Quelles sont les différences entre le mobbing et la mauvaise gestion ? Conformément aux décisions examinées de la Cour de Cassation, du Conseil d’État, de la Cour Constitutionnelle et des Tribunaux de Première Instance ; les différences fondamentales entre le mobbing (harcèlement psychologique) et la mauvaise gestion, l’incivilité au travail et les facteurs de stress, se distinguent par les éléments de « ciblage », « continuité/systématisme », « intention » et « droit de gestion » .
1. Élément de ciblage et de personnalisation Dans les décisions judiciaires, la distinction la plus nette entre le mobbing et la mauvaise gestion réside dans le sujet et l’objectif de l’action.
Mobbing : Selon les décisions des 9e et 22e Chambres Civiles de la Cour de Cassation, l’élément fondamental qui distingue le mobbing des autres phénomènes est ; « le fait qu’une personne spécifique soit ciblée dans un but précis ». Les actions doivent constituer une « attaque collective » ciblant l’honneur, la personnalité et le caractère de la victime.
Mauvaise gestion : Si les comportements négatifs sur le lieu de travail (cris, paroles grossières, attitude sévère) ne sont pas uniquement dirigés contre le plaignant, mais proviennent d’une « approche de gestion générale » de l’employeur et sont également appliqués à d’autres employés, cette situation n’est pas considérée comme du mobbing. La 9e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2017/16925) a déclaré que si les comportements « n’impliquent pas de ciblage individuel et systématique » , les pratiques basées sur une approche de gestion générale ne peuvent être considérées comme du mobbing.
2. Élément de Continuité et de Systématicité Alors que pour l’existence du harcèlement moral, les actions doivent présenter un caractère de processus, la mauvaise gestion peut être instantanée ou irrégulière.
Harcèlement moral : Dans les décisions de la Cour Constitutionnelle et de la Cour de Cassation, le harcèlement moral est défini comme un processus « se poursuivant de manière systématique pendant une certaine période », « visant à intimider, à passiver » .
Mauvaise Gestion/Impolitesse au Travail : Selon les décisions de la 22e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2013/11788) et du 24e Tribunal du Travail d’Istanbul ; « les comportements qui ne sont pas continus, ne se répètent pas fréquemment à intervalles réguliers, sont injustes, grossiers, impolis ou contraires à l’éthique » ne peuvent être qualifiés de harcèlement moral. Le stress général au travail, une mauvaise communication organisationnelle ou l' »impolitesse au travail caractérisée par l’absence de courtoisie et de respect », même si cela rend les employés malheureux, si l’élément de systématicité est absent, se distingue du harcèlement moral et est évalué dans le cadre de la mauvaise gestion/du stress.
3. Droit de Gérance et Gestion Autocratique La manière dont l’employeur exerce son pouvoir de direction ne doit pas être confondue avec le harcèlement moral.
Droit de Gérance : Selon les décisions de l’Assemblée Générale Civile de la Cour de Cassation (2016/1427) et de la 9e Chambre Civile de la Cour de Cassation (2015/8730) ; le fait pour le manager d’« être autoritaire », de donner des instructions, de contrôler les heures de travail ou de faire des avertissements afin d’accomplir les exigences du travail et d’assurer le bon fonctionnement n’est pas du harcèlement moral. Ces actions sont considérées comme « relevant du droit et de l’autorité de gestion de l’employeur ».
Point de distinction : La Cour Constitutionnelle (05/12/2017) a statué que les actions de l’employeur, telles que l’évaluation des performances ou le changement d’affectation, même si elles sont erronées (voire constituent une mauvaise gestion), ne peuvent pas être considérées comme du harcèlement moral tant qu’elles ne visent pas un harcèlement systématique et intentionnel.
4. Perspective de la jurisprudence administrative : Faute de service et intention Dans les décisions de justice administrative, la « mauvaise gestion » est associée à une faute de service de l’administration ou à l’inexécution de ses obligations légales, tandis que le harcèlement moral se distingue par l’élément d' »intention ».
Faute de service/Mauvaise gestion : Selon les décisions de la 8e Chambre du Conseil d’État et de la Cour Constitutionnelle (10/03/2016), les opérations, les enquêtes ou l’exercice du pouvoir discrétionnaire menés par l’administration conformément à la législation, même s’ils sont qualifiés de « faute de service » ou de « mauvaise gestion », ne constituent pas du harcèlement moral tant qu’ils n’impliquent pas une « intention délibérée d’intimidation » et un « harcèlement systématique ».
Harcèlement moral : Pour que les actions administratives soient considérées comme du harcèlement moral, il est essentiel que l’administration agisse « intentionnellement et systématiquement » dans le but d’intimider l’employé. Les enquêtes de routine ou les lacunes administratives ne relèvent pas de ce champ d’application.
Dans la décision n° 2014/2157 de la 22e Chambre civile de la Cour de cassation, les actions d’un directeur de succursale bancaire, telles que « s’attendre à une démission avec une attitude menaçante » envers un employé et la divulgation des résultats d’une enquête, ont été considérées comme du mobbing. Bien que la différence entre la mauvaise gestion et le mobbing n’ait pas été clairement établie dans un cadre théorique dans cette décision ; il a été indirectement démontré que si les actions du dirigeant forçaient l’employé à quitter son emploi de manière « consciente, systématique et continue », l’incident dépassait la limite d’une simple erreur ou insuffisance de gestion (mauvaise gestion) pour se transformer en mobbing. Une suggestion d’article.
Pourquoi le soutien d’un avocat expert est-il nécessaire ?
La distinction entre le mobbing et la mauvaise gestion est particulièrement mise en évidence dans les décisions de justice par les éléments d’intentionnalité, de ciblage, de continuité et de systématicité. Dans les décisions de la Cour de cassation, du Conseil d’État et de la Cour constitutionnelle ; il est souligné que le mobbing est un processus de harcèlement psychologique ciblé sur une personne spécifique, intentionnel et continu ; tandis que la mauvaise gestion est considérée comme un problème structurel pouvant affecter tous les employés sous la forme d’une attitude générale dure, de grossièreté au travail ou de problèmes de communication organisationnelle. Même les actions erronées menées dans le cadre de l’exercice du droit de gestion ne sont pas considérées comme du mobbing à moins qu’il n’y ait une intention délibérée d’intimider. Cette distinction, étant fréquemment confondue dans la pratique, entraîne d’importantes conséquences juridiques tant pour les employés que pour les employeurs.
La preuve de cette distinction est un processus extrêmement technique, notamment en ce qui concerne le droit du travail et le droit administratif. Pour qu’une allégation de mobbing (harcèlement moral) soit acceptée, la fréquence de répétition des actes dans le temps, leur caractère ciblé, l’élément intentionnel, leur impact sur la victime et la nature des preuves doivent être méticuleusement établis. Cependant, distinguer des situations telles qu’un environnement de travail stressant, une charge de travail élevée ou l’attitude autoritaire d’un manager du mobbing (harcèlement moral) requiert souvent une expertise. Les autorités judiciaires ne considèrent pas les comportements négatifs isolés ou irréguliers comme du mobbing (harcèlement moral) ; elles reconnaissent en revanche la pression systématique comme du harcèlement psychologique manifeste. Par conséquent, une évaluation juridique erronée peut entraîner le rejet des allégations ou une prolongation inutile des procédures.
Il est donc d’une grande importance que les employés et les employeurs soupçonnant du mobbing (harcèlement moral) ou confrontés à des allégations de mauvaise gestion, sollicitent un soutien professionnel auprès d’avocats spécialisés dans ce domaine, tels que le Cabinet d’Avocats 2M Hukuk. En particulier dans les régions où la vie professionnelle est intense, comme Istanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze, Dilovası et Çayırova, la classification correcte des dossiers de mobbing (harcèlement moral), la collecte légale des preuves et la gestion adéquate des procédures judiciaires requièrent une expérience significative. Le soutien d’un avocat spécialisé prévient à la fois les pertes de droits et renforce la probabilité d’un résultat favorable à l’employé en assurant le déroulement de la procédure sur une base juridique solide.
