Que doit faire un employé victime de harcèlement moral ? Cette étude, à la lumière des décisions rendues par la Cour Constitutionnelle, la Cour de Cassation, le Conseil d’État et les Tribunaux Administratifs/Cour d’Appel Régionales, contient la feuille de route, les méthodes de preuve et les droits qu’un employé victime de harcèlement moral sur le lieu de travail peut revendiquer.
1. Identification de la situation et définition du harcèlement moral
Selon les décisions de justice, un employé doit évaluer si le processus qu’il a vécu correspond à la définition du harcèlement moral avant d’engager des poursuites judiciaires.
Continuité et Intentionnalité : Selon les décisions de la 22e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2013/11788) et de la Cour Constitutionnelle (26/12/2018), le harcèlement moral est un ensemble de comportements systématiques, intentionnels et continus, ciblant une personne spécifique, visant à l’intimider et à la passiver.
Éléments Distinctifs : Les colères passagères, les insultes uniques ou les comportements grossiers généraux ne sont pas considérés comme du harcèlement moral (9e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2017/18581). Le harcèlement moral se manifeste par des actions telles que la propagation de rumeurs, l’ignorance, la moquerie, l’attribution de tâches inférieures aux compétences ou le découragement au travail.
2. Premiers Pas et Recours Administratifs
Une fois le harcèlement moral identifié, voici les premières étapes que les employés doivent suivre :
Notification à l’employeur et demande de mesures préventives : L’employé doit informer ses supérieurs ou l’employeur de la situation qu’il vit et demander une solution. La 9e Chambre civile de la Cour de cassation (2015/3341) a statué que l’ignorance des plaintes par l’employeur donnait à l’employé le droit de résilier son contrat de travail pour motif légitime.
Pétition pour les fonctionnaires : Le personnel public doit déposer une pétition auprès de l’administration pour demander l’ouverture d’une enquête. La Cour constitutionnelle (20/04/2016) a souligné que l’examen efficace des plaintes par l’administration est une exigence constitutionnelle.
ALO 170 et soutien psychologique : La 3e Chambre des litiges administratifs de la Cour administrative régionale d’Istanbul (2019/668) a déclaré que les employés peuvent obtenir un soutien via le Centre de communication du travail et de la sécurité sociale ALO 170 et que l’employeur doit prendre des mesures préventives.
3. Collecte de preuves et charge de la preuve
Bien que la charge de la preuve incombe à l’employé dans les affaires de harcèlement moral, une « preuve absolue » n’est pas recherchée ; il suffit de présenter des « faits suscitant le doute » (22e Chambre civile de la Cour de cassation, 2013/293). La charge de la preuve passe ensuite à l’employeur.
Preuves utilisables :
Rapports médicaux : Les rapports attestant d’un traitement psychologique (anxiété, dépression, etc.) font partie des preuves les plus solides (9e Chambre civile de la Cour de cassation, 2021/12218).
Dépositions de témoins : Les témoignages de collègues jouent un rôle crucial dans la preuve du harcèlement moral.
Enregistrements Écrits et Numériques : E-mails, enregistrements de caméra, courriers de modification d’affectation, procès-verbaux et mises en demeure.
Rapports d’Inspecteur du Travail : Les rapports établis suite à une plainte déposée auprès du Ministère du Travail ont valeur de preuve devant les tribunaux (9ème Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2016/20451).
4. Voies de Recours Juridiques et Droits à l’Indemnisation
Le salarié victime de harcèlement moral peut, en fonction de la gravité de la situation et de sa demande, avoir recours aux voies de recours juridiques suivantes :
A. Résiliation du Contrat de Travail pour Motif Légitime
Le salarié peut résilier son contrat de travail pour motif légitime conformément à l’article 24/II de la Loi sur le Travail n° 4857.
Indemnité de Licenciement : Le salarié qui résilie le contrat pour motif légitime a droit à une indemnité de licenciement (22ème Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2013/11788).
Indemnité de Préavis : Puisque la partie qui résilie le contrat est le salarié, il ne peut pas demander d’indemnité de préavis (9ème Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2017/18581).
B. Actions en Indemnisation
Dommages et Intérêts Moraux : Des dommages et intérêts moraux peuvent être demandés dans le cadre de l’article 417 du Code des Obligations Turc en raison de l’atteinte aux droits de la personnalité (Assemblée Générale des Chambres Civiles de la Cour de Cassation, 2015/2274).
Indemnité pour Discrimination : Si le harcèlement moral est exercé pour des raisons syndicales ou fondé sur la discrimination, cette indemnité peut également être demandée.
C. Voie de Recours Judiciaire pour les Fonctionnaires
Les fonctionnaires peuvent, en raison des actions de l’administration, intenter une action de pleine juridiction devant le Tribunal Administratif.
De plus, il existe des décisions selon lesquelles une action en justice pour préjudice moral peut être intentée directement devant la juridiction judiciaire contre le supérieur hiérarchique qui exerce le harcèlement moral, pour motif de « faute personnelle » (25e Chambre Civile de la Cour d’Appel d’Ankara, 2017/723 ; 4e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2016/2878).
D. Voies Pénales
Si les actes de harcèlement moral atteignent le niveau de menace, d’insulte ou de torture, une plainte pénale peut être déposée auprès du Parquet de la République conformément à l’article 118 du Code Pénal Turc et aux autres articles pertinents (9e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2016/20451).
E. Recours Individuel devant la Cour Constitutionnelle
Si aucune issue n’est trouvée après l’épuisement de toutes les voies administratives et judiciaires, un recours individuel peut être introduit devant la Cour Constitutionnelle dans le cadre du droit de la personne de protéger son existence matérielle et morale (Cour Const., 20/4/2016). Cependant, la Cour Constitutionnelle exige au préalable l’épuisement de la voie de l’indemnisation devant les tribunaux de première instance (Cour Const., 7/3/2019).
5. Informations Complémentaires et Avertissements Obtenus à partir de Sources Secondaires
Les informations secondaires figurant dans les textes des décisions soulignent les points suivants concernant les détails du processus :
Obligation de Surveillance de l’Employeur : L’employeur est tenu de protéger non seulement la santé physique mais aussi psychologique du salarié. La violation de cette obligation (par exemple, si elle est liée à des situations comme une crise cardiaque ou une hémorragie cérébrale causées par le stress) peut engager une responsabilité en matière d’indemnisation (Cour de Cassation, Assemblée Générale des Chambres Civiles, 2023/226 ; 3e Tribunal de Commerce d’Istanbul, 2021/850).
Procédure d’audition des témoins : Le rejet ou la limitation des demandes d’audition de témoins par les tribunaux est considéré comme une « violation du droit d’être entendu légalement » et constitue un motif d’annulation. Le salarié doit insister sur l’audition de ses témoins (9e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2022/2629).
Lettre de démission : Lorsqu’il démissionne, le salarié doit clairement indiquer le harcèlement moral (mobbing) comme motif dans sa lettre. En cas de démission formulée en termes généraux ou sans présentation de motif, le droit à l’indemnité de départ peut être perdu (9e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2024/1978).
Prescription : Il convient de prêter attention aux délais de prescription pour les dommages résultant du harcèlement moral. Dans les cas où le dommage physique/psychologique évolue, la prescription peut commencer à courir à partir de la date à laquelle l’évolution de la maladie est terminée (Assemblée Générale des Chambres Civiles de la Cour de Cassation, 2021/222). Suggestion d’un article.
Pourquoi le soutien d’un avocat spécialisé est-il nécessaire ? (Istanbul – Tuzla – Pendik – Kartal – Gebze)
La rupture du contrat de travail pour motif légitime en raison de harcèlement moral est, comme l’a souligné la Cour de Cassation, un processus extrêmement technique, avec une lourde charge de la preuve et peu tolérant aux erreurs de procédure. Des points critiques tels que la systématicité, la continuité, l’élément de ciblage du harcèlement moral, la nature des preuves et la préparation correcte du préavis de rupture déterminent directement l’issue de l’affaire. Par conséquent, il est d’une importance vitale pour un salarié souhaitant rompre son contrat de travail en invoquant le harcèlement moral de bénéficier d’une assistance juridique professionnelle.
Dans les régions où la vie professionnelle est intense, notamment à Istanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze, Dilovası et Çayırova, les litiges de harcèlement moral sont fréquents, et une mauvaise démarche peut entraîner la perte par le travailleur de ses indemnités de licenciement, de ses dommages et intérêts moraux et d’autres droits.
Le cabinet d’avocats 2M Hukuk Avukatlık Bürosu protège les droits du travailleur de la manière la plus forte en apportant un soutien professionnel concernant le processus de preuve des allégations de harcèlement moral, la gestion des témoins, la stratégie de preuves, la préparation de la notification de résiliation pour motif légitime, la notification à l’employeur, la gestion du processus judiciaire et la présentation efficace des demandes de dommages et intérêts moraux.
L’assistance d’un avocat expert est essentielle pour les raisons suivantes :
L’allégation de harcèlement moral doit être étayée par des preuves concrètes
Pour que la charge de la preuve incombe à l’employeur, les critères de preuve prima facie doivent être correctement établis
Si la notification de résiliation pour motif légitime est mal rédigée, le travailleur peut perdre tous ses droits
Les témoins doivent être correctement choisis et les dépositions doivent être recueillies conformément à la procédure
La détermination du montant des dommages et intérêts moraux requiert des connaissances juridiques techniques
Face aux défenses et contre-allégations de l’employeur, des arguments juridiques doivent être développés
Le harcèlement moral n’est pas seulement un problème d’environnement de travail ; c’est une violation grave des droits qui affecte l’avenir professionnel, la santé et la réputation du travailleur. Par conséquent, le fait de progresser avec un avocat expert du début à la fin du processus est l’approche la plus correcte et la plus sûre.
