1. Cadre juridique général et obligation de payer le salaire

Dans les décisions de la Cour de cassation, le salaire, qui est la contrepartie du travail du salarié, est défini comme le droit le plus important pour le salarié et l’obligation la plus fondamentale pour l’employeur. Conformément au quatrième paragraphe de l’article 32 de la loi sur le travail n° 4857, il a été établi que le salaire doit être versé au plus tard une fois par mois. En cas de non-paiement ou de paiement tardif du salaire, le salarié a le droit de résilier son contrat de travail pour un motif légitime, conformément à l’article 24 (II)/(e) de la loi n° 4857 (Cour de cassation, 22e Chambre civile, 11.12.2014, 2013/25165 E., 2014/35294 K. ; Cour de cassation, 22e Chambre civile, 07.12.2015, 2014/20017 E., 2015/33808 K.).

2. Durée du retard et impact d’un retard de « quelques jours » 

Dans la jurisprudence, le paiement du salaire en temps voulu et intégralement est considéré comme essentiel. Bien qu’il existe différentes évaluations quant à savoir si un retard de quelques jours est suffisant pour une résiliation légitime, l’approche actuelle de la Cour de cassation exige un paiement en temps voulu :

Durée du retard : La 22e Chambre Civile de la Cour de Cassation, dans l’une de ses décisions, a jugé qu’un retard de seulement 11 jours était suffisant pour une résiliation justifiée ; elle a souligné qu’il n’y avait pas de délai supplémentaire prolongeant arbitrairement le délai de paiement du salaire (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 07.12.2015, 2014/20017 E., 2015/33808 K.).

Violation du protocole : Même le versement des salaires avec un retard de 1 à 2 jours, malgré le protocole entre l’employeur et le syndicat, a été considéré comme un motif de résiliation justifiée (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.11.2017, 2015/15816 E., 2017/17656 K.).

Distinction du délai de 20 jours : Le délai de 20 jours, réglementé par l’article 34 du Code du travail, concerne le droit du travailleur de « refuser d’exécuter sa prestation de travail » . La Cour de Cassation indique que ce délai n’est pas une disposition prolongeant le délai de paiement des salaires et qu’il n’est pas nécessaire d’attendre ce délai pour les résiliations effectuées conformément à l’article 24/II-e (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/29698 E., 2008/28429 K.; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 01.04.2014, 2013/25339 E., 2014/7206 K.). Cependant, on rencontre également dans certaines décisions de tribunaux de première instance des interprétations selon lesquelles le dépassement du délai de 20 jours confère le droit à une résiliation immédiate (Bakırköy 2. Asliye Ticaret Mahkemesi, 30.03.2023, 2022/155 E., 2023/266 K.).

3. Situation des paiements continus et irréguliers

Le paiement systématiquement tardif ou échelonné des salaires constitue un facteur renforçant les conditions de résiliation justifiée en faveur du travailleur :

Pratique d’entreprise : Le fait que le paiement constant, tardif et irrégulier des salaires soit devenu une « pratique d’entreprise » n’annule pas le droit du travailleur à une rupture justifiée du contrat ; au contraire, la continuité de cette situation justifie la résiliation (Cour de Cassation, 22e Chambre Civile, 30.04.2014, 2013/9849 E., 2014/10720 K.).

Préjudice économique : Le fait que le travailleur soit contraint d’effectuer ses propres paiements avec intérêts ou qu’il tombe dans une difficulté économique en raison du paiement constamment tardif de son salaire a été accepté comme un motif légitime de rupture de contrat (Cour de Cassation, 22e Chambre Civile, 19.12.2017, 2017/16117 E., 2017/29183 K.; Cour de Cassation, 9e Chambre Civile, 20.01.2016, 2014/27940 E., 2016/1402 K.).

Paiement fragmenté : Le paiement du salaire non pas en totalité mais par fractions offre également la possibilité d’une rupture justifiée du contrat dans le cadre de l’article 24/II-e du Code du travail (Cour de Cassation, 7e Chambre Civile, 08.09.2015, 2014/19536 E., 2015/14196 K.).

4. Dispositions et exceptions protégeant le retard de paiement

Il n’existe pas de disposition générale dans le Code du travail protégeant directement l’employeur en cas de paiement tardif du salaire. Au contraire, l’article 32/4 du Code du travail stipule que le salaire doit être versé au plus tard une fois par mois. Cependant, certaines situations et limitations particulières existent :

Règle de bonne foi : Si le travailleur utilise le retard de salaire uniquement comme prétexte (par exemple, s’il a déjà trouvé un autre emploi avant la date de résiliation), cette situation peut être jugée contraire à la règle de bonne foi selon l’article 2 du Code civil, et la justification de la résiliation peut être rejetée (Cour de Cassation, 9e Chambre Civile, 20.01.2016, 2014/27940 E., 2016/1402 K.).

Application de travail à temps partiel (Source secondaire): En cas de travail à temps partiel sur le lieu de travail pour des raisons impérieuses, les paiements commencent après la période d’une semaine mentionnée aux articles 24/III et 40 du Code du travail. Dans ce cas, un processus différent des règles générales de paiement des salaires peut s’appliquer (Cour de Cassation, 9e Chambre civile, 28.04.2014, 2014/10854 E., 2014/13444 K. – Source secondaire : Cour de Cassation, 9e Chambre civile, 26.12.2013, 2011/46038 E., 2013/35065 K.).

Défense de force majeure: Même si les employeurs invoquent la crise économique comme force majeure, les décisions judiciaires indiquent que la difficulté de paiement de l’employeur ne limite pas le droit de l’employé à la résiliation justifiée (Cour de Cassation, 7e Chambre civile, 06.06.2013, 2013/3541 E., 2013/10669 K.).

5. Contextes additionnels tirés de sources secondaires

Contrats de footballeur: Dans le cadre du Code turc des obligations (TBK), le non-paiement des créances salariales échues malgré le délai imparti a été considéré comme une situation où la poursuite de la relation de service ne peut être attendue dans le respect du principe de bonne foi, et a été considéré comme un motif de résiliation justifiée (Cour de Cassation, 9e Chambre civile, 14.10.2025, 2025/4527 E., 2025/7838 K.).

Salaire au sens large: Le concept de « salaire » qui donne droit à une résiliation justifiée n’inclut pas seulement le salaire de base ; il comprend également le non-paiement à temps des paiements supplémentaires tels que les heures supplémentaires, les congés hebdomadaires, les jours fériés, les bonus et les primes (Cour de Cassation, Assemblée Générale des Chambres Civiles, 17.02.2010, 2010/85 E., 2010/94 K. ; Cour de Cassation, Assemblée Générale des Chambres Civiles, 08.03.2017, 2015/2154 E., 2017/427 K.).

Conclusion : Le salarié peut résilier le contrat avec juste motif conformément à l’article 24/II-e du Code du travail si son salaire (au sens large) n’est pas payé à temps. La Cour de cassation peut considérer des retards de quelques jours (notamment 11 jours ou 1-2 jours contraires au protocole) comme suffisants pour une résiliation justifiée. Les paiements continus et irréguliers sont des éléments qui confirment la légitimité de la résiliation. Bien qu’il n’y ait pas de disposition dans le Code du travail protégeant l’employeur de ces retards, la résiliation doit être effectuée conformément au principe de bonne foi.

Foire aux questions

Maaşın geç yatırılması haklı fesih sebebi midir?

Evet. İş Kanunu’na göre ücretin zamanında ödenmemesi halinde işçi, sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kaç gün gecikme olursa haklı fesih olur?

Yargıtay kararlarında birkaç günlük gecikmeler dahi (örneğin 1-2 gün veya 11 gün) haklı fesih için yeterli kabul edilebilmektedir.

Maaş sürekli geç yatıyorsa ne olur?

Ücretin sürekli geç veya parça parça ödenmesi, işçi açısından haklı fesih hakkını daha da güçlendirir ve dava halinde işçi lehine değerlendirilir.

Pourquoi le soutien d’un avocat spécialisé est-il nécessaire ?

Bien que le paiement tardif du salaire soit généralement considéré comme un motif de résiliation justifiée, l’évaluation peut varier dans chaque cas spécifique. Notamment ;

La durée et la récurrence du retard,

Les défenses de l’employeur (allégation de force majeure, etc.),

Les conditions dans lesquelles le salarié a procédé à la résiliation,

Le respect du principe de bonne foi,

Des aspects tels que le statut des avantages accessoires inclus dans le salaire (primes, heures supplémentaires, etc.) sont d’une importance capitale pendant le processus judiciaire.

Une procédure de résiliation incorrecte ou incomplète peut entraîner la perte de l’indemnité de départ du salarié. Il est donc très important de bénéficier du soutien d’un avocat à Istanbul ou d’un avocat à Tuzla dès le début du processus afin d’éviter toute perte de droits.

Travailler avec des équipes spécialisées et expérimentées dans ce domaine, comme le cabinet d’avocats 2M Hukuk, garantit à la fois une gestion correcte du processus de résiliation et l’établissement d’une base juridique solide dans les éventuels litiges.