bir zaman kesiti içerisindeki bütün adi borçlarının alacaklılar tarafından kanunda gösterilen nitelikli çoğunlukla kabul edilmesi ve yetkili makamın (mahkemenin) onayı ile gerçekleşen ve borçlunun borcun bir kesiminden kurtulmasını ve/veya ödeme şeklinin borçlu yararına değişmesini sağlayan, haciz ve iflâs gibi klasik ve borçlu bakımından sert cebri icra yöntemlerinin yerine ikame edilmiş bir kolektif icra biçimidir.”

1. Konkordatonun Tanımı ve Amacı

Yargı kararları, konkordatoyu hem borçluyu hem de alacaklıyı koruyan çift yönlü bir mekanizma olarak tanımlamaktadır. Temel amaç, “elinde olmayan nedenlerle mali durumu bozulmuş dürüst borçluları korumaktır.” Bu kurum, borçluya “vade verilmek veya tenzilat yapılmak suretiyle borçlarını ödeyebilmek veya muhtemel bir iflastan kurtulabilmek için” bir hukuki çare sunar. Yargıtay, konkordatoyu “iflâsa nazaran hafifletilmiş bir cebri icra prosedürü” ve “alacaklıların eşit olarak tatminine yönelik kollektif bir cebri icra kurumu” olarak nitelendirmiştir. Böylece borçlunun ticari faaliyetlerine devam etmesi, istihdamı koruması ve ekonomiye katkı sağlaması hedeflenirken, alacaklıların da borçlunun iflası halinde elde edeceklerinden daha fazlasını tahsil etmesi amaçlanır.

2. Başvuru Sahipleri ve Görevli/Yetkili Mahkeme

Kararlarda, konkordato talebinde bulunabilecek kişilerin kapsamının geniş tutulduğu vurgulanmaktadır. İİK m. 285’teki “herhangi bir borçlu” ifadesi, “tüzel kişiler ile tacir olup olmadığına bakılmaksızın bütün gerçek kişiler”i kapsar. Şirket borçlarına müteselsil kefil olan gerçek kişilerin de konkordato talebinde bulunabileceği kararlarda yer almaktadır. Ayrıca, borçlunun yanı sıra “iflâs talebinde bulunabilecek her alacaklı da gerekçeli bir dilekçe ile borçlu hakkında konkordato işlemlerinin başlatılmasını isteyebilir.”

Başvurularda görevli ve yetkili mahkeme net bir şekilde Asliye Ticaret Mahkemesi olarak belirtilmiştir. Yetki konusunda ise kararlarda şu ayrıma gidilmektedir:

İflasa tabi borçlular için: İİK m. 154’e atıfla, borçlunun muamele merkezinin bulunduğu yerdeki Asliye Ticaret Mahkemesi.

İflasa tabi olmayan borçlular için: Borçlunun yerleşim yerindeki Asliye Ticaret Mahkemesi.

3. Konkordato Başvuru ve Tasdik Şartları

Yargı kararları, konkordato sürecinin başlayabilmesi ve başarıyla sonuçlanabilmesi için bir dizi şartın varlığını aramaktadır. Bu şartlar başvuru ve tasdik aşamaları için farklılaşmaktadır.

Başvuru Şartları:

Mali Durum: Borçlunun “borçlarını, vadesi geldiği halde ödeyemeyen veya vadesinde ödeyememe tehlikesi altında bulunması” yeterlidir. Borca batık olma şartı aranmaz.

Belgelerin Sunulması: Başvuru dilekçesi ekinde İİK m. 286’da sayılan belgelerin eksiksiz olarak sunulması zorunludur. Bu belgeler arasında konkordato ön projesi, ayrıntılı bilanço, gelir tablosu, alacaklı ve borçlu listeleri, bağımsız denetim raporu gibi evraklar bulunur.

Gerçekçi Proje: Sunulan ön projenin “konkordatonun başarı şansını” ortaya koyması, yani borçlunun mali durumunun iyileşebileceğine dair mahkemede makul bir kanaat oluşturması beklenir.

Tasdik Şartları (İİK m. 305): Konkordatonun mahkemece tasdik edilebilmesi için aşağıdaki kümülatif şartların tamamının sağlanması gerektiği kararlarda istikrarlı bir şekilde vurgulanmaktadır:

“Teklif edilen tutarın, borçlunun iflâsı hâlinde alacaklıların eline geçebilecek muhtemel miktardan fazla olması.”

Teklif edilen tutarın borçlunun kaynakları ile orantılı olması.

Konkordato projesinin İİK m. 302’de öngörülen nitelikli çoğunlukla kabul edilmiş olması. Bu çoğunluk, “a) Kaydedilmiş olan alacaklıların ve alacakların yarısını veya b) Kaydedilmiş olan alacaklıların dörtte birini ve alacakların üçte ikisini, aşan bir çoğunluk” olarak tanımlanmıştır.

İmtiyazlı alacakların tam olarak ödenmesinin ve mühlet içinde doğan borçların ifasının yeterli teminata bağlanmış olması.

Yargılama giderleri ile tasdik harcının borçlu tarafından mahkeme veznesine depo edilmiş olması.

4. Konkordato Sürecinin Aşamaları

İncelenen kararlara göre konkordato süreci şu temel aşamalardan oluşmaktadır:

Başvuru ve Geçici Mühlet: Borçlu veya alacaklı, gerekli belgelerle Asliye Ticaret Mahkemesi’ne başvurur. Mahkeme, belgelerin eksiksiz olması halinde derhal 3 aylık geçici mühlet kararı verir ve bir veya üç kişilik geçici komiser heyeti atar.

Geçici Mühletin Uzatılması ve Kesin Mühlet: Geçici mühlet, borçlunun veya komiserin talebiyle en fazla 2 ay daha uzatılabilir. Bu süre içinde komiser, borçlunun mali durumunu inceler ve raporunu sunar. Mahkeme, “konkordatonun başarıya ulaşmasının mümkün görülmesi hâlinde borçluya bir yıllık kesin mühlet verir.”

Kesin Mühlet ve Alacaklılar Toplantısı: Kesin mühlet içinde komiser, alacaklıları toplantıya davet eder. Bu toplantıda borçlunun projesi müzakere edilir ve oylamaya sunulur.

Tasdik Yargılaması ve Karar: Projenin kanunda aranan çoğunlukla kabul edilmesi halinde komiser, gerekçeli raporuyla dosyayı mahkemeye sunar. Mahkeme, tasdik şartlarının oluşup oluşmadığını değerlendirerek konkordatonun tasdikine veya reddine karar verir.

Gözetim ve Fesih: Tasdik kararının ardından, projenin uygulanmasını denetlemek üzere bir kayyım atanabilir. Borçlunun projeye uymaması halinde, “kendisine karşı konkordato projesi uyarınca ifada bulunulmayan her alacaklı konkordatoyu tasdik eden mahkemeye başvurarak kendisi hakkında konkordatoyu feshettirebilir.”

Kararlarda, “iflas içi konkordato” olarak adlandırılan özel bir duruma da dikkat çekilmiştir. Bu türde, iflas kararı verildikten sonra konkordato talep edildiği için, “ne konkordato mühleti verilir ne konkordato komiseri atanır.”

5. Konkordato Süresi

Konkordato süresi, yargılamanın geçtiği mühlet süreleri ve tasdik edilen projenin ödeme vadesi olarak iki farklı başlıkta ele alınmalıdır:

Mühlet Süreleri: Kanun, sürecin makul sürede tamamlanması için kesin süreler öngörmüştür. Geçici mühlet en fazla 5 ay (3+2), kesin mühlet ise en fazla 1 yıl 6 ay (1 yıl + 6 ay) sürebilmektedir. Yargıtay, kanun koyucunun “çok kısa ve kesin süreler öngördüğünü” ve amacının “konkordato sürecini bir an önce sonuçlandırmak” olduğunu belirtmiştir.

Ödeme Planı Süresi: Tasdik edilen konkordato projesindeki borç ödeme vadesi, mühlet sürelerinden tamamen bağımsızdır. İncelenen kararlarda, tasdik edilen projelere göre borçların “36 eşit taksitte”, “48 ayda”, “60 ayda” veya “12 ay ödemesiz dönem olmak üzere 60 ay içerisinde” ödenmesine karar verildiği görülmektedir. Bu süre, borçlunun mali yapısına ve projenin içeriğine göre belirlenmektedir.

Sonuç

Yargı kararları ışığında konkordato, iflasın eşiğindeki dürüst borçlular için hayati bir can simidi, alacaklılar için ise alacaklarını iflasa kıyasla daha yüksek bir oranda tahsil etme imkanı sunan, titizlikle düzenlenmiş bir hukuki müessesedir. Sürecin başarısı; borçlunun dürüstlüğüne, sunulan projenin gerçekçiliğine, alacaklıların nitelikli çoğunluğunun onayına ve İcra ve İflas Kanunu’nda belirtilen usul ve esaslara harfiyen uyulmasına bağlıdır. Asliye Ticaret Mahkemeleri, sürecin her aşamasında denetleyici ve düzenleyici bir rol üstlenerek hem borçlunun malvarlığının korunmasını hem de alacaklı haklarının gözetilmesini temin etmektedir. Kanunla belirlenmiş kesin mühlet süreleri sürecin sürüncemede kalmasını engellerken, tasdik edilen projelerdeki esnek ödeme vadeleri borçlunun mali yapısına uygun bir çözüm üretilmesine olanak tanımaktadır. Bir makale önerisi.

Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli?

Konkordato süreci, yalnızca bir borç yapılandırma yöntemi değil; İcra ve İflas Kanunu’nda sıkı şekil şartlarına bağlanmış, teknik, uzmanlık gerektiren ve usuli hataya kapalı bir kolektif icra prosedürüdür. Yargı kararları incelendiğinde, konkordato talebinin reddedilmesine veya sürecin başarısız olmasına yol açan en sık hataların; yanlış hazırlanan ön proje, eksik sunulan belgeler, yanlış seçilen yetkili mahkeme, nitelikli çoğunluğun sağlanamaması, komiser sürecinin hatalı yönetilmesi ve alacaklı sınıflandırmasının yanlış yapılması olduğu görülmektedir.

Bu nedenle İstanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye ve Gebze gibi ticari yoğunluğun yüksek olduğu bölgelerde faaliyet gösteren işletmeler açısından, konkordato sürecinin uzman avukat eliyle yürütülmesi kritik öneme sahiptir. Zira sürecin herhangi bir aşamasında yapılacak küçük bir hukuki hata, borçlunun konkordato korumasını kaybetmesine, mühletin kaldırılmasına ve doğrudan iflas tehlikesiyle karşı karşıya kalmasına yol açabilir.

2M Hukuk Avukatlık Bürosu, konkordato başvurularının hazırlanması, finansal belgelerin hukuki uygunluğunun denetlenmesi, komiser raporlarıyla uyumlu strateji geliştirilmesi, alacaklı toplantılarının yönetimi, mahkemeye sunulacak dilekçe ve itirazların hazırlanması, tasdik aşamasının yürütülmesi ve konkordato sonrasındaki gözetim sürecinin takibi konularında profesyonel hukuki destek sağlamaktadır.

Uzman avukat desteği şu nedenlerle zorunludur:

Ön projenin İİK m. 286’ya uygun ve ekonomik açıdan uygulanabilir hazırlanması gerekir.

Bağımsız denetim raporları, bilanço ve borç listelerinde yapılacak küçük hatalar bile başvurunun reddine yol açabilir.

Alacaklı sınıflandırmasının yanlış yapılması, nitelikli çoğunluğun sağlanamaması ve toplantı tutanaklarının usulsüz düzenlenmesi tasdiki imkânsız hale getirir.

Rehinli, imtiyazlı ve adi alacak ayrımının hatalı belirlenmesi, konkordato projesinin hukuki geçerliliğini ortadan kaldırır.

Komiser sürecinin doğru yönetilememesi, mühletin kaldırılması riskini doğurur.

Mahkeme tarafından yapılacak incelemede, borçlunun mali yapısının doğru sunulamaması tasdik ihtimalini zayıflatır.

Konkordato, teknik bilgi, stratejik planlama ve mali analiz gerektiren bir özel hukuk alanıdır. Bu nedenle sürecin başından sonuna kadar konkordato hukuku konusunda deneyimli bir avukatla çalışmak, borçlunun ticari yaşamını sürdürebilmesi için hayati öneme sahiptir.

23 Kasım 2025in Genel Konular, Kat Mülkiyeti Hukuku, Özel Hukuk, Tüm Makaleler

Temerrüt Nedeniyle Tahliye Nasıl Yapılır? Adım Adım İcra Takibi ve Yargıtay Kriterleri

1. Temerrüt Nedeniyle Tahliye Takibinin Başlatılması ve Başvuru Mercii

Temerrüt nedeniyle tahliye süreci, alacaklı (kiraya veren) tarafından yetkili İcra Müdürlüğü’ne (İcra Dairesine) başvurularak başlatılır. Bu süreç, İcra ve İflas Kanunu’nun (İİK) 269. maddesi ve devamı hükümleri ile Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 315. maddesi çerçevesinde yürütülür. Takibin başlatılabilmesi için alacaklının, icra dairesine yazılı bir “Takip Talebi” sunması gerekmektedir.

2. Takip Talebinin İçeriği ve Yazılması Gereken Hususlar

İcra dairesine sunulan takip talebinde (Örnek 1), alacaklı tarafından doldurulması gereken alanlar ve özellikle “nereye ne yazılacağı” hususu yargı kararlarında şu şekilde detaylandırılmıştır:

Takip Yolu ve Talebi (9. Sütun): Takip talebinde, alacaklının isteği açıkça belirtilmelidir. Yargıtay kararlarına göre, takip talebinin ilgili bölümünde (genellikle takip yollarının bulunduğu 9. sütunda) sadece “Haciz” değil, “Haciz ve Tahliye” ibaresinin açıkça yazılması zorunludur. Takip talebinde açıkça “tahliye” isteği bulunmuyorsa, sonradan icra mahkemesinden tahliye talep edilemez ve dava reddedilir.

Alacak Kalemleri: Takip talebinde, talep edilen kira alacağının miktarı, hangi aylara ait olduğu (örneğin; “2015 yılı Mayıs, Haziran, Temmuz ayları kira bedeli”) ve işleyen faizler net bir şekilde belirtilmelidir.

Dayanak Belge: Kira sözleşmesinin tarihi (başlangıç tarihi) ve varsa yazılı sözleşme bilgileri takip talebine eklenmeli ve belirtilmelidir.

3. Ödeme Emrinin Düzenlenmesi (Örnek 13) ve Tebliği

Takip talebi üzerine icra dairesi tarafından borçluya (kiracıya) gönderilecek belgenin türü ve içeriği, tahliye sürecinin geçerliliği için hayati önem taşır:

Örnek 13 Zorunluluğu: Borçluya gönderilecek ödeme emri, adi kiraya ve hasılat kiralarına ait “Örnek 13” nolu ödeme emri olmalıdır. Yargıtay kararlarında, tahliye talepli takiplerde genel haciz yolu olan “Örnek 7” ödeme emrinin gönderilmesinin tahliye açısından hukuki sonuç doğurmayacağı ve davanın reddine sebep olacağı vurgulanmıştır.

Ödeme Emrine Yazılacak İhtarlar: Ödeme emrinde şu hususların açıkça yazılması zorunludur:

Ödeme Süresi: Konut ve çatılı işyeri kiralarında borçluya 30 gün (ürün kiralarında 60 gün, diğerlerinde 10 gün) ödeme süresi verildiği belirtilmelidir.

Fesih ve Tahliye İhtarı: Verilen süre içinde borç ödenmezse kira sözleşmesinin feshedileceği ve icra mahkemesinden tahliyenin isteneceği ihtar edilmelidir.

İtiraz Süresi: Borçlunun tebliğden itibaren 7 gün içinde itiraz edebileceği belirtilmelidir.

Tebligat: Ödeme emri borçluya usulüne uygun olarak tebliğ edilmelidir. Tebliğ edilmeden veya usulsüz tebliğ ile süreler başlamaz ve temerrüt oluşmaz.

4. Temerrüt Olgusunun Oluşması ve Bekleme Süreleri

Temerrüt nedeniyle tahliye davası açılabilmesi için yasal sürelerin dolması beklenmelidir:

30 Günlük Sürenin Beklenmesi: Borçluya ödeme emrinin tebliğ edildiği tarihten itibaren işleyen 30 günlük yasal ödeme süresi dolmadan tahliye davası açılamaz. Yargıtay kararları, bu süre dolmadan açılan davaların “temerrüt şartları oluşmadığı” gerekçesiyle reddedilmesi gerektiğini belirtmektedir.

İtiraz Durumu: Borçlu 7 gün içinde itiraz etmez ve 30 gün içinde ödeme yapmazsa takip kesinleşir ve temerrüt gerçekleşir. Eğer borçlu süresi içinde itiraz ederse takip durur; bu durumda alacaklının İcra Mahkemesi’ne başvurarak itirazın kaldırılması ve tahliye talep etmesi gerekir.

5. İcra Mahkemesinde Dava Açılması

Temerrüt koşulları (takip talebinde tahliye istemi, Örnek 13 tebliği, 30 günlük sürenin dolması ve ödemenin yapılmaması) oluştuktan sonra izlenecek yol şöyledir:

Görevli Mahkeme: Alacaklı, İcra Hukuk Mahkemesi’ne başvurmalıdır.

Dava Açma Süresi: İİK’nın 269/a maddesi uyarınca, ihtar müddetinin (30 gün) bitim tarihini takip eden altı ay içinde tahliye talep edilmelidir.

Talep: Dava dilekçesinde, borçlunun temerrüde düştüğü belirtilerek kiralananın tahliyesi (ve varsa itirazın kaldırılması) istenmelidir. Mahkeme, ön şartların (kira alacağı, takipte tahliye istemi, usulüne uygun tebligat, süresinde ödenmeme) varlığını denetleyerek tahliye kararı verir.

Özetle; süreç, İcra Müdürlüğü’ne içinde açıkça “tahliye” talebi geçen ve “Haciz ve Tahliye” yazan bir takip talebi verilmesiyle başlar, borçluya 30 gün ödeme süreli Örnek 13 ödeme emri gönderilmesiyle devam eder ve ödeme yapılmaması halinde sürenin bitiminden sonraki 6 ay içinde İcra Mahkemesi’nde dava açılmasıyla sonuçlandırılır. Bir yazı önerisi.

Sürecin Uzman Bir Avukat Tarafından Takip Edilmesinin Önemi

Temerrüt nedeniyle tahliye süreci; İcra ve İflas Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve ilgili tebligat mevzuatının birlikte uygulanmasını gerektiren, son derece teknik ve şekil şartlarına sıkı sıkıya bağlı bir prosedürdür. Yargıtay kararlarında da açıkça belirtildiği üzere;

Takip talebinde “Haciz ve Tahliye” ibaresinin yazılmaması,

Borçluya yanlış ödeme emri gönderilmesi (Örnek 7 yerine zorunlu olan Örnek 13 gönderilmesi gerektiği halde gönderilmemesi),

Tebligatın usulsüz yapılması,

30 günlük ödeme süresinin beklenmemesi,

6 aylık dava açma süresinin geçirilmesi,

Kira dönemlerinin hatalı veya eksik yazılması

gibi küçük görünen hatalar dahi tahliye talebinin reddine yol açmakta ve sürecin tamamen baştan başlamasına sebep olabilmektedir.

Özellikle İstanbul’un yoğun ve karmaşık tebligat trafiğine sahip bölgeleri olan Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Sultanbeyli, ayrıca Gebze ve Dilovası gibi yerlerde tebligat süreleri, kiracı muvazaası iddiaları ve itiraz süreçleri çok daha hassas ilerlemektedir. Bu nedenle sürecin hatasız yürütülmesi kritik bir önem taşır.

Bu çerçevede, temerrüt nedeniyle tahliye sürecinin;

doğru takip yolunun seçilmesi,

tebligatların usule uygun yapılması,

sürelerin kaçırılmaması,

borçlunun itirazına karşı icra mahkemesi başvurusunun doğru zamanda yapılması,

dilekçe ve taleplerin Yargıtay içtihatlarına uygun hazırlanması

için uzman bir avukat tarafından yürütülmesi gerekmektedir.

Bu alanda özellikle Tuzla merkezli 2M Hukuk Avukatlık Bürosu, temerrüt nedeniyle tahliye, kira alacakları, icra takibi, itirazın kaldırılması ve tahliye davalarında güçlü uygulama tecrübesine sahip olup; hem konut hem de çatılı işyeri kiralarında süreç boyunca müvekkillerine profesyonel ve hızlı çözüm odaklı hizmet sunmaktadır.

23 Kasım 2025in Genel Konular, İdari ve Vergi Hukuku, Özel Hukuk

Mobbinge Uğrayan Kamu Çalışanı Ne Yapmalı?

Mobbinge Uğrayan Kamu Çalışanın Ne Yapmalı? İncelenen yargı kararları doğrultusunda, mobbinge (psikolojik taciz) maruz kalan kamu çalışanlarının başvurabileceği idari ve yargısal merciler, eylemin niteliğine, failin statüsüne ve talep edilen hukuki korumanın türüne göre çeşitlilik göstermektedir. Başvuru yolları aşağıda detaylandırılmıştır:

1. Mobbing İdari Başvuru Yolları

Kamu çalışanları, yargı yoluna gitmeden önce veya yargı süreciyle bağlantılı olarak idari makamlara başvuruda bulunabilirler:

Kurum İçi Başvurular: Çalışanlar, mobbing teşkil eden eylemlerin sonlandırılması, çalışma şartlarının düzeltilmesi veya sorumlular hakkında işlem yapılması talebiyle kendi kurumlarına (Örn: Müdürlük, Rektörlük, Bakanlık) dilekçe ile başvurabilirler. Danıştay 12. Dairesi kararlarında, çalışma şartlarının düzeltilmesi istemiyle kuruma yapılan başvurunun reddi üzerine dava açıldığı görülmektedir.

Üst İdari Merciler: Kurum içi hiyerarşide sonuç alınamaması durumunda, Kaymakamlık, İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü veya Yükseköğretim Kurulu (YÖK) gibi üst mercilere şikâyet başvurusu yapılabilmektedir.

ALO 170 ve İletişim Merkezleri: Danıştay 5. Dairesi tarafından atıf yapılan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi uyarınca, çalışanlar “Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170” üzerinden psikologlar vasıtasıyla yardım ve destek alabilirler.

Sivil Toplum Kuruluşları: Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu kararında, bir davacının mobbing iddiasıyla ilgili olarak bir derneğe başvurduğu ve bunun sürecin ilk adımı olarak kabul edildiği belirtilmiştir.

2. Mobbing Yargısal Başvuru Yolları

Yargı kararlarında, mobbinge karşı açılacak davalarda görevli mahkemenin belirlenmesinde “hizmet kusuru” ve “kişisel kusur” ayrımı belirleyici olmaktadır.

A. İdari Yargı (İdare Mahkemeleri) Kamu çalışanları (memurlar), mobbingin idari işlem ve eylemlerden kaynaklandığı durumlarda idari yargıya başvurmalıdır.

Başvuru Kapsamı: Hukuka aykırı disiplin cezaları, atama/atamama, nakil, geçici görevlendirme, görevden alma gibi idari işlemler yoluyla uygulanan mobbing hallerinde “görev kusuru” kapsamında doğrudan idare aleyhine dava açılmaktadır.

Dava Türü: İptal davası (işlemin iptali için) ve Tam Yargı Davası (maddi ve manevi tazminat için).

Ön Başvuru Zorunluluğu: Danıştay 2. Dairesi’nin bir kararında, mobbingin idari işlemlerden kaynaklanması halinde, 2577 sayılı Kanun’un 12. maddesi uyarınca doğrudan tam yargı davası açılabileceği, idareye ön başvuru (ön karar alma) zorunluluğunun bulunmadığı belirtilmiştir. Ancak Danıştay 8. Dairesi’nin başka bir kararında, tazminat talebiyle önce idareye başvurulduğu, zımni ret üzerine dava açıldığı süreçler de yer almaktadır.

Uyuşmazlık Mahkemesi Görüşü: Memur statüsündeki personelin mobbing iddiasıyla istifa etmesi veya tazminat talep etmesi durumunda, davanın çözüm yerinin İş Mahkemesi değil, İdari Yargı olduğu hükme bağlanmıştır.

B. Adli Yargı (Hukuk Mahkemeleri) Mobbingin idari bir işlemden ziyade, kamu görevlisinin kişisel husumeti, hakareti ve haksız fiili niteliğindeki davranışlarından kaynaklandığı durumlarda adli yargı yolu gündeme gelmektedir.

Kişisel Kusur Ayrımı: Danıştay 8. Dairesi ve Yargıtay 4. Hukuk Dairesi kararlarına göre; çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin zedelenmesi gibi eylemler doğrudan kamu görevlisinin kişisel davranışlarıyla (kişisel hırs, öfke) gerçekleşiyorsa, bu durum “kişisel kusur” sayılır. Bu hallerde doğrudan fail olan kamu görevlisi aleyhine Adli Yargıda (Asliye Hukuk Mahkemesi) manevi tazminat davası açılabilir.

İş Mahkemeleri: Kamu kurumunda çalışmakla birlikte “işçi” statüsünde olan personel (Örn: İl Özel İdaresi işçisi), mobbing iddiaları için İş Mahkemelerine başvurabilir.

C. Ceza Yargılaması (Cumhuriyet Başsavcılıkları) Mobbing teşkil eden eylemlerin Türk Ceza Kanunu kapsamında suç (eziyet, görevi kötüye kullanma, hakaret vb.) oluşturması halinde, çalışanlar Cumhuriyet Başsavcılıklarına suç duyurusunda bulunabilirler.

Etkili Başvuru Yolu Uyarısı: Anayasa Mahkemesi kararlarında, mobbing mağdurlarının yalnızca ceza yoluna başvurmasının yeterli olmayabileceği vurgulanmıştır. AYM, hukuk veya idari yargıda açılacak tazminat davalarının, zararın giderimi açısından ceza davasına göre daha etkili bir yol olduğunu ve “başvuru yollarının tüketilmesi” kapsamında bu davaların açılmasının beklendiğini belirtmiştir.

Özetle; Mobbinge uğrayan kamu çalışanı;

Öncelikle kurumuna veya ALO 170 gibi destek hatlarına başvurabilir.

Mobbing idari işlemlerle (atama, ceza vb.) yapılıyorsa İdare Mahkemesi’ne (İdare aleyhine),

Mobbing, amirin hakaret, küfür, aşağılama gibi kişisel eylemlerinden oluşuyorsa Adli Yargı’ya (Şahıs aleyhine),

Eylemler suç teşkil ediyorsa Cumhuriyet Başsavcılığı’na başvurabilir. Bir yazı önerisi.

Uzman Avukat Desteği Neden Gereklidir? (İstanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze ve çevresi için)

Mobbing vakaları, kamu çalışanları açısından hem idari işlem hem kişisel kusur hem de ceza hukuku boyutu olan çok yönlü ve teknik süreçlerdir. Özellikle;

Hangi yargı yolunun seçileceği (İdari Yargı / Adli Yargı / Ceza),

Mobbingin ispatı için hangi delillerin toplanacağı,

Dava dilekçelerinin hukuki argümanlarının doğru kurulması,

Sürelerin (iptal davası süreleri, tazminat talepleri, suç duyurusu zamanlaması) kaçırılmaması,

Kurum içi ve kurum dışı başvuruların stratejik olarak sıralanması,

profesyonel hukuki destek gerektiren konulardır.

Danıştay, Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararları incelendiğinde; mobbing iddiasının doğru hukuki zeminde ele alınmaması halinde, çalışanların hak kaybı yaşadığı, davaların zaman aşımı veya yanlış başvuru nedeniyle reddedildiği çok sayıda örnek bulunmaktadır.

Bu nedenle mobbinge uğrayan bir kamu çalışanının;

Ön başvuruların tespiti,

Delil stratejisinin belirlenmesi,

Tazminat talebi ve manevi zarar hesaplaması,

Ceza ve idari süreçlerin eş zamanlı yönetilmesi,

İşlem ve eylemlerin hukuki nitelendirilmesi,

Soruşturma ve savunma sürecinin takip edilmesi,

gibi aşamalarda mutlaka alanında deneyimli bir avukattan danışmanlık alması önem arz eder.

22 Kasım 2025in Genel Konular, İdari ve Vergi Hukuku, İnsan Hakları Hukuku, Yabancılar Hukuku

İdari Gözetim Kararı Nedir, Hangi Şartlarda Verilir, Yasal Süreler ve Usuli Güvenceler Nelerdir?

Giriş

İdari Gözetim Kararı Nedir, Hangi Şartlarda Verilir, Yasal Süreler ve Usuli Güvenceler Nelerdir? Bu çalışma idari gözetim kararının ne olduğu, hangi koşullarda verildiği, karar ve geri gönderme merkezine sevk süreçlerindeki yasal süreler, merkezde kalış süresinin azami sınırları ve bu sürece ilişkin usuli güvenceler hakkında kapsamlı bir inceleme sunmaktadır. Analiz, ağırlıklı olarak Anayasa Mahkemesi, Danıştay ve Uyuşmazlık Mahkemesi kararlarına dayanmaktadır.

1. İdari Gözetim Kararının Tanımı ve Gerekçeleri

Yargı kararlarında idari gözetim, 6458 sayılı Yabancılar ve Uluslararası Koruma Kanunu (YUKK) uyarınca, haklarında sınır dışı etme kararı alınan yabancıların, bu kararın uygulanabilmesi amacıyla valilikler tarafından geri gönderme merkezlerinde (GGM) tutulması olarak tanımlanmaktadır. Bu karar, kişinin özgürlüğünü kısıtlayan idari bir tedbirdir.

Kararların verilebilmesi için kanunda sayılan belirli koşulların varlığı aranmaktadır. İncelenen kararlarda en sık tekrar eden gerekçeler şunlardır:

“Kaçma ve kaybolma riski bulunan,”

“Türkiye’ye giriş veya çıkış kurallarını ihlal eden,”

“Sahte ya da asılsız belge kullanan,”

“Kamu düzeni, kamu güvenliği veya kamu sağlığı açısından tehdit oluşturanlar.”

Bu koşullardan bir veya birkaçının varlığı halinde, valilik tarafından sınır dışı etme kararına ek olarak veya bu karardan sonra idari gözetim kararı alınabilmektedir.

2. Karar ve Merkeze Götürme Süreçleri

Yargı kararları, idari gözetim kararının alınması ve kişinin geri gönderme merkezine sevk edilmesi süreçlerine ilişkin net yasal süreler olduğunu ortaya koymaktadır.

Karar Verme Süresi: Kolluk birimleri tarafından yakalanan ve sınır dışı edilmesi gerektiği değerlendirilen yabancılar hakkında valiliğe derhal bildirim yapılır. Birçok kararda vurgulandığı üzere, “Değerlendirme ve karar süresi kırk sekiz saati geçemez.” Bu süre, valiliğin yabancının durumunu değerlendirip idari gözetim kararı alıp almayacağına karar vermesi için tanınan azami süredir.

Merkeze Götürme Süresi: İdari gözetim kararı verildikten sonra kişinin geri gönderme merkezine sevki için de yasal bir süre öngörülmüştür. Kararlarda bu durum, “Hakkında idari gözetim kararı alınan yabancılar, yakalamayı yapan kolluk birimince geri gönderme merkezlerine kırk sekiz saat içinde götürülür.” ifadesiyle netleştirilmiştir. İncelenen somut olaylarda bu sürece riayet edildiği, kararın verildiği gün, ertesi gün veya en geç 48 saat içinde kişinin merkeze teslim edildiği görülmektedir.

3. İdari Gözetim Süresi ve Uzatılması

Geri gönderme merkezlerinde kalış süresi belirsiz değildir ve kanunla sıkı sürelere bağlanmıştır.

Azami Süre: Yargı kararlarında istikrarlı bir şekilde belirtildiği üzere, “Geri gönderme merkezlerindeki idari gözetim süresi altı ayı geçemez.” Bu, idari gözetimin ilk aşamadaki yasal üst sınırıdır.

Sürenin Uzatılması: Belirli istisnai durumlarda bu altı aylık sürenin uzatılması mümkündür. Kararlarda bu durum şu şekilde ifade edilmektedir: “…bu sürenin, sınır dışı etme işlemlerinin yabancının iş birliği yapmaması veya ülkesiyle ilgili doğru bilgi ya da belgeleri vermemesi nedeniyle tamamlanamaması hâlinde en fazla altı ay daha uzatılabileceği…” belirtilmiştir.

Bu iki düzenleme bir arada değerlendirildiğinde, idari gözetim altında kalış süresinin toplamda on iki ayı (6+6 ay) geçemeyeceği anlaşılmaktadır. Nitekim bir Anayasa Mahkemesi kararında, “Başvurucu 12 aylık azami idari gözetim süresinin dolması üzerine 31/7/2020 tarihinde salıverilmiştir” ifadesiyle bu azami sürenin sonunda kişinin serbest bırakılması gerektiği teyit edilmiştir.

Yargı kararlarının incelenmesi, idari gözetim sürecine ilişkin önemli usuli güvenceleri ve farklı uygulamaları ortaya koymaktadır:

Aylık Değerlendirme Zorunluluğu: İdari gözetim süresinin keyfi bir şekilde uzatılmasını önlemek amacıyla kanun koyucu önemli bir denetim mekanizması öngörmüştür. Birçok kararda atıf yapılan bu kurala göre, “İdari gözetimin devamında zaruret olup olmadığı, valilik tarafından her ay düzenli olarak değerlendirilir.” Bu değerlendirme sonucunda gözetimin devamında bir zorunluluk görülmezse, altı aylık sürenin dolması beklenmeksizin karar derhal sonlandırılır. Bu aylık değerlendirmelerin yapılmaması veya sonuçlarının gerekçesiyle birlikte yabancıya tebliğ edilmemesi, kararın hukuka aykırı bulunarak kaldırılmasına neden olabilmektedir.

Yargısal Denetim: İdari gözetim kararı, idari bir işlem olmasına rağmen doğrudan yargı denetimine tabidir. İdari gözetim altına alınan kişi veya avukatı, bu karara karşı sulh ceza hâkimliğine başvurabilir. Yargı kararlarında, hâkimin bu başvuruyu beş gün içinde sonuçlandırması gerektiği belirtilmektedir. Bu, keyfi tutulmalara karşı hızlı ve etkili bir başvuru yolu sağlamaktadır.

Farklı Tutulma Yerleri: Kararlar, idari gözetimin her zaman geri gönderme merkezlerinde başlamadığını göstermektedir. Bir vakada, karar verildikten sonra kişinin yaklaşık 24 gün boyunca bir spor salonunda tutulduğu, daha sonra GGM’ye sevk edildiği görülmüştür. Başka bir kararda ise, resmi bir idari gözetim kararı olmaksızın yabancının havalimanının “kabul edilemez yolcu salonu”nda aylarca tutulması, fiili bir özgürlükten yoksun bırakma olarak değerlendirilmiştir. Bu durumlar, uygulamanın yasal çerçeve dışına çıkabildiğini göstermektedir. Bir makale önerisi.

Sonuç

Yargı kararları ışığında, idari gözetim; hakkında sınır dışı etme kararı bulunan yabancılar için YUKK’ta belirtilen katı gerekçelere, sürelere ve usullere bağlı olarak uygulanan istisnai bir tedbirdir. Süreç, valiliğin 48 saat içinde karar vermesi ve kararı takiben 48 saat içinde kişinin geri gönderme merkezine sevk edilmesiyle başlar. Geri gönderme merkezindeki kalış süresi kural olarak altı ayı geçemez ancak yabancının iş birliği yapmaması gibi nedenlerle en fazla altı ay daha uzatılarak toplamda on iki aya ulaşabilir. Bu süreç, valiliklerin aylık zorunlu değerlendirmeleri ve sulh ceza hâkimliklerinin hızlı yargısal denetimi gibi önemli güvencelerle çevrelenmiştir. Bu yasal çerçeveye uyulmaması, idari gözetim kararının kaldırılmasına ve hak ihlali iddialarına zemin hazırlamaktadır.

Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli? (Tuzla Geri Gönderme Merkezi – İstanbul Göç İdaresi)

İdari gözetim kararları, kişilerin özgürlüğünü doğrudan kısıtlayan son derece ağır idari tedbirlerdir ve hem süre hem usul yönünden çok sıkı kurallara tabidir. Yargı kararlarında, sürecin tek bir usule aykırılık nedeniyle bile hukuka aykırı sayılabildiği görülmektedir. Bu nedenle idari gözetim altında bulunan yabancılar için uzman bir avukatla süreci yürütmek hayati önem taşımaktadır.

Özellikle Tuzla Geri Gönderme Merkezi, İstanbul Göç İdaresi ve diğer geri gönderme merkezlerinde uygulanan idari gözetim süreçlerinde; karar verme süreleri, 48 saatlik sevk süresi, aylık değerlendirme yükümlülükleri, 6+6 aylık azami süre, tebligat zorunlulukları ve sulh ceza hâkimliğine yapılacak başvurular gibi çok sayıda kritik aşama bulunmaktadır.

Bir avukatın uzman desteği şu nedenlerle gereklidir:

48 saatlik karar ve sevk süresinin ihlali, kararı hukuka aykırı hâle getirebilir.

Aylık değerlendirmelerin yapılmaması veya gerekçesiz yapılması, gözetimin kaldırılması sonucunu doğurabilir.

Sulh ceza hâkimliğine yapılacak başvuruların süresi 5 gün gibi çok kısadır; bu nedenle usul hatası hakkı tamamen ortadan kaldırabilir.

Kamu düzeni – kaçma riski – sahte belge gibi gerekçelerin hukuki denetimi ancak uzman bir avukat tarafından başarıyla yapılabilir.

Fiili gözaltı niteliğindeki durumlar (havaalanı salonu, spor salonu vb.) ancak hukuki uzmanlıkla tespit edilip hak ihlali iddiasına dönüştürülebilir.

Hazırlanacak itiraz dilekçeleri, başvuru formatları ve delillerin sunumu teknik hukuk bilgisi gerektirir.

İstanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Gebze ve çevresinde geri gönderme merkezlerinde yürütülen işlemlerde, idari gözetim kararının kaldırılması, sürenin kısaltılması veya kişinin serbest bırakılması ancak profesyonel hukuki destek ile mümkün olabilmektedir.

22 Kasım 2025in Genel Konular, Konkordato Hukuku, Özel Hukuk, Ticaret Hukuku, Tüm Makaleler

Konkordatoya Hangi Borçlar ve Alacaklar Dahildir?

Giriş

Konkordatoya Hangi Borçlar ve Alacaklar Dahildir? Bu bu çalışma, hangi borç ve alacak türlerinin konkordato sürecine dahil edilebileceği sorusuna yanıt bulmak amacıyla, sunulan yargı kararı analizlerinin incelenmesiyle hazırlanmıştır. Analiz edilen kararlar, İcra ve İflas Kanunu’nun (İİK) konkordatonun kapsamını belirleyen temel ilkesini ve bu ilkenin uygulamadaki istisnalarını ortaya koymaktadır. Çalışma, konkordatoya tabi olan alacaklar, özel statüye sahip alacaklar ve konkordato kapsamı dışında tutulan alacaklar olmak üzere üç ana başlık altında bulguları detaylandırmaktadır.

Genel Kural: Yargı kararlarında istisnasız olarak vurgulanan temel ilke, bağlayıcı hale gelen konkordatonun, “konkordato talebinden önce veya komiserin izni olmaksızın mühlet içinde doğan bütün alacaklar için mecburidir” (İİK m. 308/c). Bu kural, borçlunun konkordato projesinde yer alıp almadığına bakılmaksızın, belirtilen dönemde doğan tüm borçları kapsar.

Adi Alacaklar Konkordatonun Temelini Oluşturur: Konkordato projesinin ana konusunu adi (teminatsız) alacaklar oluşturmaktadır. Banka kredileri, ticari satımdan kaynaklanan fatura ve cari hesap alacakları, hizmet alımları (nakliye, temizlik vb.), çek ve senet borçları gibi teminatsız tüm borçlar bu kapsama girmektedir.

Rehinli Alacakların İkili Niteliği: Rehinli alacaklar, konkordato sürecinde özel bir statüye sahiptir. Rehnin kıymetini karşılayan kısım konkordato hükümlerine (tenzilat veya vade) tabi değildir. Ancak, “298 inci madde uyarınca takdir edilen kıymet sonucunda teminatsız kaldıkları kısım için hesaba katılacaktır.” (Bursa 1. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2019/141). Ayrıca, üçüncü bir kişiye ait malla teminat altına alınan alacaklar, adi alacak sayılarak konkordatoya dahil edilir (Konya 2. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2023/473).

Kapsam Dışı Bırakılan Temel Alacak Grupları: Yargı kararları, üç temel alacak grubunun konkordatonun bağlayıcı hükümlerinin dışında kaldığını net bir şekilde ortaya koymaktadır:

İİK m. 206’nın birinci sırasında yazılı imtiyazlı alacaklar (örn: işçi alacakları).

Rehinli alacaklıların rehnin kıymetini karşılayan miktardaki alacakları.

6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun kapsamındaki kamu alacakları (örn: vergi ve SGK prim borçları).

Kefalet Borçlarının Durumu: Kefaletten doğan borçlar, konkordatoya dahil edilebilen önemli bir borç türüdür. Kararlarda, “Gerçek kişinin borcu ister kefaletten, isterse üçüncü şahsın fiilini taahhütten kaynaklansın… konkordato teklif edebilir.” (İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 17. Hukuk Dairesi, 2019/1244) denilerek, kefalet borçlarının kaynağına bakılmaksızın konkordatoya konu olabileceği vurgulanmıştır.

1. Konkordatoya Tabi Olan Alacaklar

Yargı kararları, konkordatonun kapsamına giren alacakları geniş bir yelpazede ele almaktadır. Bu alacaklar genel olarak “adi alacaklar” olarak nitelendirilir. İncelenen kararlarda öne çıkan ve konkordatoya dahil edilen alacak türleri şunlardır:

Ticari Borçlar: Faturaya dayalı alacaklar, cari hesap borçları, ticari satımdan veya hizmet alımından (yurt dışı nakliye, temizlik hizmeti vb.) kaynaklanan borçlar.

Finansal Borçlar: Banka kredileri (Kredili Mevduat Hesabı, taksitli krediler, iskonto kredileri), kredi kartı borçları, finansal kiralama borçları ve bu borçlara geçici mühlet tarihine kadar işlemiş faizler.

Kıymetli Evraktan Doğan Borçlar: Çek ve senetlerden kaynaklanan borçlar.

Kefalet Borçları: Gerek şahsi kefaletler gerekse şirket borçlarına müteselsil kefil olmaktan kaynaklanan tüm borçlar konkordato kapsamındadır.

Çekişmeli Alacaklar: Borçlu tarafından varlığı veya miktarı itiraz edilen alacaklar da konkordato sürecine dahil edilir. Mahkeme, bu alacakların konkordato nisabına katılıp katılmayacağına ve hangi oranda katılacağına karar verir (İİK m. 302/6).

Rehinli Alacakların Teminatsız Kalan Kısmı: Rehinli bir alacağın, teminatın değerini aşan kısmı adi alacak olarak kabul edilir ve konkordato projesine tabi olur.

Üçüncü Kişi Rehniyle Temin Edilen Alacaklar: Borçlunun borcu için üçüncü bir kişinin malvarlığı üzerinde rehin tesis edilmişse, bu alacak rehinli alacak değil, adi alacak olarak kabul edilir ve konkordatoya tam olarak tabidir. Konya 2. Asliye Ticaret Mahkemesi’nin kararında bu durum, “Eğer rehinli mal borçluya değil de bir üçüncü kişiye aitse bu alacak adi alacak sayılır ve konkordatoya tâbidir.” şeklinde net bir şekilde ifade edilmiştir.

2. Konkordato Kapsamı Dışında Kalan veya Özel Statüye Tabi Alacaklar

Kanun koyucu ve yargı kararları, bazı alacaklı gruplarını korumak amacıyla konkordatonun bağlayıcı etkisinden muaf tutmuştur. Bu alacaklar şunlardır:

Kamu Alacakları: 6183 sayılı Kanun kapsamındaki vergi, SGK primi gibi amme alacakları konkordatonun tenzilat ve vade hükümlerine tabi değildir. Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 23. Hukuk Dairesi’nin (2022/152) kararında belirtildiği üzere, “Bu Kanuna tâbi alacaklar konkordato hükmünün dışında kaldığından (İİK m.308/c) SGK alacaklarının konkordatodan etkilenmediği sonucuna varılmaktadır.”

İmtiyazlı Alacaklar (İİK m. 206/1): İşçilerin son bir yıllık ücret alacakları ve nafaka alacakları gibi birinci sıradaki imtiyazlı alacaklar konkordatoya tabi değildir. Bu borçların tam olarak ödenmesi veya yeterli teminata bağlanması zorunludur.

Rehinli Alacakların Teminatlı Kısmı: Borçlunun kendi malvarlığı üzerindeki rehinle temin edilmiş alacakların, rehnin kıymetini karşılayan kısmı konkordatonun tenzilat ve vade hükümlerinden etkilenmez. Ancak bu alacaklılarla İİK m. 308/h uyarınca borcun yapılandırılması için müzakere yapılabilir ve mühlet süresince rehnin paraya çevrilmesi yoluyla takip durur.

Mühlet İçinde Komiser İzniyle Doğan Borçlar: Borçlunun ticari faaliyetini sürdürmesi için komiserin onayıyla mühlet içinde yaptığı borçlanmalar, konkordato şartlarına tabi değildir ve öncelikli olarak ödenir.

Konkordato Sürecinden Sonra Doğan Alacaklar: Yargılama giderleri, vekalet ücreti ve icra inkar tazminatı gibi konkordato tasdikinden sonra doğan alacaklar, konkordato projesine tabi değildir (İzmir 5. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2018/603).

Ortaklara Olan Borçlar: Bazı kararlarda, özellikle şahıs firmalarında, ortaklara olan borçların “kişinin kendisine olan borcu” olarak değerlendirildiği ve konkordato kapsamı dışında tutulduğu görülmektedir (Bakırköy 1. Asliye Ticaret Mahkemesi, 2023/625).

Sonuç

Yargı kararları ışığında, konkordatonun kapsamı İcra ve İflas Kanunu’nun 308/c maddesindeki genel ilke çerçevesinde belirlenmektedir. Bu ilkeye göre, konkordato talebinden önce veya mühlet içinde komiser izni olmaksızın doğan tüm borçlar kural olarak konkordatoya tabidir. Adi nitelikteki ticari, finansal ve kefalet borçları bu kapsamın merkezinde yer almaktadır. Bununla birlikte, kanun koyucunun kamu alacakları, birinci sıradaki imtiyazlı alacaklar ve rehinli alacakların teminatla karşılanan kısmı gibi belirli alacak türlerini koruma altına aldığı ve bunları konkordatonun bağlayıcı etkilerinden istisna tuttuğu açıkça görülmektedir. Rehinli alacakların teminatsız kalan kısımlarının adi alacağa dönüşmesi ve üçüncü kişi rehinlerinin adi alacak sayılması gibi teknik ayrımlar, konkordato hukukunun önemli detaylarını oluşturmaktadır. Bir yazı önerisi.

Neden Uzman Konkordato Avukatı Desteği Gerekli?

Konkordato süreci; borçların kapsamı, alacak türlerinin ayrımı, rehinli–adi alacak hesaplamaları, mühlet içinde doğan borçların statüsü, kamu alacaklarının konkordato dışı bırakılması, üçüncü kişi rehinleri ve kefalet borçlarının hukuki niteliği gibi son derece teknik ve hata kabul etmeyen aşamalardan oluşur. Yargı kararlarının gösterdiği üzere, yanlış alacak sınıflandırması, eksik bildirim, yanlış nisap hesabı veya hatalı proje planlaması konkordatonun tamamının reddine yol açabilmektedir.

Özellikle İstanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze, Dilovası, Çayırova gibi ticari hacmi yüksek bölgelerde konkordato dosyaları daha karmaşık ve denetim yoğun ilerlemektedir. Bu nedenle sürecin mutlaka konkordato alanında deneyimli bir hukuk ekibi tarafından yürütülmesi gerekmektedir.

2M Hukuk Avukatlık Bürosu, konkordato başvurusu, geçici ve kesin mühlet süreci, projelendirme, alacak listelerinin hazırlanması, rehinli alacak kıymet takdiri, komiser süreçleri, alacaklılar toplantısı ve tasdik yargılaması aşamalarında teknik ve profesyonel destek sağlayarak müvekkillerinin süreci en sağlıklı şekilde yönetmesine yardımcı olur.

Uzman konkordato avukatı desteği şu nedenlerle zorunludur:

Alacak türlerinin doğru sınıflandırılması (adi – rehinli – kamu – imtiyazlı).

Rehinli alacakların teminatsız kalan kısmının doğru hesaplanması.

Komiser ile uyumlu ve mevzuata uygun proje hazırlanması.

Tasdik davasında hataya yol açabilecek hukuki risklerin bertaraf edilmesi.

Alacaklı itirazları, ek liste düzenlemeleri ve revize proje süreçlerinin doğru yönetilmesi.

Kamu alacaklarının kapsam dışında tutulması nedeniyle ortaya çıkan ödeme planlarının doğru kurgulanması.

Konkordato, işletmenin geleceğini ve ticari itibarını doğrudan etkileyen kritik bir süreçtir. Bu nedenle, sürecin başından sonuna kadar uzman bir konkordato avukatı ile ilerlemek en doğru ve güvenli yaklaşımdır.

22 Kasım 2025in Genel Konular, Özel Hukuk

Mobbinge uğrayan işçi ne yapmalı?

Mobbinge uğrayan işçi ne yapmalı? Bu çalışma Anayasa Mahkemesi, Yargıtay, Danıştay ve Bölge Adliye/İdare Mahkemeleri tarafından verilen kararlar ışığında, işyerinde mobbinge maruz kalan bir çalışanın izlemesi gereken yol haritasını, ispat yöntemlerini ve talep edebileceği hakları içermektedir.

1. Durum Tespiti ve Mobbing Tanımı

Yargı kararlarına göre, bir çalışanın hukuki yollara başvurmadan önce yaşadığı sürecin mobbing tanımına uyup uymadığını değerlendirmesi gerekmektedir.

Süreklilik ve Kasıt: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2013/11788) ve Anayasa Mahkemesi (26/12/2018) kararlarına göre mobbing; belirli bir kişiyi hedef alan, sistematik, kasıtlı ve süreklilik arz eden, yıldırma ve pasifize etme amacı taşıyan davranışlar bütünüdür.

Ayırt Edici Unsurlar: Anlık öfkeler, tek seferlik hakaretler veya genel kaba davranışlar mobbing olarak kabul edilmemektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/18581). Mobbing; dedikodu çıkarma, yok sayma, alay etme, kapasitesinin altında işler verme veya işten soğutma gibi eylemlerle kendini gösterir.

2. İlk Adımlar ve İdari Başvurular

Mobbing tespit edildikten sonra çalışanların atması gereken ilk adımlar şunlardır:

İşverene Bildirim ve Önlem Talebi: İşçi, yaşadığı durumu amirlerine veya işverene ileterek çözüm talep etmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2015/3341), şikayetlerin işverence dikkate alınmamasının işçiye haklı fesih imkanı verdiğini belirtmiştir.

Kamu Görevlileri İçin Dilekçe: Kamu personeli, idareye dilekçe vererek soruşturma açılmasını talep etmelidir. Anayasa Mahkemesi (20/4/2016), idarenin şikayetleri etkili şekilde incelemesinin anayasal bir gereklilik olduğunu vurgulamıştır.

ALO 170 ve Psikolojik Destek: İstanbul BİM 3. İdare Dava Dairesi (2019/668), çalışanların Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170 üzerinden destek alabileceğini ve işverenin önleyici tedbirler alması gerektiğini belirtmiştir.

3. Delil Toplama ve İspat Yükümlülüğü

Mobbing davalarında ispat yükü işçide olmakla birlikte, “kesin delil” aranmamakta, “kuşku uyandıracak olguların” ileri sürülmesi yeterli görülmektedir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/293). İspat yükü bu aşamadan sonra işverene geçmektedir.

Kullanılabilecek Deliller:

Sağlık Raporları: Psikolojik tedavi görüldüğüne dair raporlar (anksiyete, depresyon vb.) en güçlü deliller arasındadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/12218).

Tanık Beyanları: Çalışma arkadaşlarının ifadeleri mobbingin ispatında kritik rol oynar.

Yazılı ve Dijital Kayıtlar: E-postalar, kamera kayıtları, görev değişiklik yazıları, tutanaklar ve ihtarnameler.

İş Müfettişi Raporları: Çalışma Bakanlığına yapılan şikayet sonucu düzenlenen raporlar mahkemede delil niteliği taşır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/20451).

4. Hukuki Yollar ve Tazminat Hakları

Mobbing mağduru işçi, durumun ağırlığına ve talebine göre aşağıdaki hukuki yollara başvurabilir:

A. İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Kıdem Tazminatı: Haklı fesih yapan işçi kıdem tazminatına hak kazanır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/11788).

İhbar Tazminatı: Sözleşmeyi fesheden taraf işçi olduğu için ihbar tazminatı talep edemez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/18581).

B. Tazminat Davaları

Manevi Tazminat: Kişilik haklarına yapılan saldırı nedeniyle Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi kapsamında manevi tazminat talep edilebilir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/2274).

Ayrımcılık Tazminatı: Eğer mobbing sendikal nedenlerle veya ayrımcılık temelli yapılıyorsa bu tazminat da talep edilebilir.

C. Kamu Görevlileri İçin Yargı Yolu

Kamu görevlileri, idarenin eylemleri nedeniyle İdare Mahkemesinde tam yargı davası açabilir.

Ayrıca, mobbing uygulayan amire karşı “kişisel kusur” gerekçesiyle doğrudan Adli Yargıda manevi tazminat davası açılabileceğine dair kararlar mevcuttur (BAM Ankara 25. Hukuk Dairesi, 2017/723; Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, 2016/2878).

D. Cezai Yollar

Mobbing eylemleri tehdit, hakaret veya eziyet boyutuna ulaşmışsa, Türk Ceza Kanunu’nun 118. maddesi ve diğer ilgili maddeler uyarınca Cumhuriyet Başsavcılığına suç duyurusunda bulunulabilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/20451).

E. Anayasa Mahkemesi Bireysel Başvuru

Tüm idari ve yargısal yollar tüketildikten sonra sonuç alınamazsa, kişinin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı kapsamında Anayasa Mahkemesine bireysel başvuru yapılabilir (AYM, 20/4/2016). Ancak AYM, öncelikle derece mahkemelerinde tazminat yolunun tüketilmesini şart koşmaktadır (AYM, 7/3/2019).

5. İkincil Kaynaklardan Elde Edilen Ek Bilgiler ve Uyarılar

Karar metinlerinde yer alan ikincil bilgiler, sürecin detaylarına dair şu hususları vurgulamaktadır:

İşverenin Gözetim Borcu: İşveren, işçinin sadece fiziksel değil, psikolojik sağlığını da korumakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün ihlali (örneğin stres kaynaklı kalp krizi veya beyin kanaması gibi durumlarla ilişkilendirilmesi halinde) tazminat sorumluluğu doğurabilir (Yargıtay HGK 2023/226; İstanbul 3. Asliye Ticaret Mahkemesi 2021/850).

Tanık Dinletme Usulü: Mahkemelerin tanık dinletme taleplerini reddetmesi veya sınırlaması, “hukuki dinlenilme hakkının ihlali” sayılarak bozma nedeni yapılmaktadır. İşçi, tanıklarının dinlenmesi konusunda ısrarcı olmalıdır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/2629).

İstifa Dilekçesi: İşçi istifa ederken dilekçesinde mobbing gerekçesini açıkça belirtmelidir. Genel ifadelerle istifa edilmesi veya gerekçe sunulmaması durumunda kıdem tazminatı hakkı kaybedilebilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/1978).

Zamanaşımı: Mobbing nedeniyle oluşan zararlarda zamanaşımı sürelerine dikkat edilmelidir. Bedensel/ruhsal zararın gelişim gösterdiği durumlarda zamanaşımı, hastalığın seyrinin tamamlandığı tarihten itibaren başlayabilir (Yargıtay HGK 2021/222). Bir makale önerisi.

Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli? (İstanbul – Tuzla – Pendik – Kartal – Gebze)

Mobbing nedeniyle haklı nedenle fesih, Yargıtay’ın da vurguladığı üzere son derece teknik, ispat yükü ağır ve usuli hataya kapalı bir süreçtir. Mobbingin sistematikliği, sürekliliği, hedef alma unsuru, delillerin nitelikleri ve fesih bildiriminin doğru hazırlanması gibi kritik noktalar, davanın kaderini doğrudan belirlemektedir. Bu nedenle, mobbing iddiasına dayanarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen bir işçinin profesyonel hukuki destek alması hayati önem taşır.

Özellikle İstanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze, Dilovası ve Çayırova gibi yoğun iş hayatının bulunduğu bölgelerde mobbing uyuşmazlıkları sık görülmekte olup, yanlış bir adım işçinin kıdem tazminatı, manevi tazminat ve diğer haklarını kaybetmesine neden olabilir.

2M Hukuk Avukatlık Bürosu, mobbing iddialarının ispat süreci, tanık yönetimi, delil stratejisi, haklı nedenle fesih bildiriminin hazırlanması, işverene tebliğ, dava sürecinin yönetimi ve manevi tazminat taleplerinin etkin şekilde sunulması konularında profesyonel destek sağlayarak işçinin haklarını en güçlü şekilde korur.

Uzman avukat desteği şu nedenlerle zorunludur:

Mobbing iddiasının somut delillerle desteklenmesi gerekir

İspat yükünün işverene geçmesi için yaklaşık ispat kriterlerinin doğru kurgulanması gerekir

Haklı fesih için hazırlanacak bildirim yanlış yazılırsa işçi tüm haklarını kaybedebilir

Tanıkların doğru seçilmesi ve ifadelerin usule uygun alınması gerekir

Manevi tazminat miktarının belirlenmesi teknik hukuki bilgi gerektirir

İşverenin savunmaları ve karşı iddialarına karşı hukuki argüman geliştirilmelidir

Mobbing, yalnızca bir çalışma ortamı sorunu değil; işçinin mesleki geleceğini, sağlığını ve itibarı etkileyen ciddi bir hak ihlalidir. Bu nedenle sürecin başından sonuna kadar uzman bir avukat ile ilerlemek, en doğru ve güvenli yaklaşımdır.

21 Kasım 2025in Genel Konular, Özel Hukuk, Tüm Makaleler

Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılmak Haklı Fesih Sayılır Mı?

Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılmak Haklı Fesih Sayılır Mı? İncelenen yargı kararları ışığında; işyerinde uygulanan mobbingin (psikolojik taciz), belirli şartların ve ispat koşullarının gerçekleşmesi halinde işçi açısından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi kapsamında “haklı nedenle fesih” sebebi oluşturduğu tespit edilmiştir. Ancak yargı mercileri, bu hakkın kullanımını mobbingin tanımına uygunluğuna, sürekliliğine ve ispat gücüne bağlamaktadır.

Aşağıda, mobbingin haklı fesih sayılma koşulları, ispat yükümlülüğü ve yargı organlarının konuya yaklaşımı detaylandırılmıştır.

1. Mobbingin Tanımı ve Haklı Fesih İçin Gerekli Unsurlar

Yargıtay kararlarında mobbing; işyerinde bir veya birden fazla kişinin, belirli bir kişiyi hedef alarak, sistematik bir şekilde, uzun bir süreye yayılan, yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan kötü niyetli davranışlar bütünü olarak tanımlanmaktadır.

Süreklilik ve Sistematiklik Şartı: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2017/42766) ve 9. Hukuk Dairesi (2017/16925) kararlarında, süreklilik göstermeyen, anlık öfke ile yapılan veya münferit kalan kaba davranışların mobbing olarak nitelendirilemeyeceği vurgulanmıştır. Mobbing sayılabilmesi için eylemlerin sistematik bir hal alması gerekmektedir.

Kişilik Haklarına Saldırı: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2012/24019), kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması durumunda mobbingin varlığının tartışmasız kabul edileceğini ve bunun haklı fesih nedeni olduğunu belirtmiştir.

Hedef Alma: Eylemlerin genel bir işyeri gerginliğinden ziyade, doğrudan davacı işçiyi hedef alması gerekmektedir (Yargıtay 9. HD 2017/17931.)

2. Mobbingin İspatlanması Halinde Hukuki Sonuçlar

Mobbing iddiasının somut delillerle (tanık, e-posta, sağlık raporu vb.) ispatlandığı durumlarda, işçinin istifası “haklı nedenle fesih” olarak kabul edilmekte ve işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Kıdem Tazminatı Hakkı: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (2017/486) ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2021/12218), mobbingin ispatlandığı durumlarda işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ve kıdem tazminatı alması gerektiğini hükme bağlamıştır.

Manevi Tazminat: Mobbingin varlığı halinde, kıdem tazminatının yanı sıra işçinin kişilik haklarının zedelenmesi nedeniyle manevi tazminat talepleri de kabul görmektedir (Yargıtay 22. HD 2017/42766; Ankara BAM 8. HD 2017/1380).

Yaklaşık İspat İlkesi: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2021/12218), mobbing davalarında “yaklaşık ispat” yönteminin benimsenebileceğini, işçinin iddiasını güçlü gösteren olgular (örneğin anksiyete veya depresyon tanılı sağlık raporları) sunması halinde, aksi ispat yükünün işverene geçebileceğini belirtmiştir.

3. Mobbing İddiasının Reddedildiği ve Feshin Haklı Bulunmadığı Durumlar

Yargı kararlarının önemli bir bölümünde, mobbing iddiasının soyut kalması veya ispatlanamaması nedeniyle işçinin feshi haklı bulunmamış ve tazminat talepleri reddedilmiştir.

Delil Yetersizliği: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2014/32562 ve 9. Hukuk Dairesi (2025/2247davacının mobbing iddiasını somut olaylarla ortaya koyamaması veya tanıkların bu iddiaları doğrulamaması durumunda feshin haklı nedene dayanmadığına hükmetmiştir.

Genel İşyeri Kabalığı: İşyerindeki genel stres, kaba davranışlar veya yöneticinin sert üslubu, doğrudan ve sistematik olarak kişiyi hedef almıyorsa mobbing olarak kabul edilmemektedir. Bu durumda “işyeri kabalığı” seviyesinde kalan eylemler mobbing sayılmamış ve buna dayalı fesih haklı görülmemiştir (Yargıtay 22. HD 2013/11788; 22. HD 2014/23860

İstifa Dilekçesinin İçeriği: İşçinin istifa dilekçesinde “özel nedenler” veya “ailevi sebepler” belirtip, sonradan mobbing iddiasında bulunması, hayatın olağan akışına aykırı bulunarak reddedilmektedir (Yargıtay 9. HD 2019/7243

4. Mobbing İspatlanamasa Dahi Feshin Haklı Sayıldığı “Alternatif” Durumlar

Bazı kararlarda mobbing unsurları tam olarak oluşmasa veya ispatlanamasa bile, işçinin maruz kaldığı diğer haksızlıklar nedeniyle fesih yine de haklı kabul edilmiştir.

Hakaret ve Küfür: Mobbingin sistematik unsurları oluşmasa dahi, işveren veya vekilinin işçiye hakaret etmesi (tek seferlik olsa bile), İş Kanunu 24/II kapsamında haklı fesih sebebidir (Yargıtay 22. HD 2016/27899 22. HD 2015/29410

Ödenmeyen Alacaklar: İşçi mobbing iddiasını ispatlayamasa bile, eğer fazla mesai veya diğer ücret alacaklarının ödenmediğini kanıtlarsa, fesih bu gerekçeyle haklı kabul edilerek kıdem tazminatına hükmedilmektedir (Yargıtay 9. HD 2023/9686; 9. HD 2016/15761).

Sağlık Sebepleri: Mobbing unsurları oluşmasa bile, çalışma koşullarının işçinin sağlığını bozması (örneğin bel fıtığı raporu) haklı fesih nedeni sayılabilmektedir (Yargıtay 22. HD 2014/23860).

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik/Tenzili Rütbe: Mobbing ispatlanamasa da, işçinin rütbesinin düşürülmesi veya görev yerinin sürekli değiştirilmesi tek başına haklı fesih sebebi sayılmıştır (Yargıtay 7. HD 2016/23374Kaynak; 9. HD 2020/9019Kaynak).

5. Kamu Personeli Açısından Durum

Danıştay 12. Daire (2018/5157Kaynak) kararına göre, memuriyetten istifa eden bir kişinin, mobbing nedeniyle istifa ettiğini öne sürerek belirli yasal haklardan (örneğin 5510 sayılı Kanun geçici 44. madde) yararlanabilmesi için, istifanın disiplin cezası sonucu gerçekleşmiş olması gibi özel şartlar aranmaktadır. Salt mobbing iddiası ile yapılan istifa, bu kapsamda “zorunlu ayrılış” olarak değerlendirilmemiştir.

Sonuç: Yargı kararlarına göre, mobbing nedeniyle işten ayrılmak haklı nedenle fesih niteliğindedir. Ancak bu hakkın doğması için mobbingin; sistematik, sürekli, hedef gözetici olması ve somut delillerle (veya güçlü emarelerle) ispatlanması şarttır. İspat edilemeyen mobbing iddialarında, eğer başka bir haklı neden (hakaret, ödenmeyen ücret, esaslı değişiklik) yoksa, işçinin kıdem tazminatı talebi reddedilmektedir. Bir yazı önerisi.

Neden Uzman Avukat Desteği Gereklidir?

Mobbing nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, teknik bilgi ve güçlü ispat stratejisi gerektiren son derece karmaşık bir süreçtir. Yargıtay’ın mobbing davalarında aradığı sistematiklik, hedef alma, kasıt, süreklilik, güçlü delil yapısı ve illiyet bağı kriterleri, profesyonel hukuki destek olmadan çoğu zaman tam anlamıyla ortaya konulamaz. Bu nedenle, özellikle İstanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze, Dilovası ve Çayırova gibi yoğun iş yaşamının bulunduğu bölgelerde mobbing davalarının mutlaka uzman bir avukat tarafından yürütülmesi gerekmektedir.

2M Hukuk Avukatlık Bürosu, mobbing iddiasının ispatı, delillerin stratejik olarak toplanması, tanıkların doğru yönlendirilmesi, işyeri kayıtlarının analizi, doktor raporlarının hukuki geçerliliğinin değerlendirilmesi ve sürecin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II maddesi kapsamında “haklı fesih” şartlarına uygun hale getirilmesi konusunda profesyonel destek sunar.

Uzman avukat desteği şu nedenlerle hayati önem taşır:

Mobbingin sistematik olup olmadığının hukuken doğru analiz edilmesi

Tanık ve delillerin Yargıtay kriterlerine uygun şekilde dosyaya eklenmesi

İşverenin savunmalarına karşı doğru argümanların hazırlanması

Manevi tazminat, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı gibi taleplerin tam ve eksiksiz ileri sürülmesi

Ceza davası, iş müfettişi raporu, etik kurul başvurusu gibi yan süreçlerin doğru yönetilmesi

Haklı fesih halinde işçinin tüm haklarını kaybetmeden sürecin sonlandırılması

Mobbing; çalışanın hem ruh sağlığını hem mesleki itibarını hem de maddi geleceğini doğrudan etkileyen ciddi bir hak ihlalidir. Bu nedenle süreç, Tuzla’da faaliyet gösteren 2M Hukuk Avukatlık Bürosu’nun tecrübesiyle yönetildiğinde başarı ihtimali önemli ölçüde artmakta ve işçinin hak kaybı yaşaması önlenmektedir.

20 Kasım 2025in Genel Konular, İdari ve Vergi Hukuku, Tüm Makaleler

Tutuklu öğrencinin üniversiteden kaydı silinebilir mi?

Giriş

Tutuklu öğrencinin üniversiteden kaydı silinebilir mi? Bu çalışma, tutuklu bir üniversite öğrencisinin, tutukluluk hali nedeniyle üniversite tarafından kaydının silinip silinemeyeceği, bu işlemin hukuki şartları, öğrencinin dava açma hakkı ve davanın başarı koşullarını analiz etmek amacıyla hazırlanmıştır. Analiz, sunulan Danıştay ve Bölge İdare Mahkemesi kararlarının incelenmesiyle oluşturulmuştur. İnceleme, öğrencinin Anayasal eğitim hakkı ile üniversite yönetmeliklerinden doğan idari ve akademik yükümlülükleri arasındaki dengeyi ortaya koymaktadır. Çalışma, kayıt silme işlemlerini iki ana kategori altında incelemektedir: disiplin cezası olarak kayıt silme ve akademik/idari yükümlülüklerin yerine getirilmemesi nedeniyle kayıt silme.

Tek Başına Tutukluluk Kayıt Silme Nedeni Değildir: Yargı kararları, bir öğrencinin sadece tutuklu olmasının üniversiteden kaydının silinmesi için yeterli bir gerekçe olmadığı konusunda tutarlıdır. Kayıt silme işlemi için ek koşulların varlığı aranmaktadır.

Kayıt Silme Nedenleri İkiye Ayrılmaktadır:

Disiplin Cezası Olarak Kayıt Silme: Bu tür bir kayıt silme (yükseköğretim kurumundan çıkarma) için öğrencinin, Yükseköğretim Kurumları Öğrenci Disiplin Yönetmeliği’nde sayılan belirli suçlardan (örneğin, terör örgütü üyeliği) dolayı hakkında verilmiş ve kesinleşmiş bir mahkumiyet kararının bulunması zorunludur. Devam eden bir soruşturma veya kovuşturma bu işlem için yeterli değildir.

Akademik/İdari Nedenlerle Kayıt Silme: Öğrencinin tutukluluk hali nedeniyle ders kaydını yenilememesi, azami öğrenim süresi içinde derslerini veya tezini tamamlayamaması gibi akademik yükümlülüklerini yerine getirememesi durumunda kaydı silinebilir.

Öğrencinin Aktif Rolü Kritik Önem Taşır: Tutuklu öğrencinin, durumunu üniversiteye bildirerek kayıt dondurma talebinde bulunması hayati önemdedir. Bu talebi yapmayan öğrenci, akademik yükümlülüklerinden sorumlu tutulmakta ve bu nedenle kaydının silinmesi hukuka uygun bulunmaktadır.

Tutukluluk Haklı ve Geçerli Bir Mazerettir: Birçok yargı kararı, tutukluluk halini kayıt dondurma, kayıt yenileyememe veya sınavlara katılamama için haklı ve geçerli bir mazeret olarak kabul etmektedir. Üniversitenin bu mazereti keyfi olarak reddetmesi hukuka aykırıdır.

Dava Açma Hakkı ve Usuli Şartlar: Kaydı silinen öğrencinin idare mahkemesinde iptal davası açma hakkı vardır. Ancak davanın başarısı, kayıt silme nedenine ve öğrencinin izlediği hukuki yollara bağlıdır. Özellikle, öncelikle kayıt dondurma talebinin reddi gibi ara işlemlere karşı zamanında dava açılmamış olması, nihai kayıt silme işlemine karşı açılan davayı olumsuz etkileyebilmektedir.

1. Disiplin Cezası Olarak Kayıt Silme ve “Kesinleşmiş Mahkumiyet Kararı” Şartı

Yargı kararları, disiplin cezası olarak okuldan çıkarma işleminin en temel şartının, öğrenci hakkında verilmiş kesinleşmiş bir mahkumiyet kararı olduğu konusunda nettir. Sadece tutuklu olmak, hakkında soruşturma yürütülmesi veya KHK ile kamu görevinden ihraç edilmiş olmak dahi bu işlem için yeterli değildir.

Danıştay 8. Dairesi’nin 2018/5813 E., 2020/3849 K. sayılı kararında bu ilke, “…davacının suç işlemek amacıyla örgüt kurmak… fiillerinden herhangi biri ya da hepsini işlediğine veya bu yönde eylemde/faaliyette bulunduğuna dair adli yargı mahkemelerince verilen kesinleşmiş bir karar bulunmadığı, dolayısıyla ortada Yönetmeliğin 9/1-a maddesi uyarınca verilmiş böyle bir karar olmadan yükseköğretim kurumundan çıkarma cezası verilemeyeceği sonucuna ulaşılmıştır” şeklinde ifade edilmiştir. Benzer şekilde, 2021/3240 E., 2022/114 K. sayılı kararda, sonradan temyiz yolu açıldığı için kesinleşmediği anlaşılan bir mahkumiyet kararına dayalı kayıt silme işlemi de hukuka aykırı bulunmuştur.

Ayrıca, disiplin cezasının uygulanabilmesi için suçun öğrencinin öğrencilik statüsü devam ederken işlenmiş olması gerekmektedir. Danıştay 8. Dairesi’nin 2023/2769 E., 2024/3513 K. sayılı kararında, “…mahkumiyet kararının kesinleştiği tarihte davacının üniversite öğrencisi olmadığı, dolayısıyla öğrencilik dönemi içerisinde gerçekleşmeyen eylem nedeniyle davacının disiplin cezası ile cezalandırılmasının mümkün olmadığı…” belirtilerek, öğrencilik öncesi eylemlerden dolayı kayıt silinemeyeceği hüküm altına alınmıştır.

2. Akademik ve İdari Gerekçelerle Kayıt Silme

Bu kategori, tutukluluk halinin dolaylı olarak kayıt silmeye yol açtığı durumları kapsar ve yargı kararlarında farklı yaklaşımlar görülmektedir.

Öğrencinin Yükümlülüğü: Kayıt Dondurma Talebi En sık karşılaşılan durum, öğrencinin tutukluluk halini üniversiteye bildirerek kayıt dondurma talebinde bulunmamasıdır. Bu durumda mahkemeler, öğrencinin pasif kalmasını aleyhine yorumlamaktadır. Danıştay 8. Dairesi’nin 2021/5364 E., 2021/3699 K. sayılı kararında, öğrencinin “mazeretli olduğu yönünde davalı idareye dilekçe vermediği” ve “kayıt dondurma gibi haklardan yararlanabilmesinin talebine bağlı olduğu” gerekçeleriyle, akademik başarısızlık nedeniyle yapılan kayıt silme işlemi hukuka uygun bulunmuştur. Benzer şekilde, 2022/2425 E., 2024/2906 K. sayılı kararda da “tutuklu bulunan davacının, doktora programı kaydının dondurulması istemiyle davalı idareye herhangi bir başvurusunun bulunmadığı” vurgulanarak dava reddedilmiştir.

Tutukluluğun “Haklı ve Geçerli Mazeret” Olarak Kabul Edilmesi Buna karşın, birçok karar tutukluluk halini kendiliğinden geçerli bir mazeret olarak kabul etmektedir. Samsun BİM 4. İdari Dava Dairesi’nin 2020/417 E., 2020/733 K. sayılı kararında, “öğrencinin tutukluluk halinin de, kayıt dondurmak için haklı ve geçerli görülen mazeretler arasında sayıldığı açıktır” denilerek, üniversitenin kayıt dondurma talebini kabul etmesi gerektiği belirtilmiştir. Danıştay 8. Dairesi’nin 1996/5242 E., 1999/2738 K. sayılı eski ancak istikrarlı kararında ise “tutukluluk halinin kabul edilir mazeret kapsamında olduğunun tartışmasız olduğu” ifade edilmiştir. Daha güncel olan 2022/124 E., 2023/8141 K. sayılı kararda da öğrencinin kayıt dondurma talebinde bulunmamasının, tutukluluğun geçerli mazeret sayılmasına engel olmayacağı hükme bağlanmıştır.

Farklı Yaklaşımlar: Vekaletle İşlem Yapma ve İdarenin Takdir Hakkı Bazı kararlarda, kayıt yenileme gibi işlemlerin vekaletname ile yapılabileceği, bu nedenle tutukluluğun mutlak bir mazeret olmadığı savunulmuştur. Danıştay 8. Dairesi’nin 2021/247 E., 2023/2910 K. sayılı kararında, “tutukluluk halinin kayıt yenilemeye engel bir mazeret olmadığı, tutukluluk durumunda da kayıt yenileme işlemlerinin vekâletle yapılabileceği” belirtilerek kayıt silme işlemi onanmıştır. Bununla birlikte, 2019/3938 E., 2022/6430 K. sayılı kararda Danıştay, bu yaklaşımı eksik bularak, öğrencinin tutuklanma tarihleriyle kayıt tarihlerinin fiilen çakışıp çakışmadığının araştırılması gerektiğini belirterek kararı bozmuştur. Bu durum, mahkemelerin somut olayın koşullarını detaylıca incelediğini göstermektedir.

3. Dava Açma Hakkı ve Dikkat Edilmesi Gereken Usuli Koşullar

Kaydı silinen öğrencinin idare mahkemesinde iptal davası açma hakkı saklıdır. Ancak davanın başarısı için bazı usuli noktalara dikkat edilmelidir:

Doğru İşleme Dava Açılması: Danıştay 8. Dairesi’nin 2022/1178 E., 2024/718 K. sayılı kararında vurgulandığı üzere, öğrencinin öncelikle kayıt dondurma talebinin reddi işlemine karşı dava açması gerekmektedir. Bu ara işleme karşı zamanında dava açılmazsa, sonradan azami süre sonunda yapılan kayıt silme işlemine karşı açılan davada bu husus ileri sürülememekte ve dava reddedilmektedir.

Dava Açma Süresi: İdari işlemlere karşı dava açma süresi, işlemin tebliğini veya öğrenilmesini izleyen günden itibaren 60 gündür. Danıştay 8. Dairesi’nin 2024/107 E., 2024/5975 K. sayılı kararı, e-posta ile yapılan bildirimin ve buna verilen cevabın “öğrenme” (ıttıla) tarihi olarak kabul edilebileceğini ve süreyi başlatacağını göstermektedir.

Mazeretin İspatı: Davanın kazanılmasında, akademik yükümlülüklerin yerine getirilememesinin tutukluluk gibi haklı bir mazerete dayandığının ispatı esastır. Danıştay 8. Dairesi’nin 2021/7515 E., 2024/2947 K. sayılı kararında mahkeme, Cumhuriyet Başsavcılığı’ndan müzekkere ile öğrencinin tutukluluk tarihlerini teyit etmiş ve bu durumu ispatlanmış bir mazeret olarak kabul ederek kayıt silme işlemini iptal etmiştir. Bir yazı önerisi.

Sonuç

İncelenen yargı kararları ışığında, bir üniversite öğrencisinin sadece tutuklu olması nedeniyle okuldan kaydının silinmesi hukuka aykırıdır. Kayıt silme işlemi, ya Yükseköğretim Kurumları Öğrenci Disiplin Yönetmeliği’nde belirtilen suçlardan kesinleşmiş bir mahkumiyet kararı bulunması (disiplin cezası) ya da öğrencinin tutukluluk hali nedeniyle yerine getiremediği akademik yükümlülükleri (azami sürenin dolması, kayıt yenilememe vb.) sonucunda (akademik/idari nedenler) gerçekleşebilir.

Disiplin cezası olarak kayıt silme işlemlerinde “kesinleşmiş mahkumiyet kararı” ve “suçun öğrencilik döneminde işlenmesi” mutlak şartlardır. Akademik nedenlerle kayıt silme durumunda ise en kritik faktör, öğrencinin tutukluluk halini üniversiteye bildirerek proaktif bir şekilde kayıt dondurma talebinde bulunmasıdır. Tutukluluk hali genel olarak geçerli bir mazeret kabul edilse de, bu hakkını kullanmayan öğrencinin açtığı davalar genellikle aleyhine sonuçlanmaktadır. Kaydı silinen bir öğrencinin dava açma hakkı bulunmakla birlikte, davanın başarısı, doğru idari işleme karşı zamanında dava açılmasına ve mazeretin somut delillerle ispatlanmasına bağlıdır.

Neden Uzman Avukat Desteği Gereklidir?

Tutukluluk nedeniyle öğrenci kaydının silinmesi işlemleri; disiplin hükümleri, kesinleşmiş mahkumiyet şartı, azami öğrenim süresi, kayıt yenileme yükümlülükleri, mazeret değerlendirmesi ve dava açma süreleri gibi son derece teknik ve hata kabul etmeyen idari yargı süreçlerinden oluşmaktadır. Yargı kararlarının gösterdiği üzere, yanlış işleme karşı dava açılması, kayıt dondurma talebinin zamanında yapılmaması, tutukluluk tarihleriyle kayıt dönemlerinin örtüşmesinin ispatlanamaması gibi küçük görünen hatalar bile davanın reddine yol açabilmektedir.

Bu nedenle, özellikle İstanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze, Dilovası, Çayırova gibi yüksek öğrenci nüfusunun ve yoğun üniversite kampüslerinin bulunduğu bölgelerde, kayıt silme işlemleriyle ilgili idari davaların bir uzman avukat tarafından yürütülmesi hayati önem taşır.

2M Hukuk Avukatlık Bürosu, tutukluluk – kayıt dondurma – kayıt silme – disiplin süreci – iptal davası – yürütmenin durdurulması aşamalarının tamamında profesyonel hukuki destek sağlayarak öğrencinin eğitim hakkını korumayı hedefler. Uzman bir avukatın sağlayacağı katkılar:

Tutukluluğun “haklı mazeret” olarak doğru şekilde sunulması

Kayıt dondurma/yenileme süreçlerinin mevzuata uygun takibi

Hangi işleme karşı hangi sürede dava açılacağının tespiti

Üniversitenin işlemlerindeki usul hatalarının ortaya çıkarılması

Tutukluluk tarihleri ve akademik dönemlerin delillendirilmesi

Yürütmenin durdurulması talebiyle öğrencinin kaydının yeniden aktif hale gelmesinin sağlanması

Eğitim hakkı Anayasal bir hak olup, hukuki hatalarla kaybedilmemesi için sürecin başından sonuna kadar uzman bir avukatla ilerlemek öğrencinin lehine en doğru ve güvenli yaklaşımdır.

19 Kasım 2025in Genel Konular, Özel Hukuk, Tüm Makaleler

Mobbing Nasıl İspatlanır? İşçinin Hakları Nelerdir ve Yargıtay Mobbing Kararları Ne Diyor?

Mobbing Nasıl İspatlanır? İşçinin Hakları Nelerdir ve Yargıtay Mobbing Kararları Ne Diyor? Yargı kararları incelendiğinde, mobbing (psikolojik taciz) iddiasının ispatına ilişkin olarak mahkemelerin benimsediği temel ilkeler ve yöntemler aşağıda özetlenmiştir.

A. Mobbing’in Tanımı ve Temel Unsurları

Mobbing, Yargıtay kararlarında, işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından belirli bir çalışanın hedef alınarak, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, endişe veya bunalım oluşturacak söz, tutum ve davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurulması süreci olarak tanımlanmaktadır. Bu sürecin amacı, hedef alınan kişiyi pasifize etmek, değersizleştirmek, aşağılamak veya işten ayrılmaya zorlamaktır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/42766).

Bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için şu unsurların bir arada bulunması gerekmektedir:

Sistematik Olma: Davranışların belirli bir amaca yönelik ve planlı olması.

Süreklilik: Eylemlerin belli bir süreye yayılması ve tekrarlanması. Süreklilik göstermeyen, münferit, kaba veya nezaketsiz davranışlar mobbing olarak nitelendirilmemektedir (Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, 2019/4695; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/10963).

Kasıt: Yıldırma, sindirme veya işten uzaklaştırma amacının bulunması (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2013/5390).

Hedef Alınma: Davranışların belirli bir işçiye veya gruba yönelik olması (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/12218).

B. Mobbing İspat Standardı ve İspat Kolaylığı

Yargı kararlarında, mobbing iddialarının ispatında ceza yargılamasındaki gibi “şüpheden uzak, kesin delil” veya “yüzde yüzlük bir ispat” aranmadığı sıklıkla vurgulanmaktadır. İş hukuku yargılamasında, hâkimde “vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispat” yeterli görülmektedir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/3434; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/36185).

Bu kapsamda, mahkemeler “yaklaşık ispat” yöntemini benimsemektedir. Yaklaşık ispat, iddia edilen olayın doğruluğunun muhtemel görülmesi ve doğru olma ihtimalinin, olmama ihtimaline göre daha ağır basması durumunda ispatın gerçekleştiği anlamına gelir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/17345; Yargıtay 4. Hukuk Dairesi, 2019/4695). Ayrıca, “ilk görünüş ispatı” olarak da adlandırılan “emare” kavramına sıkça atıf yapılmaktadır. Buna göre, olayların tipik akışı ve hayat tecrübesi kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispatın gerçekleşebileceği kabul edilmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/12989; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2012/9-1925).

Mobbingin varlığı için “kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın yeterli olduğu” da belirtilmektedir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/293; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/2274).

C. Mobbing İspat Külfetinin Dağılımı

Genel kural olarak ispat yükü iddia edende, yani işçidedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2013/5390; Danıştay 12. Daire, 2024/3088). Ancak Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararlarında, işçi lehine bir ispat kolaylığı getirilmiştir. Buna göre, davacı işçinin “kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi” yeterlidir. İşçi bu olguları mahkemeye sunduğunda, “işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalı işverene” geçmektedir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/293; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/2274; AYM, 10/3/2016). Bu yaklaşım, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık iddiasındaki ispat yükü kuralına benzetilmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/12218).

D. Mobbing İspatında Kullanılabilecek Deliller

Mobbingin ispatında kullanılabilecek deliller şunlardır:

Tanık Beyanları: En sık başvurulan delillerden biridir. Ancak tanık beyanlarının doğrudan görgüye dayanması, tutarlı olması ve somut olayları içermesi gerekmektedir. Sadece duyuma dayalı veya husumetli tanıkların beyanları yeterli görülmeyebilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/16456; AYM, 15/11/2023).

Sağlık Raporları: Mobbinge bağlı olarak ortaya çıkan anksiyete bozukluğu, sindirim sistemi rahatsızlıkları gibi sağlık sorunlarına ilişkin doktor ve sağlık kurulu raporları önemli delillerdir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/3434; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2013/293).

Yazışmalar: Elektronik postalar, şirket içi mesajlaşmalar ve diğer yazılı belgeler, mobbing teşkil eden ifadeleri (örneğin hakaret, aşağılama, usulsüz talimatlar) ortaya koyabilir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/2274; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/42766).

İdari ve Resmi Belgeler: Bakanlık İş Müfettişleri tarafından düzenlenen raporlar, işverene sunulan şikayet dilekçeleri ve disiplin soruşturması tutanakları delil olarak kullanılabilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/15380; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/36185).

Diğer Deliller: Bilirkişi raporları, kamera kayıtları ve işçinin performans değerlendirme kayıtlarındaki ani ve gerekçesiz düşüşler gibi her türlü delil değerlendirmeye alınır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2020/230).

E. Mobbing Durumunda İşçinin Hakları

Mobbingin ispatlanması halinde işçinin sahip olduğu başlıca haklar şunlardır:

İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı ve Kıdem Tazminatı

Mobbinge maruz kalan işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020/2304; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/36185).

Maddi ve Manevi Tazminat Hakkı

Mobbing, işçinin kişilik haklarına bir saldırı niteliğinde olduğundan, işçi manevi tazminat talep edebilir. Bu hak, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 58. maddesine dayanmaktadır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2013/5390). Ayrıca, mobbing uygulamaları nedeniyle ortaya çıkan ve varsayıma dayanmayan gerçek zararlar için maddi tazminat talep edilmesi de mümkündür (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2012/9-1925).

İşe İade Hakkı

İşçinin mobbing nedeniyle hastalanması ve işverenin bu durumu gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I. maddesi uyarınca haklı bir fesih nedeni olarak kabul edilmez. Bu durumda, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilebilir. İşe iade başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde işçiye ayrıca işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ödenir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/3434).

İşverenin Koruma ve Gözetme Borcu

İşçinin haklarının temel dayanağı, işverenin “işçiyi gözetme borcu”dur. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren, “hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” Mobbing, işverenin bu yükümlülüğüne aykırılık teşkil eder (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/2274; AYM, 10/3/2016). Anayasa Mahkemesi kararlarında bu durum, Anayasa’nın 17. maddesi ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkının bir gereği olarak da değerlendirilmektedir (AYM, 15/11/2023). Bir yazı önerisi.

Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli?

Mobbing davaları, hem ispat yükü hem de delil toplama süreçleri bakımından son derece teknik ve hassas ilerleyen hukuki süreçlerdir. Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararlarında da görüldüğü üzere, mobbingin ispatında “yaklaşık ispat”, “ilk görünüş ispatı”, “emare” gibi özel değerlendirme kriterleri uygulanmakta; tanık beyanları, yazışmalar, sağlık raporları ve işyeri kayıtları titizlikle incelenmektedir. Bu nedenle, küçük bir usul hatası bile işçinin hak kaybına yol açabilir.

Özellikle İstanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze, Dilovası, Çayırova ve Tepeören gibi yoğun iş yaşamının bulunduğu bölgelerde mobbing uyuşmazlıkları daha sık gündeme gelmekte ve doğru hukuki strateji belirlemek hayati önem taşımaktadır.

2M Hukuk Avukatlık Bürosu, mobbing iddiasının ispatında gerekli hukuki altyapıyı, delil stratejisini ve dava süreci yönetimini profesyonel şekilde sağlayarak işçinin haklarını en etkin biçimde korumayı hedefler. Uzman avukat desteği, aşağıdaki nedenlerle gereklidir:

Mobbing sürecinin unsurlarının doğru analiz edilmesi

Tanıkların doğru seçilmesi ve beyanların hukuka uygun şekilde sunulması

Yazışmalar ve belgelerin delil niteliğine uygun olarak dosyaya işlenmesi

Sağlık raporlarının hukuki geçerliliğinin değerlendirilmesi

İşverenin gözetme borcu, manevi tazminat kriterleri ve kıdem tazminatı hakkının doğru uygulanması

İşe iade davası ve tazminat süreçlerinin eksiksiz yönetilmesi

Mobbing, yalnızca psikolojik değil, aynı zamanda işçinin geleceğini doğrudan etkileyen ciddi bir hak ihlalidir. Bu nedenle sürecin başından sonuna kadar uzman bir avukatla çalışmak, hem hak kaybını önler hem de başarı şansını artırır.

Genel Konular

Giriş

1. Deniz İş Hukuku ve Uluslararası Sözleşmelerin Uygulama Kapsamı

2. Gemi Çalışanlarına Sağlanan Haklar ve Garantiler

İnceleme ve Değerlendirme

Sonuç

Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli?

1. Konkordatonun Tanımı ve Amacı

3. Konkordato Başvuru ve Tasdik Şartları

Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli?

1. Temerrüt Nedeniyle Tahliye Takibinin Başlatılması ve Başvuru Mercii

Sürecin Uzman Bir Avukat Tarafından Takip Edilmesinin Önemi

1. Mobbing İdari Başvuru Yolları

2. Mobbing Yargısal Başvuru Yolları

Uzman Avukat Desteği Neden Gereklidir? (İstanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze ve çevresi için)

1. İdari Gözetim Kararının Tanımı ve Gerekçeleri

3. İdari Gözetim Süresi ve Uzatılması

Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli? (Tuzla Geri Gönderme Merkezi – İstanbul Göç İdaresi)

1. Konkordatoya Tabi Olan Alacaklar

2. Konkordato Kapsamı Dışında Kalan veya Özel Statüye Tabi Alacaklar

Neden Uzman Konkordato Avukatı Desteği Gerekli?

1. Durum Tespiti ve Mobbing Tanımı

2. İlk Adımlar ve İdari Başvurular

3. Delil Toplama ve İspat Yükümlülüğü

4. Hukuki Yollar ve Tazminat Hakları

5. İkincil Kaynaklardan Elde Edilen Ek Bilgiler ve Uyarılar

Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli? (İstanbul – Tuzla – Pendik – Kartal – Gebze)

1. Mobbingin Tanımı ve Haklı Fesih İçin Gerekli Unsurlar

2. Mobbingin İspatlanması Halinde Hukuki Sonuçlar

3. Mobbing İddiasının Reddedildiği ve Feshin Haklı Bulunmadığı Durumlar

4. Mobbing İspatlanamasa Dahi Feshin Haklı Sayıldığı “Alternatif” Durumlar

5. Kamu Personeli Açısından Durum

Neden Uzman Avukat Desteği Gereklidir?

1. Disiplin Cezası Olarak Kayıt Silme ve “Kesinleşmiş Mahkumiyet Kararı” Şartı

Neden Uzman Avukat Desteği Gereklidir?

A. Mobbing’in Tanımı ve Temel Unsurları

B. Mobbing İspat Standardı ve İspat Kolaylığı

C. Mobbing İspat Külfetinin Dağılımı

D. Mobbing İspatında Kullanılabilecek Deliller

E. Mobbing Durumunda İşçinin Hakları

Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli?

Son Eklenenler

Son yorumlar

Geç kalmayın!

İletişim

© 2024 ll Tüm hakkı 2M Hukuk'a aittir.

Geç
kalmayın!