Каковы различия между моббингом и плохим управлением? В соответствии с рассмотренными решениями Верховного суда, Государственного совета, Конституционного суда и судов первой инстанции; основные различия между моббингом (психологическим домогательством) и плохим управлением, грубостью на рабочем месте и стрессовыми факторами определяются такими элементами, как «целенаправленность», «постоянство/систематичность», «умысел» и «право на управление».

1. Элемент целенаправленности и индивидуальности Наиболее заметное различие между моббингом и плохим управлением в судебных решениях проявляется в субъекте и цели, на которые направлено действие.

Моббинг: Согласно решениям 9-й и 22-й гражданских палат Верховного суда, основной аспект, отличающий моббинг от других явлений, заключается в «целенаправленном воздействии на конкретное лицо с определенной целью». Действия должны носить характер «коллективного нападения» на честь, личность и характер жертвы.

Плохое управление: Если негативное поведение на рабочем месте (крики, грубые слова, жесткое отношение) направлено не только на истца, но и проистекает из «общей концепции управления» работодателя и применяется также к другим сотрудникам, такая ситуация не считается моббингом. 9-я гражданская палата Верховного суда (2017/16925) указала, что если поведение «не содержит индивидуальной и систематической целенаправленности», то практики, основанные на общей концепции управления, не могут быть квалифицированы как моббинг.

2. Элемент непрерывности и систематичности В то время как для существования моббинга действия должны представлять собой процесс, плохое управление может быть мгновенным или нерегулярным

Моббинг: В решениях Конституционного суда и Кассационного суда моббинг определяется как процесс, «систематически продолжающийся в течение определенного периода», «имеющий целью запугивание, пассивизацию».

Плохое управление/Грубость на рабочем месте: Согласно решениям 22-й Гражданской палаты Кассационного суда (2013/11788) и 24-го Трудового суда Стамбула; «непостоянные, нечасто повторяющиеся через определенные интервалы, несправедливые, грубые, невежливые или неэтичные действия» не могут быть квалифицированы как моббинг. Общий стресс на рабочем месте, плохая организационная коммуникация или «грубость на рабочем месте, являющаяся отсутствием вежливости и уважения», даже если они делают сотрудников несчастными, отделяются от моббинга, если отсутствует элемент систематичности, и рассматриваются в рамках плохого управления/стресса.

3. Право на управление и авторитарное управление Способ использования работодателем своих управленческих полномочий не должен смешиваться с моббингом.

Право на управление: Согласно решениям Большой гражданской палаты Кассационного суда (2016/1427) и 9-й Гражданской палаты Кассационного суда (2015/8730); «быть авторитарным», отдавать указания, контролировать рабочее время или делать предупреждения с целью выполнения требований работы и обеспечения ее функционирования не является моббингом. Эти действия рассматриваются «в рамках права и полномочий работодателя на управление».

Ключевой момент: Конституционный суд (05.12.2017) постановил, что действия работодателя, такие как оценка производительности или изменение должностных обязанностей, даже если они ошибочны (и могут быть квалифицированы как недобросовестное управление), не могут рассматриваться как психологическое преследование, если они не имеют систематической и преднамеренной цели запугивания.

4. Перспектива административного судопроизводства: Недостаток услуги и Умысел В решениях административных судов «недобросовестное управление» связано с недостатком услуги со стороны администрации или невыполнением ею своих законных обязательств, в то время как моббинг отличается элементом «умысла».

Недостаток услуги/Недобросовестное управление: Согласно решениям 8-й Палаты Государственного совета и Конституционного суда (10.03.2016); действия, расследования или использование дискреционных полномочий администрацией, осуществляемые в соответствии с законодательством, даже если они квалифицируются как «недостаток услуги» или «недобросовестное управление», не являются моббингом, если не содержат «преднамеренной цели запугивания» и «систематического преследования».

Моббинг: Чтобы административные действия могли считаться моббингом, необходимо, чтобы администрация действовала «преднамеренно и систематически» с целью запугивания сотрудника. Рутинные расследования или административные недочеты не подпадают под это определение.

В решении 22-й Гражданской палаты Кассационного суда № 2014/2157 действия директора филиала банка, направленные на сотрудника, такие как «ожидание отставки с угрожающим поведением», и раскрытие результатов опроса, были признаны моббингом. Хотя в этом решении разница между плохим управлением и моббингом не была четко теоретически определена; было косвенно установлено, что если действия руководителя «сознательно, систематически и постоянно» принуждают сотрудника к увольнению, то это выходит за рамки простой управленческой ошибки или некомпетентности (плохого управления) и превращается в моббинг. Предложение статьи .

Почему необходима поддержка юриста-специалиста?

Разница между моббингом и плохим управлением становится очевидной в судебных решениях, особенно через элементы целенаправленности, умысла, непрерывности и систематичности. В решениях Кассационного суда, Государственного совета и Конституционного суда подчеркивается, что моббинг — это процесс психологического преследования, направленный на конкретного человека, являющийся умышленным и носящим непрерывный характер; в то время как плохое управление рассматривается как структурные проблемы, которые могут затрагивать всех сотрудников в виде общего жесткого отношения, грубости на рабочем месте или нарушений организационной коммуникации. Даже ошибочные действия, совершенные в рамках реализации права на управление, не считаются моббингом, если нет умысла на умышленное запугивание. Поскольку это различие часто путается на практике, оно влечет за собой важные юридические последствия как для сотрудников, так и для работодателей.

Доказательство такого разграничения является чрезвычайно техническим процессом, особенно с точки зрения трудового и административного права. Для того чтобы обвинение в моббинге было принято, должны быть тщательно представлены частота повторения действий во времени, их целенаправленность, элемент умысла, влияние на жертву и характер доказательств. Однако для того, чтобы отделить такие ситуации, как стрессовая рабочая обстановка, высокая рабочая нагрузка или авторитарное поведение руководителя, от моббинга, часто требуются экспертные знания. Хотя судебные органы не считают единичные или нерегулярные негативные действия моббингом, они явно признают систематическое давление психологическим домогательством. Следовательно, неверная правовая оценка может привести к отклонению претензий или неоправданному затягиванию процессов.

Поэтому для сотрудников и работодателей, подозревающих моббинг или сталкивающихся с обвинениями в плохом управлении, крайне важно получить профессиональную поддержку от адвокатов, специализирующихся в этой области, таких как Адвокатское бюро 2M Hukuk. Особенно в регионах с интенсивной трудовой деятельностью, таких как Стамбул, Тузла, Пендик, Картал, Малтепе, Кадыкёй, Аташехир, Умрание, Гебзе, Диловасы и Чайырова, правильная классификация дел о моббинге, сбор доказательств в соответствии с законом и правильное ведение судебных процессов требуют значительного опыта. Поддержка опытного адвоката предотвращает потерю прав и обеспечивает продвижение процесса в правильной правовой плоскости, тем самым усиливая вероятность благоприятного исхода для сотрудника.