Comment prouver le mobbing ? Quels sont les droits du travailleur et que disent les décisions de la Cour de cassation sur le mobbing ? Après examen des décisions judiciaires, les principes et méthodes fondamentaux adoptés par les tribunaux concernant la preuve de l’allégation de mobbing (harcèlement psychologique) sont résumés ci-dessous.

A. Définition et éléments fondamentaux du mobbing

Le mobbing est défini dans les décisions de la Cour de cassation comme le processus d’établissement d’une pression psychologique et émotionnelle par des mots, des attitudes et des comportements qui créent découragement, peur, anxiété ou dépression, de manière systématique, en ciblant un employé spécifique par une ou plusieurs personnes sur le lieu de travail. L’objectif de ce processus est de passiver, dévaloriser, humilier ou forcer la personne ciblée à quitter son emploi (Cour de cassation, 22e Chambre civile, 2017/42766).

Pour qu’un acte soit considéré comme du mobbing, les éléments suivants doivent être réunis :

Caractère systématique : Les comportements doivent être orientés vers un objectif spécifique et planifiés.

Continuité : Les actes doivent s’étendre sur une certaine période et se répéter. Les comportements isolés, grossiers ou impolis qui ne présentent pas de continuité ne sont pas qualifiés de mobbing (Cour de cassation, 4e Chambre civile, 2019/4695 ; Cour de cassation, 9e Chambre civile, 2017/10963).

Intention : L’existence d’une intention d’intimider, de décourager ou de renvoyer (9e Chambre civile de la Cour de cassation, 2013/5390).

Ciblage : Les comportements doivent être dirigés vers un employé ou un groupe spécifique (9e Chambre civile de la Cour de cassation, 2021/12218).

B. Standard et facilité de la preuve du harcèlement moral (mobbing)

Dans les décisions judiciaires, il est fréquemment souligné que, pour la preuve des allégations de harcèlement moral (mobbing), on ne recherche pas, comme dans les procédures pénales, « une preuve définitive, hors de tout doute » ou « une preuve à cent pour cent ». Dans les procédures de droit du travail, il est jugé suffisant « une preuve suffisante pour former la conviction du juge » (22e Chambre civile de la Cour de cassation, 2014/3434 ; 9e Chambre civile de la Cour de cassation, 2016/36185).

Dans ce contexte, les tribunaux adoptent la méthode de la « preuve approximative ». La preuve approximative signifie que la preuve est établie lorsque la véracité de l’événement allégué est jugée probable et que la probabilité qu’il soit vrai l’emporte sur la probabilité qu’il ne le soit pas (22e Chambre civile de la Cour de cassation, 2014/17345 ; 4e Chambre civile de la Cour de cassation, 2019/4695). De plus, il est fréquemment fait référence au concept d' »indice », également appelé « preuve prima facie » (preuve à première vue). Selon ce principe, il est admis que la preuve peut être établie par la conclusion tirée de l’observation du déroulement typique des événements et des règles de l’expérience de la vie (9e Chambre civile de la Cour de cassation, 2016/12989 ; Assemblée générale des chambres civiles de la Cour de cassation, 2012/9-1925).

Il est également précisé que pour l’existence du harcèlement moral, « il n’est pas nécessaire qu’il y ait une violation grave des droits de la personnalité, une atteinte aux droits de la personnalité est suffisante » (22e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2013/293 ; Assemblée Générale du Droit de la Cour de Cassation, 2015/2274).

C. Répartition de la charge de la preuve du harcèlement moral

En règle générale, la charge de la preuve incombe à l’alléguant, c’est-à-dire au travailleur (9e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2013/5390 ; 12e Chambre du Conseil d’État, 2024/3088). Cependant, les décisions de la Cour de Cassation et de la Cour Constitutionnelle ont introduit une facilité de preuve en faveur du travailleur. Ainsi, il suffit que le travailleur demandeur « avance des faits susceptibles de faire naître un doute quant à l’existence d’un harcèlement moral sur son lieu de travail ». Lorsque le travailleur présente ces faits au tribunal, « la charge de prouver que le harcèlement moral n’a pas eu lieu sur le lieu de travail incombe à l’employeur défendeur » (22e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2013/293 ; Assemblée Générale du Droit de la Cour de Cassation, 2015/2274 ; Cour Constitutionnelle, 10/3/2016). Cette approche est assimilée à la règle de la charge de la preuve en cas d’allégation de violation de l’obligation d’égalité de traitement, énoncée à l’article 5 de la loi n° 4857 sur le travail (9e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2021/12218).

D. Preuves pouvant être utilisées pour prouver le harcèlement moral

Les preuves pouvant être utilisées pour prouver le harcèlement moral sont les suivantes :

Déclarations de témoins : C’est l’un des moyens de preuve les plus fréquemment utilisés. Cependant, les déclarations des témoins doivent être basées sur des faits directs, être cohérentes et inclure des événements concrets. Les déclarations de témoins basées uniquement sur des rumeurs ou de témoins hostiles pourraient ne pas être jugées suffisantes (9e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2016/16456 ; Cour Constitutionnelle, 15/11/2023).

Rapports médicaux : Les rapports de médecins et de commissions médicales concernant des problèmes de santé tels que les troubles anxieux ou les troubles du système digestif résultant du mobbing constituent des preuves importantes (22e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2014/3434 ; 22e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2013/293).

Correspondance : Les courriels, les messages internes à l’entreprise et d’autres documents écrits peuvent révéler des propos constitutifs de mobbing (par exemple, des insultes, des humiliations, des instructions irrégulières) (Assemblée Plénière des Chambres Civiles de la Cour de Cassation, 2015/2274 ; 22e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2017/42766).

Documents administratifs et officiels : Les rapports établis par les inspecteurs du travail du ministère, les plaintes soumises à l’employeur et les procès-verbaux d’enquêtes disciplinaires peuvent être utilisés comme preuves (9e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2017/15380 ; 9e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2016/36185).

Autres preuves : Toutes sortes de preuves sont prises en compte, telles que les rapports d’expertise, les enregistrements de caméras et les baisses soudaines et injustifiées dans les dossiers d’évaluation des performances du travailleur (22e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2020/230).

E. Droits du travailleur en cas de mobbing

En cas de preuve de mobbing, les principaux droits du travailleur sont les suivants :

Droit de résilier le contrat de travail pour motif légitime et indemnité de départ

Le travailleur victime de mobbing a le droit de résilier immédiatement son contrat de travail pour motif légitime, conformément à l’article 24 de la loi n° 4857 sur le travail. Dans ce cas, le travailleur a droit à une indemnité de départ (9e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2020/2304 ; 9e Chambre Civile de la Cour de Cassation, 2016/36185).

Droit à l’indemnisation matérielle et morale

Étant donné que le harcèlement moral constitue une atteinte aux droits personnels du travailleur, celui-ci peut demander une indemnisation morale. Ce droit est fondé sur l’article 58 de la loi turque sur les obligations n° 6098 (Cour de cassation, 9e chambre civile, 2013/5390). En outre, il est possible de demander une indemnisation matérielle pour les préjudices réels résultant des pratiques de harcèlement moral et qui ne reposent pas sur une hypothèse (Cour générale de cassation, 2012/9-1925).

Droit à la réintégration au travail

Le fait qu’un travailleur tombe malade en raison de harcèlement moral et que l’employeur résilie le contrat de travail en invoquant cette situation n’est pas considéré comme un motif de résiliation valable conformément à l’article 25/I de la loi sur le travail n° 4857. Dans ce cas, la résiliation peut être jugée invalide et la réintégration du travailleur peut être ordonnée. Si le travailleur n’est pas réintégré malgré sa demande de réintégration, il lui est également versé une indemnité de non-réintégration et le salaire correspondant à la période de chômage (Cour de cassation, 22e chambre civile, 2014/3434).

Obligation de protection et de surveillance de l’employeur

Le fondement des droits du travailleur est l’« obligation de diligence de l’employeur ». Conformément à l’article 417 du Code turc des obligations n° 6098, l’employeur est tenu « de protéger et de respecter la personnalité du travailleur dans la relation de service et d’assurer un ordre conforme aux principes d’honnêteté sur le lieu de travail, et en particulier de prendre les mesures nécessaires pour que les travailleurs ne soient pas soumis à des harcèlements psychologiques et sexuels, et que ceux qui en ont été victimes ne subissent pas de dommages supplémentaires. » Le harcèlement moral constitue une violation de cette obligation de l’employeur (Cour de cassation, Assemblée générale du droit, 2015/2274 ; Cour constitutionnelle, 10/3/2016). Dans les décisions de la Cour constitutionnelle, cette situation est également considérée comme une exigence du droit de protéger et de développer l’intégrité matérielle et morale de la personne, garanti par l’article 17 de la Constitution (Cour constitutionnelle, 15/11/2023). Une suggestion d’article.

Pourquoi le soutien d’un avocat spécialisé est-il nécessaire ?

Les affaires de harcèlement moral sont des procédures juridiques extrêmement techniques et délicates, tant en ce qui concerne la charge de la preuve que les processus de collecte de preuves. Comme le montrent les décisions de la Cour de cassation et de la Cour constitutionnelle, des critères d’évaluation spéciaux tels que la « preuve approximative », la « preuve prima facie » et les « indices » sont appliqués pour prouver le harcèlement moral ; les témoignages, la correspondance, les rapports médicaux et les registres du lieu de travail sont examinés méticuleusement. Par conséquent, même une petite erreur de procédure peut entraîner la perte de droits pour le travailleur.

En particulier dans les régions où la vie professionnelle est intense, comme Istanbul, Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Gebze, Dilovası, Çayırova et Tepeören, les litiges de harcèlement moral sont plus fréquemment à l’ordre du jour, et la détermination d’une stratégie juridique appropriée revêt une importance vitale.

Le Cabinet d’avocats 2M Hukuk vise à protéger les droits des travailleurs de la manière la plus efficace en fournissant une infrastructure juridique, une stratégie de preuve et une gestion de processus de litige professionnelles nécessaires à la preuve des allégations de harcèlement moral. Le soutien d’un avocat spécialisé est essentiel pour les raisons suivantes :

Analyse correcte des éléments du processus de harcèlement moral

Sélection appropriée des témoins et présentation légale de leurs déclarations

Traitement des correspondances et documents en tant que preuves conformes au dossier

Évaluation de la validité juridique des rapports médicaux

Application correcte du devoir de diligence de l’employeur, des critères de dommages et intérêts moraux et du droit à l’indemnité de départ

Gestion complète des procédures de réintégration et d’indemnisation

Le harcèlement moral n’est pas seulement psychologique, c’est aussi une grave violation des droits qui affecte directement l’avenir du travailleur. Par conséquent, travailler avec un avocat spécialisé du début à la fin du processus permet à la fois de prévenir la perte de droits et d’augmenter les chances de succès.