Conformément aux décisions judiciaires examinées et à la jurisprudence des hautes cours, la répartition de la charge de la preuve dans les allégations de mobbing (harcèlement psychologique), les règles générales de preuve, dans le cadre du principe de la « preuve approximative » et des principes de renversement de la charge de la preuve est détaillée ci-dessous.

1. Règle Générale : La Charge de la Preuve incombe à la Partie Alléguante

Dans la grande majorité des décisions de la Cour de Cassation et de la Cour Constitutionnelle, il a été stipulé que la charge de la preuve dans les allégations de mobbing incombe en règle générale à la partie plaignante (généralement le travailleur/la victime).

Principe Fondamental : Conformément à l’article 6 du Code Civil Turc et aux principes généraux du droit, la partie alléguante est tenue de prouver son allégation. Dans les décisions de la 9e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2010/38293K, 2016/16456, 2019/7243) et de la 22e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2014/2157), il a été clairement souligné que le travailleur alléguant avoir subi du mobbing doit prouver cette situation.

Nature de la Preuve : La partie qui supporte la charge de la preuve doit démontrer par des preuves concrètes (témoin, rapport médical, e-mail, etc.) que les actes sont systématiques, qu’ils présentent un caractère de continuité et qu’ils visent sa personnalité et sa santé. Des allégations abstraites, des rumeurs générales ou des déclarations incohérentes n’ont pas été jugées suffisantes pour satisfaire à la charge de la preuve (Cour de Cassation 9e Ch. Civ. 2016/4860, Cour de Cassation 7e Ch. Civ. 2015/37812).

Approche de la Juridiction Administrative et de la Cour Constitutionnelle : Le 12e Bureau du Conseil d’État (2024/98) et la Cour Constitutionnelle (15/11/2023) ont statué que le requérant alléguant du harcèlement moral devait étayer son allégation par des preuves concrètes et juridiques, faute de quoi l’allégation resterait abstraite.

2. Facilité de Preuve et le Principe de la « Preuve Approximative »

En raison de la difficulté de prouver le harcèlement moral par sa nature même, les décisions de justice ont adopté les principes de la « preuve approximative » et de la « conviction intime » plutôt que la « preuve absolue ».

Preuve à Cent Pour Cent Non Requise : La 22e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2014/2157) et la 9e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2016/36185) ont déclaré que dans les affaires difficiles à prouver comme le harcèlement moral, une preuve certaine et absolue (preuve à cent pour cent) n’est pas requise. La règle de la recherche de preuves irréfutables s’applique aux procédures pénales, tandis qu’en droit privé et en droit du travail, la conviction intime est suffisante.

Indices et Cohérence : La 7e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2015/37812) et la 10e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2022/5692) ont souligné que la cohérence des faits rapportés par le salarié et la présence d’un indice fort peuvent être suffisantes pour la preuve. Parvenir à une conclusion en tenant compte du déroulement typique des événements et des règles de l’expérience est appelé « preuve approximative ».

Interprétation Favorable au Salarié : En cas de doute sur la validité et la force des preuves, il a été énoncé que le principe d’interprétation favorable au salarié devait être appliqué et qu’il était équitable de faciliter la preuve en faveur du salarié (Cour de Cassation, 22e Ch. Civ., 2014/2157).

3. Renversement de la Charge de la Preuve

Dans certaines conditions, la charge de la preuve passe de la partie qui allègue (l’employé) à la partie adverse (l’employeur). Cette situation est considérée comme l’étape la plus critique de la preuve du harcèlement moral dans les décisions judiciaires.

Faits Susceptibles de Soulever un Doute : Selon les décisions de la 22ème Chambre Civile de la Cour de Cassation (2013/293) et de la Cour Constitutionnelle (10/3/2016) ; il suffit que l’employé demandeur invoque des « faits susceptibles de soulever un doute » quant à l’existence de harcèlement moral à son encontre.

Obligation de l’Employeur : Lorsque l’employé présente de fortes preuves ou des faits susceptibles de soulever un doute quant à l’existence de harcèlement moral (par exemple, des rapports médicaux, des e-mails), la charge de la preuve qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral sur le lieu de travail ou que le traitement est fondé sur des raisons légitimes incombe à l’employeur défendeur (ou à l’autorité publique) (Cour de Cassation, 9ème Ch. Civ., 2021/12218, Assemblée Plénière des Chambres Civiles de la Cour de Cassation 2017/3017

Conclusion : Si l’employeur ne peut pas prouver qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral face aux faits probants présentés par l’employé, l’allégation de harcèlement moral est considérée comme prouvée.

4. Sources Secondaires et Contexte Additionnel

Les décisions suivantes sont des sources secondaires qui étayent les informations des textes principaux ou qui abordent indirectement la charge de la preuve :

4ème Chambre Civile de la Cour de Cassation (2019/1136) : Elle a confirmé que dans les affaires de harcèlement moral, l’exigence d’une preuve absolue n’est pas recherchée, et qu’une preuve approximative est suffisante, mais a noté que dans le cas concret, le demandeur n’avait même pas pu satisfaire à cette norme.

4ème Chambre Civile de la Cour de Cassation (2015/12093) : Dans l’allégation de harcèlement moral en milieu universitaire, elle a souligné que les événements devaient être évalués dans leur ensemble, et bien qu’elle n’ait pas directement abordé la charge de la preuve, elle a implicitement indiqué que le poids « global » des actions était important pour la preuve.

Cour de cassation, 9e Chambre civile (2015/27868) : Dans les affaires de réintégration, la charge de la preuve que le licenciement était fondé sur un motif valable incombe à l’employeur (Code du travail, art. 20/2), mais elle a indirectement indiqué que si l’allégation de harcèlement moral reste abstraite, cette allégation sera considérée comme non prouvée.

Évaluation finale : Lorsque les décisions judiciaires sont examinées dans leur ensemble, dans les allégations de harcèlement moral, la charge initiale de la preuve incombe à la partie qui allègue (l’employé/la victime). Cependant, cette charge ne requiert pas une « certitude à cent pour cent ». Si la victime présente des « indices solides » (preuve prima facie) cohérents, crédibles et susceptibles de susciter un doute quant à l’existence du harcèlement moral, la charge de la preuve est transférée à l’employeur, qui doit prouver que le harcèlement moral n’a pas eu lieu.

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Les affaires de harcèlement moral (harcèlement psychologique) figurent parmi les litiges les plus complexes en droit du travail en raison de critères juridiques techniques tels que la répartition de la charge de la preuve, la norme de preuve prima facie et le transfert de la charge de la preuve. Dans la pratique, si les preuves appropriées ne sont pas recueillies à temps ou si une stratégie juridique erronée est adoptée, même les parties ayant raison peuvent subir des pertes de droits difficiles à réparer.

Dans les affaires de mobbing engagées notamment dans les régions d’Istanbul, de Tuzla, de Gebze, de Pendik et d’Aydınlı; le fait de ne pas fournir de preuves conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation et de la Cour constitutionnelle peut entraîner le rejet des actions. Le cadre des témoignages, la nature juridique des rapports médicaux, la manière de présenter la correspondance au dossier et l’élaboration correcte de la systématique des événements revêtent une grande importance.

Pourquoi le soutien d’un avocat spécialisé est-il important ?

L’établissement correct du seuil de preuve approximatif dans une allégation de mobbing,

L’identification de faits suspects susceptibles de faire passer la charge de la preuve à l’employeur,

La collecte et la présentation des preuves conformément à la loi,

L’élimination des défenses de l’employeur conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation,

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