La valeur probante des procès-verbaux, des courriels (mails) et des messages pour prouver les allégations de mobbing (harcèlement psychologique). À la lumière des décisions de justice examinées, il n’est pas exigé de preuves définitives et exemptes de doute pour prouver les allégations de mobbing ; le principe de la « preuve approximative » est considéré comme valide. Dans ce cadre, les procès-verbaux, les courriels et les messages sont acceptés comme preuves dans la mesure où ils révèlent une politique de pression et d’intimidation systématiques. Cependant, la seule existence de ces documents n’est pas suffisante ; leur contenu et leur continuité sont déterminants.

1. Valeur probante des correspondances par courriel (mail) dans le cadre du mobbing (harcèlement psychologique)

Dans les décisions de justice, les courriels peuvent être considérés comme l’une des preuves les plus solides du mobbing, en fonction de leur contenu et de leur mode d’envoi.

Cas où ils sont acceptés comme preuve :

Insultes et impolitesse : Dans sa décision n° 2015/2274, l’Assemblée générale des chambres civiles de la Cour de cassation (HGK) a considéré que le fait de s’adresser à un employé en le qualifiant de « sans-gêne » et d’utiliser des expressions impératives constituait un indicateur de mobbing. De même, la 22e Chambre civile de la Cour de cassation (2013/693) a accepté le dépassement des limites de la bienséance dans les correspondances internes à la succursale comme preuve.

Pression systématique et exclusion : La 9e Chambre civile de la Cour de cassation (2021/12218) a considéré les courriels de « notification » détaillés envoyés aux responsables par le demandeur concernant sa présentation comme incompétent et son exclusion, ainsi que les témoignages, comme des preuves valides dans l’établissement du mobbing.

Renseignements défavorables : La Cour de cassation (HGK) (2017/3017) a considéré les e-mails échangés entre les managers et contenant des renseignements défavorables sur le plaignant comme preuve de pression systématique.

Cas où ils sont considérés comme insuffisants comme preuve :

Envois de masse : La 7e Chambre civile de la Cour de cassation (2014/1345) a jugé que les e-mails de masse, non spécifiques à une personne et envoyés à tous les employés, ne constituent pas une preuve de harcèlement moral.

Instructions nécessaires au travail : La Cour de cassation (HGK) (2016/1427) et la 9e Chambre civile de la Cour de cassation (2010/38293) ont décidé que les e-mails contenant des instructions rédigées avec courtoisie, concernant le fonctionnement du travail et l’étendue de la mission, n’étaient pas suffisants pour prouver le harcèlement moral.

2. La valeur probante des messages de harcèlement moral (SMS, WhatsApp)

Les messages envoyés via les outils de communication électronique sont pris en compte par la justice, notamment pour prouver le harcèlement systématique et les conditions de travail.

Cas où ils sont acceptés comme preuve :

Correspondances de groupe : La 9e Chambre civile de la Cour de cassation (2016/14206) a considéré les correspondances des employés dans un groupe WhatsApp concernant les attitudes des managers et les conditions de travail négatives comme preuve pour l’identification des comportements de harcèlement moral.

Caractère continu et harcèlement : La Cour de Cassation, Assemblée Générale des Chambres Civiles (2019/683), a accepté comme preuve, dans le cadre d’une atteinte aux droits de la personnalité et de harcèlement psychologique, les messages à caractère sexuel envoyés de manière insistante par l’employeur à une employée, et ce, pendant la nuit. La 22e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2012/6291) a également considéré les insultes et diffamations envoyées par SMS comme des preuves concrètes justifiant une rupture de contrat.

Aveu : La 9e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2022/4922) a statué que les correspondances WhatsApp et e-mail dont le contenu a été admis (avoué) par la partie défenderesse prouvaient l’existence du harcèlement moral (mobbing).

Cas où les preuves sont jugées insuffisantes :

Correspondances personnelles sans implication de l’employeur : La 7e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2016/23374) a déclaré que les messages privés échangés par un employé avec un autre collègue ne constituaient pas une preuve contre l’employeur dans le cadre du harcèlement moral, tant que l’ordre ou l’implication de l’employeur n’était pas prouvé.

3. Valeur probante des procès-verbaux

Les procès-verbaux sont traités de deux manières différentes dans les affaires de harcèlement moral : soit comme un instrument de harcèlement (établissement injustifié de procès-verbaux), soit comme un moyen de documenter les événements.

Procès-verbaux comme instrument de harcèlement moral (preuve à charge) :

La 7e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2016/31457) a accepté., comme faisant partie et comme preuve d’un « harcèlement moral planifié et systématique », les procès-verbaux non fondés et injustifiés établis de manière répétée en peu de temps contre l’employé pour des raisons telles que la tenue vestimentaire.

La Cour de Cassation, Assemblée Générale des Chambres Civiles (2017/3017), a considéré le procès-verbal dressé suite à la fouille du bureau de l’employé, comme un indicateur de harcèlement systématique.

La 9e Chambre civile de la Cour de cassation (2022/14587) a jugé que les procès-verbaux établis concernant l’incident d’insulte étaient suffisants pour prouver le harcèlement psychologique, à condition qu’ils soient confirmés par des déclarations de témoins.

Procès-verbaux jugés insuffisants pour la preuve :

Le Tribunal administratif régional de Denizli (2013/158) a déclaré que les procès-verbaux établis par l’administration en raison de l’absence ne prouvaient pas l’allégation de harcèlement moral, mais soutenaient au contraire la défense de l’administration.

La 7e Chambre civile de la Cour de cassation (2016/23374) a souligné que les procès-verbaux dressés en raison de dysfonctionnements dans le déroulement du travail (non-réception de fret, etc.) et les défenses recueillies n’étaient pas suffisants à eux seuls pour admettre qu’un harcèlement moral avait été exercé.

4. Constatations tirées de sources secondaires

Bien que les décisions suivantes ne soient pas directement des affaires de harcèlement moral relevant du droit du travail, ou dans un contexte secondaire, elles offrent une perspective supplémentaire sur la nature des preuves :

Problème de preuves illégales : La Cour constitutionnelle (25/2/2021) a considéré que l’employeur ayant obtenu illégalement les messages privés d’un employé (WhatsApp, etc.) et les ayant utilisés comme motif de licenciement constituait une violation de la vie privée. Cette situation indique que la méthode d’obtention des messages à utiliser pour prouver le harcèlement moral doit être conforme à la loi.

Messages dans les procédures pénales : La 4e Chambre pénale de la Cour de cassation (2021/30760) et la 9e Chambre pénale de la Cour de cassation (2021/12444) ont accepté les transcriptions de messages WhatsApp et les enregistrements HTS comme preuves valides à la base des jugements dans les délits d’insulte et de harcèlement. Cela soutient que les messages sont des preuves solides dans la dimension du droit pénal du harcèlement moral (insulte, menace).

Correspondance dans les litiges commerciaux : La 13e Cour de commerce de première instance d’Istanbul Anatolie (2020/609) a déclaré que les e-mails et les enregistrements informatiques constituaient des preuves au sens de l’article 193 du Code de procédure civile (HMK) dans le cadre d’allégations de harcèlement moral lié à la rupture de contrat.

Conclusion : Selon les décisions judiciaires, les procès-verbaux, les e-mails et les messages sont considérés comme des preuves de harcèlement moral. Cependant, la valeur probante de ces documents est appréciée par les tribunaux en fonction de leur caractère systématique, de la nature de leur contenu (insulte, humiliation, fausse accusation), de la légalité de leur obtention et du fait qu’ils sont soutenus par d’autres preuves (témoins, rapports médicaux). Les allégations abstraites ou la correspondance liée aux exigences du travail ne sont pas acceptées comme preuves de harcèlement moral. Suggestion d’un article.

Pourquoi le soutien d’un avocat spécialisé est-il nécessaire dans les affaires de harcèlement moral ? – Cabinet d’avocats 2M Hukuk

Dans les allégations de harcèlement moral, bien que les preuves électroniques ou écrites telles que les e-mails, les messages WhatsApp et les procès-verbaux soient prises en compte par les tribunaux en vertu du principe de la « preuve prima facie », la simple présentation de ces documents n’est pas suffisante ; leur contenu, leur continuité, leur capacité à démontrer une pression systématique et la légalité de leur obtention sont extrêmement critiques. Les décisions de la Cour de cassation, qui considère comme preuves les messages à caractère injurieux, mais n’accepte pas comme harcèlement moral les instructions inhérentes au travail, montrent à quel point l’évaluation des preuves est technique.

Par conséquent, dans les affaires de mobbing, pour la correcte séparation des preuves, l’élimination des données obtenues illégalement, la détermination si les procès-verbaux seront en faveur ou en défaveur de l’employeur, le renforcement des témoignages par des preuves et la présentation des critères de harcèlement psychologique conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, il devient impératif de travailler avec un avocat expert. En particulier, dans les affaires de mobbing observées dans les centres d’affaires très fréquentés de la Rive Anatolienne d’Istanbul (Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye) et dans la région de Gebze, la maîtrise des pratiques des tribunaux locaux est déterminante pour la bonne gestion du processus.

Le Cabinet d’Avocats 2M Hukuk offre un soutien professionnel concernant l’analyse technique des preuves de mobbing, la qualification juridique des correspondances employeur-salarié, la preuve des éléments de harcèlement psychologique et l’évaluation correcte des conséquences de la rupture du contrat de travail. Le soutien d’un avocat expert prévient à la fois la perte de droits et assure le renforcement stratégique de l’affaire.