هل يعتبر ترك العمل بسبب التحرش (المضايقة النفسية) فصلاً مشروعاً؟ في ضوء القرارات القضائية التي تم فحصها؛ تم تحديد أن المضايقة (التحرش النفسي) المطبقة في مكان العمل، في حال تحقق شروط معينة وشروط إثبات، تشكل من منظور العامل سبباً “لفسخ العقد بسبب مشروع” ضمن نطاق المادة 24/II من قانون العمل رقم 4857. ومع ذلك، تربط السلطات القضائية ممارسة هذا الحق بمدى توافقه مع تعريف المضايقة واستمراريته وقوة الإثبات.

أدناه، تم تفصيل شروط اعتبار التحرش (المضايقة النفسية) فصلاً مشروعاً، وعبء الإثبات، ومقاربة الهيئات القضائية للموضوع.

1. تعريف التحرش (المضايقة النفسية) والعناصر اللازمة للفصل المشروع

في قرارات محكمة النقض، يُعرّف التحرش (المضايقة النفسية) بأنه؛ مجموعة من السلوكيات الخبيثة التي يقوم بها شخص أو أكثر في مكان العمل، تستهدف شخصاً معيناً، بطريقة منهجية، تمتد على فترة طويلة، وتهدف إلى الترهيب، والتحييد، والإبعاد عن العمل.

شرط الاستمرارية والمنهجية: في قرارات الدائرة 22 للقانون (2017/42766) والدائرة 9 للقانون (2017/16925) التابعتين لمحكمة الاستئناف، تم التأكيد على أن السلوكيات الخشنة التي تتم بلحظة غضب أو تبقى فردية ولا تظهر استمرارية، لا يمكن اعتبارها تنمرًا (Mobbing). لاعتبارها تنمرًا، يجب أن تتخذ الأفعال طابعًا منهجيًا.

الاعتداء على الحقوق الشخصية: ذكرت الدائرة 22 للقانون بمحكمة الاستئناف (2012/24019)، أنه في حالة تعرض الحقوق الشخصية والصحة لاعتداء خطير، سيُقبل وجود التنمر بلا جدال، وأن هذا يُعد سببًا مشروعًا للفسخ.

الاستهداف: يجب أن تستهدف الأفعال العامل المدعي مباشرة، بدلاً من أن تكون مجرد توتر عام في مكان العمل (الدائرة 9 للقانون بمحكمة الاستئناف 2017/17931).

2. العواقب القانونية في حالة إثبات التنمر

في الحالات التي يتم فيها إثبات ادعاء التنمر بأدلة ملموسة (مثل شهود، بريد إلكتروني، تقرير طبي، إلخ.)، تعتبر استقالة العامل “فسخًا بسبب مشروع” ويستحق العامل تعويض نهاية الخدمة.

الحق في تعويض نهاية الخدمة: قرر المجلس العام للقانون بمحكمة الاستئناف (2017/486) والدائرة 9 للقانون بمحكمة الاستئناف (2021/12218)، أنه في الحالات التي يثبت فيها التنمر، يكون العامل قد فسخ عقد عمله بسبب مشروع ويجب أن يحصل على تعويض نهاية الخدمة.

التعويض المعنوي: في حال وجود التنمر، وبالإضافة إلى تعويض نهاية الخدمة، وبسبب الإضرار بالحقوق الشخصية للعامل، يتم أيضًا قبول مطالبات التعويض المعنوي (الدائرة 22 للقانون بمحكمة الاستئناف 2017/42766؛ الدائرة 8 بمحكمة الاستئناف الإقليمية في أنقرة 2017/1380).

مبدأ الإثبات التقريبي: أفادت الدائرة التاسعة للحقوق بالمحكمة العليا (2021/12218)، في قضايا التنمر (الموبينغ)، أنه يمكن اعتماد طريقة “الإثبات التقريبي” ، وإذا قدم العامل وقائع تدعم ادعاءه بقوة (مثل تقارير صحية تشخص القلق أو الاكتئاب)، فإن عبء الإثبات على عكس ذلك قد ينتقل إلى صاحب العمل.

3. حالات رفض ادعاء التنمر وعدم اعتبار الفصل مبررًا

في جزء كبير من قرارات المحكمة، وبسبب بقاء ادعاء التنمر مجردًا أو عدم إثباته، لم يُعتبر فصل العامل مبررًا ورُفضت مطالبات التعويض.

نقص الأدلة: أفادت الدائرة 22 للحقوق بالمحكمة العليا (2014/32562) والدائرة 9 للحقوق (2025/2247) بأنه في حال عدم تمكن المدعي من إثبات ادعاء التنمر بوقائع ملموسة أو عدم تأكيد الشهود لهذه الادعاءات، فإن الفصل لا يستند إلى سبب مشروع.

الخشونة العامة في مكان العمل: إن التوتر العام، السلوكيات الفظة، أو أسلوب المدير الصارم في مكان العمل، لا تعتبر تنمرًا إذا لم تكن تستهدف الشخص بشكل مباشر ومنهجي. في هذه الحالة، لم تُعتبر الأفعال التي تظل في مستوى “الخشونة في مكان العمل” تنمرًا، ولم يُعتبر الفصل القائم عليها مشروعًا (المحكمة العليا، الدائرة 22 للحقوق 2013/11788؛ الدائرة 22 للحقوق 2014/23860

محتوى طلب الاستقالة: إن قيام العامل بذكر “أسباب خاصة” أو “أسباب عائلية” في طلب استقالته، ثم ادعائه لاحقًا بوجود تنمر، يُرفض على أساس أنه يتنافى مع السياق الطبيعي للحياة (المحكمة العليا، الدائرة 9 للحقوق 2019/7243

4. حالات “بديلة” يعتبر فيها الفصل مبررًا حتى لو لم يثبت التنمر

في بعض القرارات، حتى لو لم تتوفر عناصر التنمر بشكل كامل أو لم يتم إثباتها، فقد اعتبر الإنهاء مبررًا بسبب المظالم الأخرى التي تعرض لها العامل.

الإهانة والسباب: حتى لو لم تتوفر العناصر المنهجية للتنمر، فإن إهانة صاحب العمل أو وكيله للعامل (حتى لو كانت لمرة واحدة) تعتبر سببًا مشروعًا للإنهاء بموجب المادة 24/ثانيًا من قانون العمل (محكمة الاستئناف العليا، الدائرة 22، 2016/27899؛ الدائرة 22، 2015/29410

المستحقات غير المدفوعة: حتى لو لم يتمكن العامل من إثبات ادعاء التنمر، فإذا أثبت عدم سداد مستحقات العمل الإضافي أو غيرها من مستحقات الأجور، يُعتبر الإنهاء مبررًا بناءً على هذا السبب ويُحكم بتعويض نهاية الخدمة (محكمة الاستئناف العليا، الدائرة 9، 2023/9686؛ الدائرة 9، 2016/15761).

أسباب صحية: حتى لو لم تتوفر عناصر التنمر، فإن تدهور صحة العامل بسبب ظروف العمل (على سبيل المثال، تقرير فتق القرص) يمكن اعتباره سببًا مشروعًا للإنهاء (محكمة الاستئناف العليا، الدائرة 22، 2014/23860).

تغيير جوهري في شروط العمل/خفض الرتبة: حتى لو لم يثبت التنمر، فإن تخفيض رتبة العامل أو تغيير مكان عمله بشكل مستمر قد اعتبر سببًا مشروعًا للإنهاء بحد ذاته (محكمة الاستئناف العليا، الدائرة 7، 2016/23374المصدر؛ الدائرة 9، 2020/9019المصدر).

5. الوضع بالنسبة للموظفين العموميين

وفقًا لقرار مجلس الدولة، الدائرة الثانية عشرة (2018/5157المصدر)، لكي يستفيد شخص استقال من وظيفته العامة، مدعيًا أنه استقال بسبب التنمر (المضايقة)، من بعض الحقوق القانونية (على سبيل المثال، المادة 44 المؤقتة من القانون رقم 5510)، تُشترط ظروف خاصة، مثل أن تكون الاستقالة قد حدثت نتيجة لعقوبة تأديبية. ولم تُعتبر الاستقالة المقدمة بمجرد ادعاء التنمر “انفصالًا إجباريًا” في هذا النطاق.

الخلاصة: وفقًا لقرارات القضاء، يعتبر ترك العمل بسبب التنمر (المضايقة) فسخًا بسبب مشروع. ولكن لكي ينشأ هذا الحق، يجب أن يكون التنمر؛ منهجيًا، ومستمرًا، وموجهًا بهدف معين، ومثبتًا بأدلة ملموسة (أو قرائن قوية). في ادعاءات التنمر التي لا يمكن إثباتها، إذا لم يكن هناك سبب مشروع آخر (مثل الإهانة، الأجور غير المدفوعة، التغيير الجوهري)، يُرفض طلب العامل تعويض نهاية الخدمة. اقتراح مقالة.

لماذا تحتاج إلى دعم محامٍ متخصص؟

إن إنهاء عقد العمل بسبب التنمر (المضايقة) هو عملية معقدة للغاية تتطلب معرفة فنية واستراتيجية إثبات قوية. فالمعايير التي تبحث عنها محكمة النقض في قضايا التنمر، وهي المنهجية، والاستهداف، والقصد، والاستمرارية، وبنية الأدلة القوية، والعلاقة السببية، غالبًا ما لا يمكن إثباتها بشكل كامل بدون دعم قانوني احترافي. لهذا السبب، يجب أن يتولى محامٍ خبير قضايا التنمر، خاصة في المناطق التي تشهد حياة عمل مكثفة مثل اسطنبول، توزلا، بنديك، كارتال، مالتيبي، كاديكوي، أتاشهير، عمرانية، جبزي، ديلوفاسي وتشايروفا.

مكتب 2M للمحاماة يقدم دعمًا احترافيًا فيما يتعلق بإثبات ادعاء التنمر، والجمع الاستراتيجي للأدلة، وتوجيه الشهود بشكل صحيح، وتحليل سجلات مكان العمل، وتقييم الصلاحية القانونية للتقارير الطبية، وجعل العملية متوافقة مع شروط “الفسخ المشروع” بموجب المادة 24/II من قانون العمل رقم 4857.

يحمل دعم المحامي المتخصص أهمية حيوية للأسباب التالية:

التحليل القانوني الصحيح لما إذا كان التنمر منهجيًا أم لا

إضافة الشهود والأدلة إلى الملف بما يتوافق مع معايير محكمة النقض

إعداد الحجج الصحيحة ضد دفاعات صاحب العمل

تقديم المطالبات مثل التعويض المعنوي وتعويض نهاية الخدمة وتعويض سوء النية بشكل كامل وغير منقوص

إدارة العمليات الجانبية مثل الدعوى الجنائية، وتقرير مفتش العمل، وطلب اللجنة الأخلاقية بشكل صحيح

إنهاء العملية في حالة الفسخ المشروع دون أن يفقد العامل جميع حقوقه

التنمر (في مكان العمل)؛ هو انتهاك خطير للحقوق يؤثر بشكل مباشر على الصحة النفسية للموظف وسمعته المهنية ومستقبله المالي. لذلك، عندما تُدار العملية بخبرة مكتب 2M Hukuk للمحاماة العامل في توزلا، فإن احتمالية النجاح تزداد بشكل كبير ويتم منع العامل من خسارة حقوقه.