Le départ du travail pour cause de mobbing est-il considéré comme une résiliation justifiée ? À la lumière des décisions de justice examinées ; il a été établi que le mobbing (harcèlement psychologique) pratiqué sur le lieu de travail constitue une cause de « résiliation pour motif légitime » pour le travailleur, dans le cadre de l’article 24/II de la loi sur le travail n° 4857, si certaines conditions et exigences de preuve sont remplies. Cependant, les autorités judiciaires subordonnent l’exercice de ce droit à la conformité du mobbing à sa définition, à sa continuité et à sa force probante.

Ci-dessous, les conditions pour que le mobbing soit considéré comme une résiliation justifiée, l’obligation de preuve et l’approche des autorités judiciaires sur la question ont été détaillées.

1. Définition du Mobbing et Éléments Nécessaires à une Résiliation Justifiée

Dans les décisions de la Cour de Cassation, le mobbing est défini comme l’ensemble des comportements malveillants d’une ou plusieurs personnes sur le lieu de travail, ciblant une personne spécifique, de manière systématique, s’étendant sur une longue période, et ayant pour but d’intimider, de passiver et d’éloigner la personne du travail.

Condition de continuité et de systématicité : Dans les décisions de la 22e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2017/42766) et de la 9e Chambre Civile (2017/16925), il a été souligné que les comportements grossiers qui ne sont pas continus, faits sous le coup de la colère ou qui restent isolés ne peuvent être qualifiés de mobbing. Pour être considéré comme du mobbing, les actes doivent devenir systématiques.

Atteinte aux droits de la personnalité : La 22e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2012/24019) a déclaré que l’existence du mobbing serait incontestablement acceptée en cas d’atteinte grave aux droits de la personnalité et à la santé, et que cela constituait un motif légitime de rupture.

Ciblage : Les actes doivent cibler directement le salarié demandeur, plutôt qu’une tension générale sur le lieu de travail (9e Ch. Civ. Cour de Cass. 2017/17931).

2. Conséquences Juridiques en Cas de Preuve de Mobbing

Lorsque l’allégation de mobbing est prouvée par des preuves concrètes (témoins, e-mails, rapports médicaux, etc.), la démission du salarié est considérée comme une « rupture pour motif légitime » et le salarié a droit à une indemnité de départ.

Droit à l’indemnité de départ : L’Assemblée Plénière Civile de la Cour de Cassation (2017/486) et la 9e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2021/12218) ont statué que, lorsque le mobbing est prouvé, le salarié a rompu son contrat de travail pour un motif légitime et doit percevoir une indemnité de départ.

Dommages et intérêts moraux : En cas de mobbing, outre l’indemnité de départ, en raison de l’atteinte aux droits de la personnalité du salarié, les demandes de dommages et intérêts moraux sont également acceptées (22e Ch. Civ. Cour de Cass. 2017/42766 ; Cour d’appel régionale d’Ankara, 8e Ch. Civ. 2017/1380).

Principe de la preuve approximative : La 9e Chambre civile de la Cour de cassation (2021/12218) a estimé que, dans les affaires de harcèlement moral, la méthode de la « preuve approximative » pouvait être adoptée, et que si le travailleur présentait des faits étayant fortement son allégation (par exemple, des rapports médicaux diagnostiquant l’anxiété ou la dépression), la charge de la preuve contraire pouvait incomber à l’employeur.

3. Cas où l’allégation de harcèlement moral a été rejetée et où la rupture n’a pas été jugée justifiée

Dans une partie significative des décisions judiciaires, l’allégation de harcèlement moral est restée abstraite ou n’a pas pu être prouvée, par conséquent, la résiliation par le travailleur n’a pas été jugée justifiée et ses demandes d’indemnisation ont été rejetées.

Insuffisance de preuves : La 22e Chambre civile de la Cour de cassation (2014/32562) et la 9e Chambre civile (2025/2247) ont statué que si le demandeur ne pouvait pas étayer son allégation de harcèlement moral par des faits concrets ou si les témoins ne confirmaient pas ces allégations, la résiliation n’était pas fondée sur une juste cause.

Impolitesse générale au travail : Le stress général au travail, les comportements impolis ou le ton sévère d’un supérieur ne sont pas considérés comme du harcèlement moral s’ils ne ciblent pas directement et systématiquement une personne. Dans ce cas, les actions qui restent au niveau de la « grossièreté au travail » n’ont pas été considérées comme du harcèlement moral et la résiliation fondée sur celles-ci n’a pas été jugée justifiée (Cour de cassation, 22e Ch. civ. 2013/11788 ; 22e Ch. civ. 2014/23860).

Contenu de la lettre de démission : Le fait qu’un travailleur, dans sa lettre de démission, mentionne des « raisons personnelles » ou des « raisons familiales », puis allègue ultérieurement du harcèlement moral, est jugé contraire au cours normal de la vie et rejeté (Cour de cassation, 9e Ch. civ. 2019/7243).

4. Situations « alternatives » où le licenciement est considéré comme justifié même si le harcèlement moral ne peut être prouvé

Dans certaines décisions, même si les éléments de harcèlement moral ne sont pas entièrement établis ou ne peuvent pas être prouvés, la résiliation a tout de même été jugée justifiée en raison d’autres injustices subies par le salarié.

Insultes et injures : Même si les éléments systématiques du harcèlement moral ne sont pas réunis, l’insulte du salarié par l’employeur ou son représentant (même si elle est ponctuelle) constitue un motif légitime de résiliation en vertu de l’article 24/II du Code du travail (Cour de cassation 22e ch. civ. 2016/27899 22e ch. civ. 2015/29410

Créances impayées : Même si le salarié ne peut pas prouver son allégation de harcèlement moral, s’il prouve que les heures supplémentaires ou d’autres créances salariales n’ont pas été payées, la résiliation est considérée comme justifiée pour ce motif et une indemnité de départ est accordée (Cour de cassation 9e ch. civ. 2023/9686 ; 9e ch. civ. 2016/15761).

Motifs de santé : Même si les éléments de harcèlement moral ne sont pas réunis, des conditions de travail nuisibles à la santé du salarié (par exemple, un rapport de hernie discale) peuvent être considérées comme un motif légitime de résiliation (Cour de cassation 22e ch. civ. 2014/23860).

Modification substantielle des conditions de travail/Rétrogradation : Même si le harcèlement moral ne peut être prouvé, la rétrogradation du salarié ou le changement constant de son lieu de travail a été considéré comme un motif légitime de résiliation à lui seul (Cour de cassation 7e ch. civ.  2016/23374Source; 9e ch. civ.  2020/9019Source).

5. Situation du personnel de la fonction publique

Selon la décision de la 12e Chambre du Conseil d’État (2018/5157Source), pour qu’une personne ayant démissionné de la fonction publique puisse bénéficier de certains droits légaux (par exemple, l’article temporaire 44 de la loi n° 5510) en alléguant qu’elle a démissionné en raison de harcèlement moral (mobbing), des conditions spéciales sont requises, telles que la démission résultant d’une sanction disciplinaire. Une démission basée uniquement sur une allégation de harcèlement moral n’a pas été considérée comme une « séparation forcée » dans ce cadre.

Conclusion : Selon les décisions de justice, quitter son emploi en raison de harcèlement moral (mobbing) constitue une résiliation pour juste motif. Cependant, pour que ce droit naisse, le harcèlement moral doit être : systématique, continu, ciblé, et doit être prouvé par des preuves concrètes (ou des indices solides). Dans les cas d’allégations de harcèlement moral non prouvées, s’il n’y a pas d’autre juste motif (insulte, salaire impayé, modification substantielle), la demande d’indemnité de départ de l’employé est rejetée. Une proposition d’ article.

Pourquoi l’aide d’un avocat spécialisé est-elle nécessaire ?

La résiliation du contrat de travail pour cause de harcèlement moral est un processus extrêmement complexe qui requiert des connaissances techniques et une solide stratégie de preuve. Les critères recherchés par la Cour de Cassation dans les affaires de harcèlement moral, à savoir la systématicité, le ciblage, l’intention, la continuité, une structure de preuve solide et le lien de causalité, ne peuvent souvent pas être pleinement établis sans un soutien juridique professionnel. C’est pourquoi, en particulier dans les régions à forte activité professionnelle comme Istanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze, Dilovası et Çayırova, les affaires de harcèlement moral doivent impérativement être gérées par un avocat spécialisé.

Le cabinet d’avocats 2M Hukuk, offre un soutien professionnel concernant la preuve de l’allégation de harcèlement moral, la collecte stratégique des preuves, l’orientation appropriée des témoins, l’analyse des registres de travail, l’évaluation de la validité juridique des rapports médicaux, et la mise en conformité du processus avec les conditions de « résiliation pour juste motif » en vertu de l’article 24/II de la loi sur le travail n° 4857.

Le soutien d’un avocat spécialisé est d’une importance vitale pour les raisons suivantes :

L’analyse juridique correcte du caractère systématique ou non du harcèlement moral.

L’ajout des témoins et des preuves au dossier conformément aux critères de la Cour de Cassation.

La préparation d’arguments appropriés face aux défenses de l’employeur.

La présentation complète et exhaustive des demandes telles que l’indemnisation pour préjudice moral, l’indemnité de départ, et l’indemnité pour mauvaise foi.

La gestion appropriée des processus annexes tels que les poursuites pénales, les rapports d’inspecteurs du travail et les demandes auprès des comités d’éthique.

La clôture du processus en cas de résiliation pour juste motif, sans que le travailleur ne perde l’intégralité de ses droits.

Le harcèlement moral est une grave violation des droits qui affecte directement la santé mentale, la réputation professionnelle et l’avenir financier de l’employé. Par conséquent, lorsque le processus est géré avec l’expérience du cabinet d’avocats 2M Hukuk, opérant à Tuzla, la probabilité de succès augmente considérablement et la perte de droits du travailleur est évitée.