Содержание

1. Знакомый сценарий: уведомление, тишина, затем «производительность»
2. Истинный мотив работодателя и изменившееся уравнение с 1 мая 2026 года
3. Действующие правила: карта законодательства
4. Обязанность равного обращения и запрет дискриминации по беременности (ст. 5)
5. Беременность является недействительной причиной для увольнения (ст. 18/3-d)
6. Если говорит «твоя производительность снизилась»: увольнение без получения защиты невозможно (ст. 19/2)
7. Отпуск по беременности и родам, отпуск по кормлению и обновленные сроки в 2026 году (ст. 74)
8. Выходное пособие и компенсация за уведомление: даже ссылка на форс-мажор не спасет
9. Как бремя доказывания переходит к работодателю?
10. Как фиктивные сценарии производительности разрешаются в суде?
11. Два пути: восстановление на работе или прямой иск о взыскании задолженности? (сравнительная таблица)
12. 1. Путь: недействительность увольнения и иск о восстановлении на работе
13. 2. Путь: прямой иск о компенсации и взыскании задолженности
14. Конкуренция компенсаций: какие из них не могут быть истребованы вместе?
15. Третий внесудебный канал: подача заявления в TİHEK и административные санкции
16. Сроки и график давности
17. Наиболее частые процедурные ловушки в судебном процессе
18. Досье доказательств: что собирать до и после увольнения
19. Часто задаваемые вопросы
20. Почему важно правильно вести процесс в этих делах?

1. Знакомый сценарий: уведомление, молчание, затем «производительность»

Большинство дел начинаются почти одинаково. Сотрудница сообщает отделу кадров о своей беременности. Несколько недель ничего не происходит. Затем впервые проводится «оценочное собеседование», за которым следует протокол, письменное предупреждение или прямое уведомление об увольнении. В поле «причина» не указывается беременность: там написано некомпетентность, снижение производительности, изменение в организации рабочего места, сокращение, а иногда и «взаимное соглашение».

Увольнение беременной сотрудницы, отработавшей минимальный срок, необходимый для получения выходного пособия, непосредственно по причине беременности или под видимыми предлогами, скрывающими истинную причину, является серьезным нарушением, часто встречающимся в практике турецкого трудового права. Спор здесь формируется сразу по трем осям: нарушение принципа равного обращения, запрет дискриминации и недействительность расторжения трудового договора.

В трудовом праве материнство и беременность защищены конституционными и законодательными гарантиями. В случае прямого или скрытого расторжения трудового договора по причине беременности, пути, к которым может обратиться работница, и компенсации, которые она может потребовать, детально определены законодателем и прецедентами высших судебных инстанций в зависимости от того, подпадает ли работник под гарантии занятости. Эта статья полностью раскрывает эту карту.

2. Истинный мотив работодателя и изменившееся уравнение 1 мая 2026 года

Основной мотив, стоящий за этими увольнениями, зачастую один и тот же: предотвратить сохранение активных трудовых отношений работника в записях SGK (Управления социального обеспечения) в течение декретного отпуска, избежать материнских прав и связанных с ними обязательств. Работодатель не хочет держать вакансию свободной во время отпуска, искать временный персонал на замену, предоставлять отпуск для кормления грудью и открывать ту же позицию по возвращении сотрудницы.

Этот мотив стал еще более очевидным в 2026 году. Закон № 7578 о социальных услугах и внесении изменений в некоторые законы, опубликованный в Официальном вестнике от 1 мая 2026 года под номером 33240 и вступивший в силу в тот же день, увеличил послеродовой отпуск, предусмотренный статьей 74 Закона № 4857, с 8 до 16 недель, а общий материнский отпуск — с 16 до 24 недель. Параллельные изменения, внесенные в статьи 15 и 18 Закона № 5510, также увеличили срок выплаты пособия по временной нетрудоспособности по беременности и родам до 24 недель.

Двойственный результат: гарантии в пользу работника увеличились, но также возросла мотивация избежать предоставления отпуска. На практике с лета 2026 года не будет удивительно наблюдать тенденцию «сокращения расстояния между уведомлением о беременности и увольнением». Именно это расстояние измеряют суды.

3. Действующие правила: карта законодательства

Основными положениями, подлежащими применению в споре, являются статьи 5, 17, 18, 19, 20, 21, 25 и 74 Закона о труде № 4857, а также статья 14 Закона о труде № 1475, действующего до сих пор. К ним добавляются еще два уровня извне трудового права.

Слой охраны труда и техники безопасности: часть, которую упускают из виду в большинстве документов

Положение, изданное на основании Закона № 6331, делает уведомление о беременности триггером для ряда обязательств работодателя. Согласно статье 6 Положения, работница уведомляет работодателя о своей беременности; работодатель обязан оценить воздействие химических, физических и биологических факторов и принять необходимые меры предосторожности. Согласно статье 7, если обнаружен риск, условия труда или рабочее время временно изменяются, если это невозможно, работница переводится на другую работу. Статья 8 регулирует, что беременные работницы не могут быть принуждены к ночной работе с момента выявления беременности по медицинскому заключению до родов, и что работница, недавно родившая ребенка, не может быть привлечена к ночной работе в течение одного года после родов; а статья 9 устанавливает, что беременная или кормящая работница не может работать более семи с половиной часов в день.

С точки зрения судебного разбирательства это означает следующее: если работодатель заявляет «производительность снизилась», то обсуждается, вызвана ли эта просадка его невыполненным обязательством по адаптации. От работодателя, не выполнившего свои обязательства, нельзя ожидать, что он извлечет из этого выгоду для себя.

4. Обязанность равного обращения и запрет дискриминации по беременности (ст. 5)

Согласно статье 5 Закона № 4857, работодатель обязан одинаково относиться к работникам при установлении, продолжении и прекращении трудовых отношений. В третьем абзаце статьи беременность прямо находится под защитой:

Санкция за нарушение содержится в шестом абзаце:

Как подчеркивается в решении Конституционного суда от 01.02.2017 г. под № 2014/19081, в случае нарушения работодателем принципа равного обращения и запрета дискриминации по беременности, вступают в силу императивные положения статьи 5 Закона.

Нарушение статьи также влечет административное наказание: согласно статье 99/1-a Закона № 4857, работодатель, нарушивший принципы и обязательства равного обращения, подвергается административному штрафу за каждого такого работника. Сумма ежегодно обновляется в соответствии с коэффициентом переоценки; на 2026 год она объявлена в размере 2.531 турецких лир на одного работника. Это отдельный пункт, не зависящий от требования компенсации, и рассматривается после жалобы в Министерство труда и социального обеспечения в ходе инспекции трудовым инспектором.

5. Беременность является причиной недействительного увольнения (ст. 18/3-d)

Беременность ни при каких обстоятельствах не может быть признана законным основанием для расторжения договора для работников, на которых распространяются гарантии занятости. Пункт (d) третьего абзаца статьи 18 четко регулирует это:

Критический момент здесь таков: правило запрещает не только «указывать беременность в качестве основания», но и то, чтобы беременность была мотивом решения об увольнении. Написание чего-либо другого в поле обоснования не отменяет защиты.

6. Если говорят «твоя производительность снизилась»: увольнение без получения объяснений невозможно (ст. 19/2)

Если работодатель, чтобы скрыть беременность, расторгает трудовой договор, ссылаясь на производительность, эффективность или поведение работницы, согласно второму абзацу статьи 19, получение письменных объяснений до расторжения договора является обязательным процедурным правилом:

На практике это правило способно разрешить дело самостоятельно. Потому что в случае поспешных увольнений по результатам работы, шаг получения защиты часто либо вообще не предпринимается, либо датируется после увольнения.

То есть выплата вашей компенсации не делает увольнение действительным. Работодатель часто предполагает обратное.

7. Отпуск по беременности и родам, отпуск по кормлению грудью и сроки, обновленные в 2026 году (ст. 74)

Статья 74 Закона № 4857 предоставляет работающим женщинам отпуск по беременности и родам до и после родов, оплачиваемый отпуск для периодических осмотров, право работать на более легких работах по заключению врача, неоплачиваемый отпуск и полуторачасовой ежедневный отпуск по кормлению грудью. В соответствии с последним абзацем этой статьи, эти положения применимы ко всем видам работников, работающих по трудовому договору; работники, не охваченные системой гарантий занятости, также пользуются этими правами.

Временная статья 1 Закона № 7578 также содержит переходное положение: с 1 апреля 2026 года для работников, чей срок беременности еще не достиг 24 недель с даты рождения, предусмотрен дополнительный 8-недельный отпуск по беременности и родам. После окончания отпуска по беременности и родам также действуют право на работу неполный рабочий день в течение 60 дней при первых родах, 120 дней при вторых родах, 180 дней при последующих родах, пособие за работу неполный рабочий день в рамках Дополнительной статьи 5 Закона № 4447 и право на однократное требование о неполной занятости до достижения ребенком возраста начальной школы.

Явно противозаконно, если работодатель прибегает к расторжению трудового договора, чтобы избежать совпадения с декретным отпуском:

Второе решение особенно важно: периоды, указанные в законных отпусках и справках, не могут быть основанием для увольнения как «прогулы» или «нарушение рабочего процесса». Доводы работодателей, которые суммируют справки о беременности и родах и строят свои аргументы на количестве дней, опровергаются этим прецедентным правом.

8. Выходное пособие за стаж и уведомление: даже защита ссылкой на форс-мажор не спасет

Поскольку расторжение трудового договора по причине беременности не основывается на уважительной причине, работнику со стажем не менее одного года в соответствии со статьей 14 Закона № 1475 выплачивается выходное пособие за стаж работы в размере 30-дневной валовой заработной платы с учетом дополнительных выплат за каждый полный год работы. Заработная плата с учетом дополнительных выплат включает также постоянные платежи, такие как дорожные, на питание, премии, регулярные надбавки, поэтому расчеты, сделанные на основе базовой заработной платы, часто являются неполными. В соответствии со статьей 17 Закона № 4857, если не были соблюдены установленные законом сроки уведомления или оплата за эти сроки не была произведена авансом, возникает также право на компенсацию за уведомление.

22-я Гражданская палата Верховного суда, 13.03.2014, № дела 2013\/5327, № решения 2014\/5737: «В случае расторжения трудового договора работника по уважительным причинам в соответствии с пунктом 25\/III, работодатель не обязан соблюдать требование об уведомлении или выплачивать компенсацию за уведомление. Однако, в соответствии со статьей 14 Закона № 1475, выходное пособие за стаж должно быть выплачено.»

Это решение показывает, что право на выходное пособие за стаж сохраняется даже в тех случаях, когда работа становится рискованной из-за беременности, и работодатель ссылается на форс-мажорную причину (ст. 25\/III). На практике довод работодателя о том, что «работник стал нетрудоспособным по состоянию здоровья», по этой причине не освобождает от выплаты выходного пособия за стаж.

9. Как бремя доказывания переходит к работодателю?

Поскольку работодатели знают о незаконности увольнения по причине беременности, они часто скрываются за видимыми предлогами, такими как снижение производительности, небрежное отношение к обязанностям или сокращение штата. Вопрос, определяющий судьбу дела, таков: кто это опровергнет?

Правило поэтапного доказывания (ст. 5/7)

В обычных условиях бремя доказывания утверждения о дискриминации лежит на работнике. Однако седьмой абзац статьи 5 вводит один этап:

«За исключением положений статьи 20, работник обязан доказать, что работодатель действовал в нарушение положений вышеуказанного абзаца. Однако, если работник представит ситуацию, убедительно указывающую на вероятность нарушения, работодатель обязан доказать отсутствие такого нарушения.»

9-я Гражданская палата Верховного суда, 09.09.2025, дело № 2025/5550, решение № 2025/6083: «…установлено, что согласно последнему абзацу статьи 5 Закона о труде № 4857, была представлена ситуация, убедительно указывающая на вероятность нарушения, и в этом случае работодатель, на котором лежит бремя доказывания отсутствия такого нарушения, не смог конкретными фактами обосновать, по каким причинам положение и должность истца до родов были изменены после родов, и не смог представить конкретные факты, требующие иного обращения с истцом…»

Верховный суд 9-й гражданской палаты, 15.05.2019, Д. 2016/1423, Р. 2019/11167: «Хотя бремя доказывания нарушения обязанности равного обращения лежит на работнике, согласно положению, содержащемуся в последнем абзаце упомянутой статьи, если работник представляет убедительное доказательство наличия нарушения, обратное должно быть доказано работодателем.» В том же решении: «Согласно имеющимся в деле доказательствам, трудовой договор истца был расторгнут в результате дискриминации по причине ее беременности, и условия для компенсации за дискриминацию были выполнены.»

Другие решения в том же направлении: Верховный суд 22-й гражданской палаты, 09.06.2015, Д. 2015/15750, Р. 2015/20058; Верховный суд 22-й гражданской палаты, 27.03.2018, Д. 2015/28332, Р. 2018/7866; Верховный суд 9-й гражданской палаты, 07.03.2012, Д. 2009/46881, Р. 2012/7621.

В случае действительности расторжения бремя доказывания уже лежит на работодателе (ст. 20/2)

Прежде чем вступать в обсуждение дискриминации в иске о восстановлении на работе, бремя доказывания того, что расторжение основано на уважительной причине, согласно второму абзацу статьи 20, исключительно лежит на работодателе.

Верховный суд 9-й гражданской палаты, 05.10.2017, Д. 2016/21953, Р. 2017/15076: «В статье 20/II.c.1 Закона о труде № 4857 прямо указано, что бремя доказывания того, что расторжение основано на уважительных причинах, возложено на ответчика-работодателя.» Кроме того: «Работодатель, на которого возложено бремя доказывания, также должен доказать, что поведение или некомпетентность истца привели к негативным последствиям на рабочем месте и сделали трудовые отношения невыносимыми по уважительной и законной причине.»

Факты, считающиеся «убедительным доказательством» на практике

• Короткий промежуток времени между уведомлением о беременности и увольнением (временнáя близость)
• Отсутствие каких-либо предупреждений/протоколов до уведомления и последовательное составление протоколов после уведомления
• Увольнение нескольких беременных сотрудниц в тот же период, в то время как набор нового персонала продолжается
• Назначение на более низкую должность, изменение места работы, новая должность, требующая поездок, по возвращении из декретного отпуска
• Непредоставление отпуска для кормления ребенка, отказ в отпуске для периодических осмотров
• Изменение причины увольнения в деле (сначала сокращение, затем ссылка на производительность)
• Подписание документа об «отставке» или «соглашении о расторжении» в процессе, когда инициатива увольнения исходит от работодателя

Имеющаяся у вас переписка определяет судьбу дела

Когда сообщения WhatsApp, электронные письма, протоколы и даты отчетов собираются вместе, бремя доказывания может измениться. Давайте оценим это вместе.

0505 390 25 48 — Позвоните сейчас

Написать в WhatsApp

10. Как в суде разрешаются фиктивные сценарии оценки производительности?

Оценка производительности не может игнорировать условия беременности

7-я Гражданская палата Верховного апелляционного суда, 21.12.2016, Д. № 2016/31743, Р. № 2016/21732: было указано, что «женщина-сотрудник, находящаяся в условиях беременности и родов, не может быть абстрактно сравниваема с результатами, достигнутыми другими сотрудниками, без учета ее положения»; кроме того, было заявлено, что «два года отрицательной производительности, без учета общего хода дел, не будут достаточными для прекращения трудового договора», и было вынесено решение о недействительности увольнения.

Это одно из самых функциональных прецедентных решений против защиты производительности: если сравнение должно быть сделано, оно должно быть сделано с собственными прошлыми данными беременной сотрудницы и условиями периода, а не с голыми цифрами других сотрудников.

Вчера доволен, сегодня недостаточно: внезапный поворот является признаком недобросовестности.

Верховный суд, 22-й отдел, 22.01.2014, Рег. 2013/36923, Реш. 2014/707: «Из материалов дела и показаний свидетелей следует, что ответчик-работодатель был доволен работой и производительностью истца до родов, а после родов истцу не был предоставлен отпуск по уходу за ребенком (молочный отпуск), и истец испытывал по этому поводу беспокойство. Поскольку решение суда о том, что увольнение, произведенное ответчиком, является несправедливым и недействительным, а истец должен быть восстановлен на работе, соответствует материалам дела, апелляционные возражения ответчика по этому поводу не были признаны обоснованными.»

Претензия на сокращение и реструктуризацию также подлежит проверке.

Верховный суд, 9-й отдел, 22.02.2018, Рег. 2018/1222, Реш. 2018/3833: «в случаях, когда причина и содержание реструктуризации компании, основанной на сокращении, не могут быть конкретно продемонстрированы, и не доказано, что необходимость в работе и услугах истца отпала, или почему истец был выбран в качестве сотрудника, подлежащего увольнению», увольнение не может считаться действительным.

Во втором вопросе, касающемся защиты от управленческого решения, решающим является: даже если сокращение реально, почему был выбран именно этот сотрудник? Если критерий выбора не может быть объяснен, увольнение не будет законным.

Если подписано соглашение об отступном (соглашение о расторжении)

Даже в случае обращения к мировому соглашению, как указано в постановлении Верховного Суда 9-го Гражданского Департамента, от 17.09.2015, № 2015/18686, К. 2015/26045, если разумная выгода беременной работницы не была удовлетворена, мировое соглашение не считается действительным и принимается решение о восстановлении на работе. В «взаимном соглашении», которое лишает прав на гарантию занятости и отпуск по беременности и родам, а взамен предусматривает лишь выплату законной компенсации, разумной выгоды не существует.

Исключение: если действительно есть причина для увольнения, не связанная с беременностью

Следует также указать честную сторону картины. Если будет доказано конкретными доказательствами, что увольнение работодателем произошло независимо от беременности и непосредственно по причине действий работника, не соответствующих принципам честности и лояльности, предусмотренным статьей 25/II Закона, то может быть рассмотрен вопрос об отклонении иска (Верховный Суд 9-го Гражданского Департамента, 19.09.2022, № 2022/8179, К. 2022/9724). Поэтому дела должны быть структурированы не по категориям, а на уровне доказательств.

11. Два пути: восстановление на работе или прямой иск о взыскании задолженности?

Права, которыми может воспользоваться работник, рассматриваются в двух категориях в зависимости от его стажа на дату увольнения и общего числа работников на рабочем месте.

Критерий	1-й путь: Восстановление на работе в рамках обеспечения занятости (ст. 18–21)	2-й путь: Прямой иск о взыскании и компенсации
Условия охвата	Стаж не менее 6 месяцев + 30 и более работников на предприятиях работодателя в той же отрасли	Стаж менее 6 месяцев или менее 30 работников; или прямое взыскание прав, связанных с увольнением, без подачи иска о восстановлении на работе
Обязательная процедура и сроки	Посредничество в течение 1 месяца с момента уведомления об увольнении обязательно. Если соглашение не достигнуто, иск подается в течение 2 недель с даты последнего протокола.	Посредничество и иск в рамках общих сроков давности
Основные права, которые могут быть заявлены	Недействительность расторжения и восстановление на работе; компенсация за отказ в восстановлении на работе в размере от 4 до 8 месячных окладов; заработная плата за период простоя до 4 месяцев и другие права	Выходное пособие (если стаж не менее 1 года); компенсация за уведомление; компенсация за дискриминацию до 4 месяцев (ст. 5/6) или компенсация за недобросовестность в 3-кратном размере срока уведомления (ст. 17/6); другие невыплаченные трудовые претензии
Статус компенсации за дискриминацию / недобросовестность	Поскольку факт дискриминации учитывается при определении компенсации за отказ в восстановлении на работе, отдельная компенсация за дискриминацию не присуждается. Компенсация за недобросовестность не может быть заявлена (ст. 17/6)	Компенсация за дискриминацию может быть заявлена независимо в соответствии со ст. 5. Компенсация за недобросовестность и компенсация за дискриминацию не могут быть взысканы одновременно за одно и то же действие.

12. 1-й путь: Иск о недействительности расторжения и восстановлении на работе (ст. 20, 21)

Работник, подпадающий под гарантию занятости (со стажем не менее 6 месяцев и 30+ работников), обязан обратиться к медиатору в течение одного месяца с момента уведомления о расторжении. Если соглашение не достигнуто в медиации, в течение двух недель подается иск о восстановлении на работе в суд по трудовым спорам. Когда суд принимает решение о недействительности расторжения и восстановлении на работе, возникают два пункта (Кассационный суд, 7-й Гражданский отдел, 27.02.2015, № 2014/17377, Реш. № 2015/2732; Кассационный суд, 9-й Гражданский отдел, 17.09.2015, № 2015/18686, Реш. № 2015/26045):

Компенсация за невосстановление на работе

Если, несмотря на своевременное обращение работника, работодатель не восстановит его на работе в течение одного месяца, он выплачивает компенсацию в размере не менее 4, но не более 8 месячных заработных плат в соответствии со статьей 21. Как указано в решении Кассационного суда, 7-й Гражданский отдел, 21.12.2016, № 2016/31743, Реш. № 2016/21732, «эта компенсация, являющаяся гарантией занятости, должна определяться с учетом таких факторов, как стаж работника и причина увольнения». В случаях увольнений, нарушающих запрет на дискриминацию, например, при беременности, суды могут присуждать компенсацию, близкую к верхним пределам; например, в постановлении Кассационного суда, 22-й Гражданский отдел, 22.01.2014, № 2013/36923, Реш. № 2014/707 компенсация за невосстановление на работе была установлена в размере пятимесячной заработной платы.

Оплата за время вынужденного прогула

За период неисполнения трудовых обязанностей до вступления решения в законную силу присуждаются заработная плата и другие причитающиеся выплаты на срок до четырех месяцев. Этот период также учитывается для целей страхования; он имеет большое практическое значение для записей, касающихся декретного отпуска и пособия по материнству.

13. Способ 2: прямой иск о компенсации и взыскании задолженности

Если работник не подпадает под защиту трудовых прав (например, на рабочем месте работает менее 30 сотрудников) или если, подпадая под защиту, он не подал иск о восстановлении на работе, и увольнение стало окончательным, то напрямую подается иск о взыскании задолженности:

• Выходное пособие и компенсация за неуведомление: Работнику со стажем не менее 1 года выплачивается выходное пособие согласно ст. 14 Закона № 1475; если не был предоставлен срок уведомления, выплачивается компенсация за неуведомление согласно ст. 17 Закона № 4857.
• Компенсация за дискриминацию (ст. 5/6): Работник, подвергшийся дискриминации по беременности в трудовых отношениях или при увольнении, может потребовать компенсацию в размере до четырех месячных зарплат. Верховный суд, 9-е гражданское отделение, 09.09.2025, № дела 2025/5550, № решения 2025/6083: «Компенсация за дискриминацию в техническом смысле не является возмещением ущерба. Для того чтобы работник мог требовать компенсацию за дискриминацию, достаточно быть подверженным действию или поведению, создающему дискриминацию, и не требуется, чтобы возник какой-либо дополнительный ущерб.»
• Компенсация за злоупотребление правом (ст. 17/6): Для работников, не подпадающих под защиту трудовых прав, в случае злоупотребления правом на расторжение трудового договора присуждается компенсация за недобросовестное расторжение в размере, равном тройному сроку уведомления.
• Прочие трудовые выплаты: Могут быть потребованы невыплаченная заработная плата, сверхурочная работа, праздничные и выходные дни, оплата еженедельного отдыха, оплата ежегодного отпуска и компенсация за неиспользованный отпуск по кормлению ребенка (согласно положениям о сверхурочной работе в соответствии со ст. 74/7).

Особенность компенсации за дискриминацию, заключающаяся в «отсутствии требования о наличии ущерба», стратегически важна: компенсация привязана непосредственно к дискриминационному действию, независимо от понесенных материальных потерь.

14. Конкуренция компенсаций: какие нельзя требовать вместе?

Самая распространенная ошибка на практике — это требование взаимоисключающих пунктов в одном и том же заявлении. Высшая судебная инстанция разъяснила три правила.

a) Восстановление на работе и компенсация за дискриминацию не присуждаются одновременно

Поскольку утверждение о дискриминации уже было рассмотрено в деле о восстановлении на работе при определении недействительности увольнения и размера компенсации за отказ в приеме на работу, дополнительная компенсация за дискриминацию по статье 5 не может быть присуждена.

9-я Гражданская Палата Верховного суда, 25.05.2015, Е. 2015/11182, К. 2015/18740: «Является ошибочным присуждение требования вместо его отклонения, при том, что было проигнорировано, что нарушение ответчиком запрета дискриминации уже обсуждалось при определении недействительности увольнения и размера компенсации за отказ в приеме на работу, и, следовательно, компенсация за дискриминацию не может быть присуждена одновременно.» В том же духе: 9-я Гражданская Палата Верховного суда, 17.09.2015, Е. 2015/18686, К. 2015/26045.

Напротив, при подаче прямого иска о взыскании задолженности, компенсация за дискриминацию присуждается как независимое право (9-я Гражданская Палата Верховного суда, 05.11.2014, Е. 2012/39721, К. 2014/32640).

b) Работник, находящийся под защитой трудового законодательства, не может требовать компенсацию за недобросовестность

9-я Гражданская Палата Верховного суда, 05.11.2014, Е. 2012/39721, К. 2014/32640: «В соответствии с четким положением шестого абзаца статьи 17 Закона, работники, находящиеся под защитой трудового законодательства, не имеют права на компенсацию за недобросовестность.» Кроме того: «Принятие требования о компенсации за недобросовестность является неверным, поскольку были проигнорированы обстоятельства, что условия для компенсации за недобросовестность не были соблюдены, и что вторую компенсацию нельзя присуждать по той же правовой причине, и поэтому решение должно быть отменено по указанным причинам.»

c) Компенсация за дискриминацию и недобросовестность не могут быть запрошены одновременно

Верховный Суд 22-я Гражданская Палата, 27.03.2018, № 2015/28332, № 2018/7866: «Согласно практике нашей палаты, одновременная выплата этих двух компенсаций невозможна.»

Для работника, не подпадающего под гарантии занятости, правильный подход заключается в том, чтобы изначально определить, какая статья в конкретном случае будет выше и легче доказуема, и соответствующим образом сформулировать требование. Для работников с коротким сроком уведомления компенсация за дискриминацию (до 4 месяцев заработной платы) обычно выше, чем компенсация за недобросовестность.

15. Третий внесудебный канал: Заявление в TİHEK и административные санкции

Дискриминация по беременности не является исключительно предметом рассмотрения трудового суда. Статья 3 Закона Турции о правах человека и равенстве № 6701 запрещает дискриминацию по признаку пола; а статья 6 регулирует, что работодатель не может допускать дискриминацию «ни в одном из процессов, связанных с работой, включая информирование, подачу заявления, критерии отбора, условия найма, а также процессы работы и прекращения трудовых отношений». Третий абзац статьи прямо запрещает отказ в приеме на работу по причинам беременности, материнства и ухода за детьми; согласно пятому абзацу, договоры на выполнение работ, не подпадающие под действие Закона № 4857, также подпадают под действие этой статьи.

Согласно статье 25 Закона, в случае нарушения запрета на дискриминацию применяется административный штраф с учетом тяжести воздействия и последствий нарушения, экономического положения виновного лица и отягчающего эффекта множественной дискриминации. Учреждение постановило, что в отношении заявительницы, чей процесс приема на работу был завершен отрицательно после уведомления о беременности, имела место дискриминация по признаку пола (Решение Совета TİHEK № 2020/176).

У этого канала есть две практические ценности. Во-первых, поскольку компенсация за дискриминацию в статьях 5/6 Трудового кодекса, согласно преобладающему мнению в доктрине, не охватывает стадию найма, в случаях отказа в приеме на работу основным путем обращения является Закон № 6701. Во-вторых, решение Учреждения может быть представлено в качестве доказательства в деле в суде по трудовым спорам. Заявления также могут подаваться через губернаторства в провинциях и районные администрации в районах; порядок и условия подачи заявлений регулируются статьей 17 Закона № 6701.

Кроме того, Закон № 6701 определяет преднамеренные действия, совершаемые на основе дискриминации с целью оттолкнуть, исключить и утомить человека от его работы, как «травля на рабочем месте», а негативное отношение к лицу, инициировавшему административный или судебный процесс против дискриминации, как «виктимизация». В отношении работника, который был изолирован после сообщения о своей беременности, лишен своих обязанностей или подвергся давлению за подачу иска, эти понятия могут быть применены напрямую.

16. Сроки и график исковой давности

Процедура	Срок	Начало
Подача заявления на медиацию для восстановления на работе	1 месяц (пресекательный срок)	Вручение уведомления о расторжении
Иск о восстановлении на работе	2 недели	Составление окончательного протокола медиации
Заявление о приеме на работу после решения о восстановлении	10 рабочих дней	Вручение решения
Компенсация за увольнение, противоречащее принципам стажа, уведомления, недобросовестности и равного обращения	5 лет (Закон № 4857, Доп. ст. 3)	Дата расторжения
Заработная плата и надбавки к ней	5 лет (Закон № 4857, ст. 32)	Наступление срока платежа

Статья 3 Дополнительного закона, добавленная в Закон № 4857 статьей 15 Закона о трудовых судах № 7036, установила срок исковой давности в пять лет для оплаты ежегодного отпуска, выходного пособия, компенсации за расторжение договора без соблюдения условия уведомления, компенсации за недобросовестность и компенсации, возникшей в результате расторжения трудового договора без соблюдения принципа равного обращения. Поскольку формулировка положения гласит «вытекающие из расторжения», десятилетний срок, предусмотренный статьей 146 Гражданского кодекса Турции (TBK), по-прежнему обсуждается в отношении требований, возникающих из дискриминации, имевшей место во время действия трудовых отношений. Кроме того, в соответствии с пунктом 17 статьи 3 Закона № 7036, срок исковой давности приостанавливается, а пресекательные сроки не действуют с момента подачи заявления в бюро медиации до даты составления окончательного протокола.

17. Наиболее распространенные процессуальные ловушки в судебном процессе

• Пропуск пресекательного срока: Одномесячный срок для подачи заявления на посредничество, предусмотренный статьей 20 в требовании о восстановлении на работе, является пресекательным; если он пропущен, иск отклоняется по процедурным основаниям.
• Самостоятельное расследование условия о тридцати работниках: Положения о гарантиях занятости являются императивными. 9-й Гражданский отдел Кассационного суда, 18.12.2017, № дела 2016/32626, № решения 2017/21574: «Поскольку положения Закона о труде № 4857, касающиеся гарантий занятости (статьи 18-21), являются императивными, должно быть проведено расследование ex officio, подпадает ли работник под действие гарантий занятости.»
• Исследование органической связи: Если на момент увольнения формально числится менее 30 работников, то необходимо тщательно изучить утверждения о наличии органической связи между компаниями группы и о формальном оформлении работников в разных компаниях (9-й Гражданский отдел Кассационного суда, 05.11.2018, № дела 2018/9291, № решения 2018/19546).
• Определение предмета иска и уплата пошлины: В исковых требованиях о компенсации за дискриминацию или недобросовестность в заявлении должна быть указана сумма и уплачена пошлина. 9-й Гражданский отдел Кассационного суда, 22.02.2018, № дела 2018/1222, № решения 2018/3833: «Прежде всего, в исковом заявлении не была указана сумма требования истца о компенсации за недобросовестность, и это требование не было оплачено пошлиной. По праву требования, по которому не указана сумма и не уплачена пошлина, не может быть вынесено никакого решения.»
• Обязанность конкретного рассмотрения: В случаях заявлений о дискриминации по причине беременности отказ местного суда в удовлетворении требования на основании абстрактных причин является основанием для отмены решения; все утверждения, доводы защиты и доказательства сторон должны быть рассмотрены по отдельности (9-й Гражданский отдел Кассационного суда, 04.10.2018, № дела 2018/8282, № решения 2018/17510).

18. Доказательственное досье: что собирать до и после увольнения

Если вы еще работаете

• Уведомите о беременности в письменной форме (по электронной почте или ЗЭП). Устное уведомление затрудняет доказательство.
• Сохраняйте отчеты больниц, документы о периодических проверках и их даты.
• Собирайте с указанием дат изменения обязанностей, изменения целей, предупреждения и протоколы, поступившие после уведомления.
• Не подписывайте ни один документ, который от вас хотят подписать, не прочитав его; особенно тексты с заголовками «увольнение по собственному желанию», «расторжение по соглашению сторон», «взаимное расторжение».
• Сделайте копии ваших оценок производительности за предыдущий период, а также документов о премиях и повышениях.

Если произошло увольнение

• Задокументируйте дату вручения уведомления о расторжении; месячный срок исчисляется с этой даты.
• Запишите, указана ли причина в уведомлении, было ли получено ваше объяснение, и если да, то в какую дату.
• Проверьте код увольнения в заявлении об увольнении из SGK (Управления социального обеспечения) через e-Devlet; противоречие кода причине увольнения — распространенная нестыковка.
• Если на рабочем месте в тот же период были уволены другие беременные сотрудницы, установите их имена и даты; на основании этого составляется список свидетелей.
• На сайтах объявлений проверьте, было ли повторно опубликовано объявление на ту же должность, сделайте скриншот.
• Даже если ваша компенсация была выплачена, ваш путь к отстаиванию прав не закрывается; выплата не делает расторжение действительным.

Правильное формирование вашего дела определяет разницу

Восстановление на работе или прямой иск о взыскании задолженности? Неправильный выбор приводит к потере прав. Мы ведем дела по трудовому праву в Стамбуле и прилегающих провинциях.

0505 390 25 48 — Позвоните сейчас

Напишите в WhatsApp

19. Часто задаваемые вопросы

Меня уволили через неделю после того, как я сообщила о своей беременности. Достаточно ли этого самого по себе?

Само по себе это не дает окончательного результата, но является очень сильным показателем. Временная близость может рассматриваться как «обстоятельство, убедительно указывающее на вероятность наличия нарушения» по смыслу седьмого абзаца статьи 5, и перекладывает бремя доказывания на работодателя. После этого работодатель обязан обосновать увольнение конкретными фактами, не зависящими от беременности.

Работодатель выплатил мне выходное пособие и компенсацию за уведомление. Могу ли я все равно подать в суд?

Да. Как четко указано в решении 9-го Гражданского отдела Кассационного суда от 13.02.2017, увольнение, произведенное без получения защиты, является недействительным, даже если компенсации были выплачены, и должно быть принято решение о восстановлении на работе. Выплата не делает увольнение законным.

На рабочем месте нет 30 сотрудников. У меня нет никаких прав?

Нет. Хотя путь к восстановлению на работе закрыт, вы можете потребовать компенсацию за дискриминацию в размере до 4 месяцев вашей заработной платы в дополнение к выходному пособию и компенсации за уведомление, или, если условия соблюдены, компенсацию за недобросовестность в трехкратном размере срока уведомления. Кроме того, условие о 30 сотрудниках исследуется судом ex officio, и проверяются утверждения об органической связи с группой компаний; видимое количество сотрудников не всегда отражает действительность.

Они сказали: «Давайте расстанемся по взаимному согласию», я подписала. Есть ли обратный путь?

Действительность соглашения об увольнении контролируется критерием «разумной выгоды», предоставленной работнику. Выплата только законных причитаний беременной работнице в обмен на ее отказ от гарантий занятости и прав на отпуск по беременности и родам обычно не считается разумной выгодой; решение 9-й гражданской палаты Кассационного суда от 17.09.2015 г. указывает на это. Поскольку сроки продолжают течь, не теряйте времени и проведите оценку.

До скольких недель увеличился отпуск по беременности и родам в 2026 году?

Согласно Закону № 7578, всего 24 недели: 8 недель до родов и 16 недель после родов; при многоплодной беременности к дородовому периоду добавляются две недели, что составляет 26 недель. Срок выплаты пособия по временной нетрудоспособности по беременности и родам от SGK также был увеличен до 24 недель. Изменения вступили в силу 1 мая 2026 года.

Меня вызвали на работу до окончания отпуска по беременности и родам, а затем уволили. Что будет?

В решении 9-й гражданской палаты Кассационного суда от 11.04.2019 года этот сценарий был рассмотрен напрямую, и было вынесено решение о восстановлении на работе на основании того, что увольнение не было основано на уважительной причине. Кроме того, в том же решении указано, что протоколы об отсутствии, составленные работодателем датами после объявления о намерении расторгнуть трудовой договор, не могут быть приняты во внимание.

Могу ли я требовать компенсацию как за дискриминацию, так и за злоупотребление правом?

Обе компенсации одновременно не могут быть присуждены на основании одного и того же действия по расторжению (Кассационный суд, 22-я гражданская палата, 27.03.2018). Если вы подпадаете под действие гарантий занятости, компенсация за злоупотребление правом и так не может быть запрошена. Правильным является выбор в конкретном случае того пункта, который выше и легче доказуем, и соответствующее формулирование требования.

Если я выиграю дело о восстановлении на работе, действительно ли я обязан вернуться на работу?

Нет, но вы должны подать заявление, чтобы начать работу в установленный срок. Если заявление не подано, право на компенсацию за отказ в приеме на работу и оплату за период бездействия не возникает. Если работодатель не примет на работу в течение одного месяца, возникает вопрос о компенсации в размере 4–8 месячных зарплат.

Мне не дают использовать отпуск по кормлению грудью. Это отдельное право?

Да. Статья 74 предусматривает полуторачасовой отпуск по кормлению грудью в день для вскармливания ребенка младше одного года, и неиспользованное время оплачивается в соответствии с положениями о сверхурочной работе, указанными в статье 41 Закона о труде. Непредоставление отпуска по кормлению грудью также учитывается при оценке дискриминации; примером тому является решение 22-го Гражданского Департамента Кассационного суда от 22.01.2014.

Когда на собеседовании узнали, что я беременна, они отозвали предложение. Что я могу сделать?

Согласно доминирующей точке зрения в доктрине, компенсация за дискриминацию по статье 5/6 Закона о труде не распространяется на стадию найма. В этом случае основной путь — статья 6/3 Закона № 6701: работодатель не может отклонить заявление о приеме на работу по причинам беременности, материнства и ухода за ребенком. Заявление подается в Управление по правам человека и равенству Турции и может привести к административному штрафу.

В течение какого срока мне нужно подать иск?

Для восстановления на работе: медиация в течение одного месяца, если соглашение не достигнуто, то иск в течение двух недель. Для компенсаций, связанных с расторжением договора вопреки принципу стажа, уведомления, недобросовестности и равного обращения, применяется пятилетний срок давности с даты расторжения (Закон № 4857, Дополнительная статья 3).

20. Почему важно правильно вести процесс в этих делах?

Дела о дискриминации по беременности являются одной из областей трудового права, наиболее зависящих как от строгих сроков, так и от судебной практики. Два разных выбора, сделанные в одной и той же ситуации, приводят к совершенно разным результатам. Основные моменты, требующие правильного построения процесса, следующие:

Со стороны работника

• Месячный срок медиации является пресекательным и не подлежит восстановлению; крайне важно правильно исчислить срок с даты уведомления.
• Выбор между восстановлением на работе и прямым иском о взыскании задолженности напрямую определяет, может ли быть запрошена компенсация за дискриминацию.
• Поскольку компенсация за дискриминацию и компенсация за злоупотребление правом не могут быть запрошены вместе, требование должно быть основано на правильной статье с самого начала.
• Не может быть принято никакого решения по пункту, сумма требования по которому не указана и не оплачена пошлиной.
• Выходное пособие рассчитывается исходя из валовой заработной платы с учетом всех надбавок; если не учитывать транспортные расходы, питание и регулярные премии, возникают серьезные потери.
• Доказательства, которые переложат бремя доказывания на работодателя, «сильные индикаторы» должны быть систематически представлены в исковом заявлении.

Со стороны работодателя

• Отсутствие письменной защиты при увольнениях по причинам, связанным с поведением или производительностью, само по себе делает увольнение недействительным.
• При защите в связи с производственным решением необходимо доказать не только сокращение, но и причину выбора именно этого сотрудника.
• Оценка производительности должна основываться на объективных критериях и не должна игнорировать условия беременности и родов.
• В случае соглашений о расторжении договора (ikale) при отсутствии разумного баланса интересов, договор считается недействительным.
• Недокументирование обязательств по охране труда и технике безопасности (ОТ и ТБ) в отношении беременных и кормящих сотрудниц полностью ослабляет защиту.

Регионы Стамбула, где эти споры концентрируются

Дела о дискриминации по беременности и родам в Стамбуле сосредоточены в определенных группах занятости. На европейской стороне, по линии Башакшехир (промышленная зона Икителли), Эсенюрт, Бейликдюзю, Багджылар, Кючюкчекмедже, Авджылар, Бахчелиэвлер и Зейтинбурну, преобладают рабочие места в производстве, текстильной промышленности, логистике и колл-центрах; а по линии Шишли, Сарыер (Маслак), Бешикташ (Левент) и Бейоглу — рабочие места для «белых воротничков», в сфере финансов, технологий и услуг. На азиатской стороне, в окрестностях Аташехир, Умрание, Кадыкёй, Санджактепе, Чекмекёй, Султанбейли и промышленной зоны Тузла; а также промышленные и логистические предприятия в районах Гебзе, Чайырова, Дарыджа и Диловасы провинции Коджаэли составляют значительную часть этих дел.

Структура занятости также меняет структуру дела. В организованных промышленных зонах на первый план выходят обсуждения графиков смен, запрета ночных работ и разделения численности работников через группы компаний; в то время как в корпоративной офисной занятости определяющими становятся документы системы оценки производительности, целевые карты, переписка по электронной почте и обсуждения изменения должностных обязанностей после возвращения из декретного отпуска. В обоих случаях решающим фактором является правильный сбор доказательств до расторжения договора.

Адвокатское бюро «2M Hukuk»

Основатель: Адв. Мерьем Гюнай. Наше бюро осуществляет деятельность в области трудового права, долевой собственности и городской трансформации, морской торговли, права иностранцев и административного судопроизводства. Мы ведем дела в трудовых судах как на анатолийской, так и на европейской сторонах Стамбула, а также в окрестностях Коджаэли.

Адрес: район Постане, улица Сехер, № 18/2, Тузла / Стамбул
Телефон: 0505 390 25 48  |  Электронная почта: info@2mhukuk.com

О бюро  |  Все статьи

Источники и законодательство

• Закон о труде № 4857 — mevzuat.gov.tr
• Закон о труде № 1475, ст. 14 (действующее положение)
• Закон № 7578 о социальных услугах и внесении изменений в некоторые законы — Официальный вестник от 1 мая 2026 г., № 33240
• Закон № 5510, ст. 15 и 18 (пособие по временной нетрудоспособности по беременности и родам)
• Закон о трудовых судах № 7036, ст. 3 и ст. 15 (4857 Доп. ст. 3)
• Закон № 6701 о Комиссии по правам человека и равенству Турции — mevzuat.gov.tr
• Положение об условиях трудоустройства беременных или кормящих женщин, комнатах для кормления грудью и детских яслях — Официальный вестник от 16.08.2013, № 28737
• Конституционный суд, 01.02.2017, Дело №: 2014/19081

Эта статья подготовлена в целях общего информирования, не является юридическим заключением или советом. Каждое дело должно быть рассмотрено в рамках его собственной доказательной базы. Для получения актуальных текстов судебных решений, упомянутых в статье, рекомендуется сверяться с UYAP и официальными базами данных решений.