الجمعية العامة للقانون بالمحكمة العليا، 25.03.2021، الأساس: 2016/2412، القرار: 2021/343

إشعار الإنهاء، هو “حق أحادي الجانب ينهي عقد عمل مستمر (لمدة محددة أو غير محددة) فوراً أو بعد انقضاء فترة معينة، ويخلق تجديداً مفسخاً يجب أن يصل إلى الطرف الآخر”، وهو “تعبير عن إرادة لا تتطلب موافقة الطرف الآخر”. وقد أكد المجلس أيضاً على “ضرورة أن يكون إشعار الإنهاء كتابياً وأن يُذكر سببه بوضوح ودقة بموجب المادة 19 من قانون العمل”.

المبدأ المستخلص من القرار: الإنهاء هو إعلان إرادة أحادي الجانب يصبح سارياً بمجرد وصوله إلى الطرف الآخر و لا يتطلب موافقة. ومع ذلك، عند الإنهاء لسبب وجيه، بموجب المادة 19 من قانون العمل، فإن الشكل الكتابي و السبب الواضح والدقيق ضروريان.

كيف يُستخدم في التطبيق العملي؟: عند وصول رسالة واتساب إلى الطرف الآخر، يمكن اعتبار إرادة الإنهاء قد أُعلنت؛ لذلك، بدلاً من اعتبار العامل الرسالة “غير صالحة” والانتظار، يجب عليه حساب الفترات الزمنية وفقاً لذلك. من ناحية أخرى، إذا لم تستوفِ الرسالة شروط الشكل والمحتوى المنصوص عليها في المادة 19، فيمكن الاحتجاج ببطلان الإنهاء.

محكمة الاستئناف العليا، الدائرة القانونية التاسعة، 20.09.2017، ملف رقم: 2016/19135، قرار رقم: 2017/13760

النتيجة: ذُكر أنه إذا لم يكن هناك إشعار كتابي، فيجب الحكم ببطلان الإنهاء وإعادة الموظف إلى العمل.

“بناءً على جوهر القضية من قبل المحكمة، يجب أولاً التركيز على ما إذا كان الإنهاء من قبل صاحب العمل، وإذا كان الإنهاء من قبل صاحب العمل ولم يتم تقديم إشعار كتابي، فيجب الحكم ببطلان الإنهاء وإعادة المدعي إلى العمل بموجب المادة 19 من قانون العمل رقم 4857.”

المبدأ المستنبط من القرار: يجب على المحكمة أولاً تحديد من قام بالفسخ. إذا اتضح أن الفسخ تم من قبل صاحب العمل ولم يتم إشعار كتابي، فإن الفسخ يعتبر باطلاً وفقاً للمادة 19، ويُحكم بإعادة العامل إلى عمله.

كيف يُستخدم في التطبيق العملي؟: في مواجهة دفاع أصحاب العمل المتكرر “العامل ترك العمل بنفسه”، يجب على العامل تقديم رسائل واتساب تُظهر نية صاحب العمل بإنهاء العمل. إذا تبين أن الفسخ من قبل صاحب العمل ولم يكن هناك إشعار كتابي، يتم اتخاذ قرار بإعادة العامل إلى عمله.

الدائرة المدنية التاسعة في محكمة النقض، 01.06.2017، ملف رقم 2016/14206، قرار رقم 2017/9527

“عندما يقوم صاحب العمل بعبء الإثبات، يجب عليه أولاً إثبات التزامه بالشروط الشكلية للفسخ. وعليه، يجب أن يكون قد قام بإجراء الفسخ كتابياً، وأن يوثق طلبه لدفاع العامل في حالات معينة، وأن يوضح أسباب الفسخ التي استند إليها بشكل ملموس وواضح ضمن محتوى إجراء الفسخ الكتابي.”

المبدأ المستنبط من القرار: يبدأ عبء إثبات صاحب العمل أولاً بالشروط الشكلية: (1) هل الفسخ كتابي، (2) هل طُلب دفاع عند الضرورة، (3) هل أُظهرت أسباب الفسخ بشكل ملموس وواضح؟ لا يتم الانتقال إلى جوهر الفسخ دون استيفاء هذه الشروط.

كيف يُستخدم في التطبيق العملي؟: إذا لم يتمكن صاحب العمل من توثيق هذه الشروط الثلاثة في فسخ تم عبر واتساب، فيمكن اعتبار الفسخ باطلاً دون مناقشة وجود سبب وجيه.

ملاحظة: كما تُعرف القرارات الصادرة في نفس اليوم بتحديداتها المتعلقة بطبيعة مراسلات واتساب كبيانات شخصية (انظر القسم 6).

محكمة استئناف منطقة إسطنبول، الدائرة المدنية التاسعة والعشرون، 10.11.2017، الأساس: 2017/3826، القرار: 2017/1524

أثناء فحص ادعاءات الطرف المدعي بأن “الشركة المدعى عليها بدأت بفسخ عقود عمل العاملين في أعمال التنظيف اعتبارًا من تاريخ 30.08.2016 عن طريق إرسال رسائل SMS إلى هواتفهم المحمولة”، تم التذكير بحكم “المادة 19 من القانون رقم 4857 تنص على أن صاحب العمل ملزم بتقديم إشعار الإنهاء كتابيًا وتحديد سبب الإنهاء بشكل واضح وصريح”.

المبدأ المستخلص من القرار: تم فحص الادعاء بأن الفصل الجماعي للعمال قد تم عبر رسائل SMS في إطار الالتزام بالإشعار الكتابي والمسبب المنصوص عليه في المادة 19 من قانون العمل.

كيف يُستخدم في الممارسة العملية؟: التقييم الساري على رسائل SMS يسري أيضًا على رسائل واتساب: يتم فحص ما إذا كانت الرسالة تتضمن سبب الإنهاء بشكل واضح ومحدد، وما إذا كانت الشروط الأخرى الواردة في المادة 19 قد تم استيفاؤها.

ملاحظة: التقرير المصدر لا يتضمن معلومات حول نتيجة القرار؛ يجب الاطلاع على النص الكامل من نظام UYAP.

المحكمة الدستورية، الرقم: 2019/37012، 23.11.2022 (مقتبس من مصدر ثانوي)

في إجراءات المحاكمة الابتدائية موضوع الطلب، تم قبول أن “إشعار الإنهاء لم يتم كتابيًا، وبالتالي فإن الإنهاء الذي لا يتوافق مع الشروط الشكلية باطل”؛ وفي حيثيات إعادة المحاكمة الواردة في القرار، تم تقييم أنه “لا يُشترط الشكل الكتابي في إنهاء صاحب العمل الفوري لسبب وجيه، وأن الإنهاء الذي تم بسبب أفعال مقدم الطلب صحيح”.

المبدأ المستخلص من القرار: يلاحظ في نفس الملف مقاربتان مختلفتان: في المحاكمة الأولى، أدى نقص الإخطار الكتابي إلى إبطال الإنهاء؛ بينما في المرحلة اللاحقة، اعتُبر الإنهاء إنهاءً فوريًا لسبب وجيه، وأنه لا يُشترط الشكل الكتابي في هذا الإنهاء.

كيف يُستخدم في الممارسة؟: يحدد نوع الإنهاء القانوني الذي قام به صاحب العمل وما إذا كان يستطيع إثبات هذا النوع أم لا النتيجة. يجب على العامل، في مواجهة وصف صاحب العمل اللاحق للإنهاء بأنه “إنهاء لسبب وجيه”، أن يستفسر عن السبب الذي تم إبلاغه وقت الإنهاء وما إذا كانت فترة الستة أيام عمل المنصوص عليها في المادة 26 قد انقضت أم لا.

ملاحظة: في التقرير المرجعي، يُشار إلى هذا القرار فيما يتعلق بشرط الشكل ومراجعة مراسلات واتساب (انظر القسم 6). يبدو أن الاقتباسات مأخوذة من الأجزاء التي تلخص فيها المحكمة الدستورية إجراءات محاكم الدرجة الدنيا. لم يتم التحقق من اسم مقدم الطلب ونتيجة القرار بشكل مستقل؛ يجب مراجعة النص الكامل من بنك معلومات قرارات المحكمة الدستورية.

محكمة إزمير الإقليمية، الدائرة القانونية الثالثة، 08.04.2026، رقم الدعوى 2026/538، رقم القرار 2026/742

النتيجة: قرار إعادة العمل وُجِدَ خاطئًا.

في الواقعة التي أظهرت إرسال رسالة إلى العامل عبر تطبيق واتساب، جاء فيها: ‘في التاريخ الذي كانت فيه المدعية في إجازة، السيدة […] تم إنهاء عملك بسبب الغياب. لا داعي لحضورك.’، تم التوصل إلى أن ‘قبول الدعوى والبت في إعادة العمل خطأ، دون مراعاة عدم وجود إلزام على صاحب العمل المدعى عليه بإرسال إنذار للمدعي لإبلاغه بعذره، ودون اعتبار أن عقد عمل المدعي قد تم فسخه من قبل صاحب العمل المدعى عليه لسبب مشروع بموجب المادة 25/II-g من قانون العمل رقم 4857، بناءً على الإبلاغ عن إنهاء عمل المدعي لدى مؤسسة الضمان الاجتماعي (SGK) بالرمز 48 بتاريخ 23/09/2024.’

المبدأ المستخلص من القرار: اعتبر الفسخ الذي تم عبر واتساب برسالة ‘تم إنهاء عملك بسبب الغياب’ بمثابة فسخ مشروع بسبب الغياب (م 25/II-g)؛ وقد قُبل أنه لا يوجد إلزام على صاحب العمل بإرسال إنذار للعامل لإبلاغه بعذره. وتم اعتبار الرمز 48 المُبلغ به لمؤسسة الضمان الاجتماعي (SGK) كحقيقة تدعم أن سبب الفسخ هو الغياب.

كيف يُستخدم عملياً؟: يُظهر هذا القرار أن ليس كل فسخ يتم عبر واتساب باطلاً تلقائياً: إذا أُثبت وجود سبب مشروع (الغياب هنا)، فإن نقص الشكل قد لا يغير النتيجة. أما من منظور العامل، فإن توثيق العذر (تقرير طبي، إجازة، مراسلات) ضد ادعاء الغياب هو أمر حيوي الأهمية.

ملاحظة: يذكر الاقتباس أن الرسالة أُرسلت “في تاريخ إجازة المدعي المرضية”. يجب فحص ما إذا كان تقرير الإجازة المرضية يشمل الأيام التي تُعد غيابًا، وما إذا تم إبلاغ صاحب العمل، وما إذا تم مراعاة المدة المنصوص عليها في المادة 26 من النص الكامل للقرار؛ فالأيام التي يتم الإبلاغ عنها بتقرير مرضي لا تُعتبر غيابًا.

الغرفة التاسعة للقانون في محكمة النقض، 31.03.2016، الرقم الأساسي: 2015/27643، الرقم القضائي: 2016/7929

بالإشارة إلى حكم المادة 199 من قانون الإجراءات المدنية (HMK) التي تنص على أن “البيانات مثل النصوص المكتوبة أو المطبوعة، السندات، الرسومات، الخطط، الرسوم البيانية، الصور، الأفلام، التسجيلات المرئية أو الصوتية، والبيانات في البيئة الإلكترونية، وحاملات المعلومات المماثلة التي تصلح لإثبات الوقائع محل النزاع، تعتبر مستندًا وفقًا لهذا القانون”، وفيما يتعلق بالإفصاحات عن الإرادة في شكل رسالة لم ينكرها الطرفان، تم تحديد ما يلي: “إن هذا الإفصاح عن الإرادة المرسل في شكل رسالة … والذي لم ينكره المدعون أيضًا، صحيح من حيث المبدأ، ولا يشترط أن يكون في شكل عريضة وموقعًا”.

المبدأ المستخلص من القرار: إن الإفصاح عن الإرادة المعلن برسالة لم ينكرها الطرف الآخر، صحيح من حيث المبدأ؛ ولا يشترط أن يكون في شكل عريضة وموقعًا.

كيف يستخدم في الممارسة العملية؟: هذا المبدأ مهم بشكل خاص فيما يتعلق بإعلان العامل للفسخ (الاستقالة)؛ لأنه لا يُشترط شكل كتابي لفسخ عقد العمل من قبل العامل كما هو مذكور في المادة 19 من قانون العمل. رسالة “أستقيل” المرسلة بغضب قد يترتب عليها نتائج قانونية. أما فيما يتعلق بإنهاء العقد من قبل صاحب العمل لسبب وجيه، فيُشترط أيضًا توافر الشروط الخاصة المنصوص عليها في المادة 19.

ملاحظة: لم يُذكر في التقرير المصدري من أرسل الرسالة وبأي قناة؛ يجب فحص وقائع القرار من النص الكامل.

المحكمة التجارية الابتدائية الأولى في إسطنبول، 08.03.2024، ملف رقم 2022/294، قرار رقم 2024/162

“وبفحص المراسلات المقدمة إلى الملف من قبل المدعي والتي لم يعترض عليها المدعى عليه، فقد ذكر المدعى عليه في الرسالة التي أرسلها إلى المدعي عبر تطبيق واتساب أنه ‘اتخذ قرارًا بعدم الاستمرار في العمل لأسباب متعلقة بالميزانية’، وأنه لا يوجد إشعار بأن المدعي لم ينفذ التزاماته التعاقدية، وبناءً على ذلك، فقد ذكر أن الفسخ الذي قام به المدعى عليه كان غير مبرر؛ وقد اعتبرت حقيقة “أن المدعى عليه أبلغ المدعي في مراسلات واتساب التي لم ينكرها، بأنه لا يمكن تنفيذ متطلبات العقد لأسباب مالية” دليلاً على عدم مبرر الفسخ.

المبدأ المستخلص من القرار: تثبت رسالة الواتساب غير المنكورة كلاً من نية إنهاء العقد وسبب الإنهاء. إذا لم يكن السبب هو مخالفة الطرف الآخر للعقد، بل مشاكل مالية لدى الطرف الذي أنهى العقد، فإن الإنهاء يُعتبر غير عادل.

كيف يُستخدم في التطبيق العملي؟: في علاقات العمل، تشير رسائل صاحب العمل مثل “لا يمكننا الاستمرار بسبب التكاليف” إلى أن الإنهاء يعتمد على متطلبات العمل وليس على سلوك العامل؛ في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل إثبات السبب الوجيه المستند إلى متطلبات العمل وأن الإنهاء هو الملاذ الأخير.

المحكمة التجارية الابتدائية الرابعة في إسطنبول، 07.05.2026، رقم الأساس 2024/42، رقم القرار 2026/375

النتيجة: لم يتم قبول ادعاء الإنهاء الفعلي.

“على الرغم من أن المدعي استند إلى الرسائل والبريد الإلكتروني كسبب للإنهاء، إلا أنه لم يتم قبول ادعاء إنهاء المدعى عليه للعقد فعليًا بناءً على البريد الإلكتروني والرسائل المستند إليها كدليل، وذلك بسبب المادة 16 من العقد التي تنص على أن الإشعارات يجب أن تتم كتابيًا عبر كاتب العدل، ورغبة موظف المدعى عليه في الاستمرار في العمل بعد فترة قصيرة من التوقف عن العمل.” — “إن توقف الموظف عن العمل لفترة قصيرة لا تتجاوز الساعة ورغبته في الاستمرار في العمل بعد ذلك، وقيام المدعي بمنع موظف المدعى عليه من العمل، لا يعني أن موظفي المدعى عليه قد تركوا العمل وغادروا وأن العقد قد تم إنهاؤه.”

المبدأ المستخلص من القرار: إذا نص العقد على أن الإخطارات ستتم عبر كاتب العدل، فقد لا تعتبر الرسائل أو البريد الإلكتروني بحد ذاتها إنهاءً للعقد. بالإضافة إلى ذلك، لا يمكن تفسير التوقف عن العمل لفترة قصيرة والرغبة في الاستمرار في العمل بعد ذلك على أنه إنهاء فعلي.

كيف يُستخدم في التطبيق؟: إذا نصت عقود العمل أو لوائح مكان العمل على أن الإخطارات يجب أن تتم بطريقة معينة، فيجب تقييم ما إذا كانت رسالة الواتساب تفي بهذا الشكل أم لا.

ملاحظة: كلمتا “إليشكين” و”دافالي” في الاقتباس مكتوبتان كما هما في المصدر.

محكمة النقض، الدائرة التاسعة للقانون، 10.01.2019، أساس: 2018/10718، قرار: 2019/559

النتيجة: تم اعتبار رفض مطالبات تعويضات نهاية الخدمة والإشعار خاطئًا.

نظام واتساب هو “نظام يتيح التواصل عبر الإنترنت في بيئة الهاتف والإنترنت” وهو “محمي داخليًا ومغلق أمام الأطراف الثالثة”. “من الأساسي حماية اتصالات العمال هنا كبيانات شخصية في هذا النطاق.” — “في النزاع الراهن، وبما أن محادثات واتساب تعتبر بيانات شخصية تتضمن خصوصية، فإن إنهاء عقد العمل بالاستناد فقط إلى هذه المراسلات التي لا يمكن فهم كيفية الحصول عليها يعتبر غير عادل، ورفض مطالبات تعويض نهاية الخدمة وتعويض الإشعار بدلاً من قبولها يعتبر خطأ.”

المبدأ المستخلص من القرار: إنهاء الخدمة بناءً على محادثات واتساب لا يمكن فهم كيفية الحصول عليها غير مشروع.

كيف يُستخدم في التطبيق العملي؟: يجب على العامل أن يطلب توضيح كيفية الحصول على لقطات الشاشة التي قدمها صاحب العمل.

المحكمة الدستورية، ساميت آييلدز، رقم الطلب: 2018/34548، 28.12.2021

النتيجة: تم اتخاذ قرار بانتهاك الحق في احترام الحياة الخاصة وحرية الاتصال.

“بالنظر إلى عدم تقديم صاحب العمل معلومات ووثائق تفيد بتقديم إشعار للمتقدم يوضح سلطته ونطاق فحص جهاز الكمبيوتر الخاص بالعمل في الحالة المحددة، يتبين أنه لم يتم تقديم إخطار واضح يفيد بإمكانية مراقبة وتدقيق الاتصالات التي تتم عبر جهاز الكمبيوتر المخصص للاستخدام في مكان العمل من قبل صاحب العمل.” — “من ناحية أخرى، تم إنهاء عقد عمل مقدم الطلب استنادًا إلى محتويات رسائل واتساب التي تندرج ضمن مجال الحياة الخاصة. إلا أن صاحب العمل، بصفته المدعى عليه، لم يتمكن خلال عملية المحاكمة من إظهار الأسباب والمبررات التي يمكن أن تعتبر التدخل مشروعًا، وأنه تم الأخذ بعين الاعتبار توقعات مقدم الطلب وحقوقه، وأنه تم إبلاغ مقدم الطلب بشأن التدخل.”

المبدأ المستخلص من القرار: محادثات واتساب على جهاز الكمبيوتر الخاص بالعمل تندرج ضمن مجال الحياة الخاصة؛ لا يمكن لصاحب العمل إنهاء الخدمة بناءً على هذه المحتويات دون إبلاغ صريح مسبق.

كيف يُستخدم في التطبيق العملي؟: يجب على العامل أن يستفسر عما إذا كان هناك إبلاغ كتابي مسبق يوضح سلطة صاحب العمل في الرقابة.

المحكمة الدستورية، رقم الطلب: 2019/37012، 23.11.2022 (منقول عن مصدر ثانوي)

“يجب التأكيد أولاً على أنه في الحالات التي لا يتم فيها تقديم إخطار مسبق كامل وواضح بشأن إمكانية مراقبة الاتصالات التي تتم عبر جهاز كمبيوتر مخصص للاستخدام في مكان العمل وشروط استخدام أدوات الاتصال، فإن الموظف لديه توقع مشروع بأن حقوقه وحرياته الأساسية ستكون محمية أيضًا في مكان العمل، وأن قيامه بمراسلات شخصية عبر جهاز كمبيوتر العمل هو وضع يمكن لصاحب العمل توقعه أيضًا.” — “علاوة على ذلك، من الواضح في هذه الحالة أن مراقبة البرنامج المذكور، والذي يعلم الجميع وصاحب العمل أنه مخصص للاستخدام الشخصي، يتعارض مع التوقع المعقول لمقدم الطلب بشأن حماية خصوصية حياته الشخصية واتصالاته.”

المبدأ المستنبط من القرار: إن مراقبة برنامج معروف بأنه مخصص للاستخدام الشخصي تتعارض مع توقع الموظف المعقول للخصوصية.

كيف يُستخدم في التطبيق العملي؟: كما هو مذكور في الملاحظة الواردة في القسم 4، يجب مراجعة النص الكامل للقرار بشكل منفصل.

الدائرة التاسعة للحقوق بالمحكمة العليا، 01.06.2017، ملف رقم: 2016/14205، قرار رقم: 2017/9526

“أولاً، نظام واتساب هو نظام يقوم بالتواصل عبر الإنترنت في بيئة الهاتف والإنترنت. هنا، يتواصل الشخص مع أشخاص آخرين ويتم التواصل داخل المجموعات من خلال إنشاء مجموعات. ومع ذلك، فإن هذا النظام محمي داخليًا ومغلق أمام الأطراف الثالثة. وبالتالي، لا يحظر على العمال إنشاء مجموعة والتواصل فيها طالما أن ذلك لا يعطل سير العمل ولا يؤثر على أدائهم.” — “رسائل العمال في مكان العمل، وإشعاراتهم إلى صاحب العمل، هي بمثابة مطالب ديمقراطية تتعلق بحقوق العمال، وليس من الصحيح اعتبار مثل هذه السلوكيات السلمية سببًا للفسخ. لم يتمكن صاحب العمل المدعى عليه، الذي يقع عليه عبء الإثبات، من إثبات الفسخ المبرر والصحيح.”

المبدأ المستخلص من القرار: لا يحظر على العمال إنشاء مجموعات واتساب طالما أنها لا تعطل سير العمل. لا يمكن اعتبار المطالبات السلمية والديمقراطية المتعلقة بحقوق العمال سببًا للفسخ.

كيف يستخدم في التطبيق العملي؟: يمكن للعمال الذين تم فصلهم بسبب مراسلات جماعية تتعلق بالأجور أو العمل الإضافي أو ظروف العمل، الاستناد إلى هذا القرار؛ ويمكن ربط مثل هذا الفصل بحظر الفصل بسبب متابعة حقوقهم بموجب المادة 18 من قانون العمل.

ملاحظة: الأخطاء الإملائية في الاقتباس هي كما وردت في المصدر.

المحكمة الدستورية، رقم الطلب: 2019/33833، 20.07.2023

اعتبرت محاكم الدرجة الأولى أن مشاركات مقدم الطلب تندرج ضمن نطاق “وجود سبب وجيه نابع من كفاءة العامل أو سلوكه” بموجب المادة 18 من قانون العمل. أما المحكمة الدستورية، فقد ذكرت المبدأ التالي: “وفقًا للحكم، لا يمكن اعتبار السلوك سببًا وجيهًا إلا إذا أدى إلى سلبيات في مكان العمل. إذا لم يكن لسلوك العامل تأثير سلبي على عملية الإنتاج وعلاقة العمل في مكان العمل، فلا يمكن اعتبار هذا السلوك سببًا وجيهًا لإنهاء عقد العمل.” وقد نصت على هذا المبدأ؛ وذكرت: “على الرغم من أن المحكمة توصلت إلى نتيجة مفادها أن مشاركة مقدم الطلب لرسوم كاريكاتورية في مجموعة واتساب قد شكلت مثالًا سلبيًا للموظفين، إلا أنه تم تجاهل حقيقة أن المجموعة بأكملها تتكون من عدد معين من الأشخاص في مناصب إدارية على نفس مستوى مقدم الطلب” و “في هذه الحالة المحددة، لم يُزعم أن المشاركات موضوع الطلب قد تمت خلال ساعات العمل أو باستخدام أدوات العمل أو في مكان العمل، ولم يُزعم أن مقدم الطلب لم يتمكن من الوفاء بمسؤولياته بموجب عقد العمل لهذه الأسباب.”

المبدأ المستخلص من القرار: لا يمكن أن يكون السلوك سببًا وجيهًا للفسخ إلا إذا أدى إلى سلبية في مكان العمل. عند تقييم ما إذا كانت مشاركة في مجموعة واتساب يمكن اعتبارها سببًا وجيهًا أم لا، يجب مراعاة مَن يتكون منهم المجموعة، وما إذا كانت المشاركة قد تمت خلال ساعات العمل، أو باستخدام أدوات العمل، أو في مكان العمل، وما إذا كان العامل قد أخل بواجباته الوظيفية.

كيف يُستخدم هذا في التطبيق العملي؟: في حالات إنهاء الخدمة التي تتم بسبب مشاركات تمت خارج ساعات العمل، من هاتف شخصي، وفي مجموعة محدودة، يجب على العامل أن يؤكد أن المشاركة لم تؤدِ إلى سلبية ملموسة في مكان العمل.

ملاحظة: يبدو أن المحكمة الدستورية انتقدت تقييم المحاكم الابتدائية؛ وبما أن التقرير المصدر لم يذكر الحق الذي صدر بموجبه القرار والنتيجة التي توصل إليها، فيجب التحقق من النص الكامل من بنك معلومات قرارات المحكمة الدستورية.

دائرة القانون التاسعة بالمحكمة العليا، 15.01.2020، رقم الأساس: 2019/7066، رقم القرار: 2020/357

النتيجة: تم إلغاء قرار الرفض الصادر بناءً على سبب مشروع؛ واعتبر الفسخ مستندًا إلى سبب صحيح.

“عند تقييم المعلومات والوثائق في الملف، وكذلك إفادات الشهود من الأطراف، ثبت أن المدعي أرسل رسالة بذيئة في مجموعة واتساب أنشأها بعض العمال.” وبما أن هدف الرسالة لم يتضح، “فقد تبين أنه على الرغم من أن إنهاء الخدمة قد لا يستند إلى سبب مشروع، فإن تصرفات المدعي أدت إلى سلبية في مكان العمل وأن إنهاء الخدمة، وإن لم يكن مشروعًا، فقد استند إلى سبب صحيح. وبالتالي، فإنه بدلاً من رفض الدعوى بهذا السبب، كان رفضها بحجة إنهاء عقد العمل لسبب مشروع خاطئًا، ولذلك كان من الضروري إلغاء قرارات محكمة الدرجة الأولى ومحكمة العدل الإقليمية.”

المبدأ المستخلص من القرار: رسالة بذيئة (مسيئة) تم إرسالها في مجموعة واتساب للعمال، إذا لم يكن هدفها محددًا، قد لا تشكل سببًا مشروعًا؛ ولكن بما أنها أدت إلى سلبية في مكان العمل، يمكن اعتبارها سببًا صحيحًا.

كيف يُستخدم في الممارسة العملية؟: يؤثر التمييز بين السبب الوجيه والسبب الصحيح بشكل مباشر على التعويضات: في حالة الإنهاء لسبب وجيه، لا تُدفع تعويضات نهاية الخدمة والإشعار؛ أما في حالة الإنهاء لسبب صحيح، فتُدفع، ولكن يُرفض طلب إعادة العمل. يجب ألا يُنسى أنه في حالة الإنهاء لسبب صحيح، يجب على صاحب العمل أيضًا الوفاء بالتزاماته المتعلقة بالإشعار الكتابي وأخذ الدفاع المنصوص عليها في المادة 19 من قانون العمل.

الدائرة التاسعة القانونية للمحكمة العليا، 28.11.2018، رقم أساس 2018/2785، رقم قرار 2018/21795

النتيجة: اعتُبر إنهاء العقد مستندًا إلى سبب وجيه.

”في النزاع الراهن، ومن خلال المعلومات والوثائق الموجودة في الملف؛ فإن الواقعة التي تسببت في إنهاء عقد العمل هي قيام المدعي بإهانة عامل آخر لدى المدعى عليه … عبر رسالة هاتفية، وقد ثبت أن هذا الوضع يشكل سببًا وجيهًا للفسخ من جانب صاحب العمل وفقًا للمادة 25/II-د من قانون العمل رقم 4857.“ — ”بما أن الكلمات التي تفوه بها المدعي كانت بمثابة تحرش، فإن الإنهاء الذي قام به صاحب العمل يستند إلى سبب وجيه.“

المبدأ المستخلص من القرار: إهانة العامل لزميل آخر عبر رسالة هاتفية تُعتبر تحرشًا ضمن نطاق المادة 25/II-د وتشكل سببًا وجيهًا للفسخ.

كيف يُستخدم في الممارسة العملية؟: يُقيّم قيام العامل الذي تعرض للإهانة بإرسال الرسالة التي تلقاها إلى صاحب العمل بشكل مختلف عن اعتراض طرف ثالث عليها سرًا. في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل ممارسة حقه في الفسخ خلال مهلة الستة أيام عمل المنصوص عليها في المادة 26.