كيف يتم إثبات التنمر (المضايقة النفسية)؟ ما هي حقوق العامل وماذا تقول قرارات محكمة النقض بشأن التنمر؟ عند دراسة القرارات القضائية، تم تلخيص المبادئ والأساليب الأساسية التي اعتمدتها المحاكم فيما يتعلق بإثبات ادعاء التنمر (التحرش النفسي) أدناه.

أ. تعريف التنمر وعناصره الأساسية

يُعرف التنمر، في قرارات محكمة النقض، بأنه عملية ممارسة ضغط نفسي وعاطفي في مكان العمل من قبل شخص أو أكثر يستهدف موظفًا معينًا بشكل منهجي، من خلال أقوال ومواقف وسلوكيات تثير اليأس أو الخوف أو القلق أو الاكتئاب. والهدف من هذه العملية هو تحييد الشخص المستهدف، أو التقليل من قيمته، أو إهانته، أو إجباره على ترك العمل (الغرفة المدنية الثانية والعشرون لمحكمة النقض، 2017/42766).

لكي يُعتبر فعل ما تنمرًا، يجب أن تتوفر العناصر التالية معًا:

المنهجية (النظامية): أن تكون السلوكيات موجهة نحو هدف معين ومخطط لها.

الاستمرارية: أن تمتد الأفعال لفترة معينة وتتكرر. السلوكيات الفردية، أو الفظة، أو غير اللبقة التي لا تتسم بالاستمرارية لا تُصنف كتنمر (الغرفة المدنية الرابعة لمحكمة النقض، 2019/4695؛ الغرفة المدنية التاسعة لمحكمة النقض، 2017/10963).

القصد: وجود نية الترهيب أو التخويف أو الفصل من العمل (الدائرة التاسعة للحقوق بالمحكمة العليا، 2013/5390).

الاستهداف: أن تكون التصرفات موجهة نحو عامل معين أو مجموعة (الدائرة التاسعة للحقوق بالمحكمة العليا، 2021/12218).

ب. معيار إثبات التنمر وسهولة الإثبات

في القرارات القضائية، يُشدد غالبًا على أنه في إثبات ادعاءات التنمر، لا يُشترط وجود “دليل قاطع لا يرقى إليه الشك” أو “إثبات بنسبة مائة بالمائة” كما هو الحال في الإجراءات الجنائية. في إجراءات قانون العمل، يُعتبر “قدر كافٍ من الإثبات لتكوين قناعة وجدانية” لدى القاضي كافيًا (الدائرة 22 للحقوق بالمحكمة العليا، 2014/3434؛ الدائرة 9 للحقوق بالمحكمة العليا، 2016/36185).

في هذا السياق، تتبنى المحاكم طريقة “الإثبات التقريبي”. ويعني الإثبات التقريبي تحقق الإثبات عندما يُنظر إلى صحة الواقعة المدعاة كأمر محتمل، وتكون احتمالية صحتها أرجح من احتمالية عدم صحتها (الدائرة 22 للحقوق بالمحكمة العليا، 2014/17345؛ الدائرة 4 للحقوق بالمحكمة العليا، 2019/4695). بالإضافة إلى ذلك، يُشار كثيرًا إلى مفهوم “الإمارة” الذي يُطلق عليه أيضًا “إثبات المظهر الأول”. ووفقًا لذلك، يُقبل أن الإثبات يمكن أن يتحقق بالنتيجة التي يتم التوصل إليها عند أخذ المسار النمطي للأحداث وقواعد الخبرة الحياتية في الاعتبار (الدائرة 9 للحقوق بالمحكمة العليا، 2016/12989؛ الجمعية العمومية للحقوق بالمحكمة العليا، 2012/9-1925).

من أجل وجود التنمر (المضايقة)، “ليس من الضروري أن يكون هناك انتهاك جسيم للحقوق الشخصية، بل يكفي مجرد ظلم يمس الحقوق الشخصية” كما هو مذكور (الدائرة المدنية الثانية والعشرون لمحكمة الاستئناف، 2013/293؛ الهيئة العامة للمحكمة العليا، 2015/2274).

ج. توزيع عبء إثبات التنمر

كقاعدة عامة، يقع عبء الإثبات على المدعي، أي على العامل (الدائرة المدنية التاسعة لمحكمة الاستئناف، 2013/5390؛ مجلس الدولة، الدائرة 12، 2024/3088). ومع ذلك، فقد أُقرت تسهيلات في الإثبات لصالح العامل في قرارات محكمة الاستئناف والمحكمة الدستورية. ووفقًا لذلك، يكفي أن يقوم العامل المدعي “بتقديم وقائع تثير الشك حول تعرضه للتنمر في مكان العمل”. وعندما يقدم العامل هذه الوقائع إلى المحكمة، ينتقل “عبء إثبات عدم وقوع التنمر في مكان العمل إلى صاحب العمل المدعى عليه” (الدائرة المدنية الثانية والعشرون لمحكمة الاستئناف، 2013/293؛ الهيئة العامة للمحكمة العليا، 2015/2274؛ المحكمة الدستورية، 10/3/2016). يشبه هذا النهج قاعدة عبء الإثبات في ادعاء مخالفة التزام المعاملة المتساوية في المادة 5 من قانون العمل رقم 4857 (الدائرة المدنية التاسعة لمحكمة الاستئناف، 2021/12218).

د. الأدلة التي يمكن استخدامها في إثبات التنمر

الأدلة التي يمكن استخدامها في إثبات التنمر هي:

شهادات الشهود: هي من أكثر الأدلة شيوعًا. ومع ذلك، يجب أن تستند شهادات الشهود إلى مشاهدة مباشرة، وأن تكون متسقة، وأن تتضمن وقائع ملموسة. قد لا تُعتبر الشهادات القائمة على السماع فقط أو شهادات الشهود الذين لديهم عداوة كافية (الدائرة المدنية التاسعة لمحكمة الاستئناف، 2016/16456؛ المحكمة الدستورية، 15/11/2023).

تقارير طبية: تعتبر تقارير الأطباء والمجالس الطبية المتعلقة بالمشاكل الصحية مثل اضطراب القلق وأمراض الجهاز الهضمي التي تظهر نتيجة للتنمر أدلة هامة (الدائرة 22 القانونية في محكمة النقض، 2014/3434؛ الدائرة 22 القانونية في محكمة النقض، 2013/293).

المراسلات: يمكن أن تكشف رسائل البريد الإلكتروني والمراسلات الداخلية للشركة والمستندات المكتوبة الأخرى عن العبارات التي تشكل تنمرًا (مثل الإهانة، والتحقير، والتعليمات غير القانونية) (الهيئة العامة القانونية بمحكمة النقض، 2015/2274؛ الدائرة 22 القانونية بمحكمة النقض، 2017/42766).

الوثائق الإدارية والرسمية: يمكن استخدام التقارير الصادرة عن مفتشي العمل بالوزارة، والشكاوى المقدمة إلى صاحب العمل، ومحاضر التحقيقات التأديبية كأدلة (الدائرة 9 القانونية في محكمة النقض، 2017/15380؛ الدائرة 9 القانونية في محكمة النقض، 2016/36185).

أدلة أخرى: يتم أخذ جميع أنواع الأدلة في الاعتبار، مثل تقارير الخبراء، وتسجيلات الكاميرات، والانخفاضات المفاجئة وغير المبررة في سجلات تقييم أداء العامل (الدائرة 22 القانونية في محكمة النقض، 2020/230).

هـ. حقوق العامل في حالة التنمر

في حال إثبات التنمر، فإن الحقوق الرئيسية التي يتمتع بها العامل هي كالتالي:

الحق في إنهاء عقد العمل لسبب وجيه والتعويض عن مدة الخدمة

يحق للعامل الذي يتعرض للتنمر إنهاء عقد عمله فوراً لسبب وجيه، وفقًا للمادة 24 من قانون العمل رقم 4857. في هذه الحالة، يستحق العامل تعويض نهاية الخدمة (الدائرة 9 القانونية في محكمة النقض، 2020/2304؛ الدائرة 9 القانونية في محكمة النقض، 2016/36185).

الحق في التعويض المادي والمعنوي

نظرًا لأن التنمر (Mobbing) يشكل اعتداءً على الحقوق الشخصية للعامل، يمكن للعامل المطالبة بالتعويض المعنوي. يستند هذا الحق إلى المادة 58 من القانون المدني التركي رقم 6098 (محكمة الاستئناف العليا، الدائرة المدنية التاسعة، 2013/5390). علاوة على ذلك، من الممكن المطالبة بتعويض مادي عن الأضرار الحقيقية غير الافتراضية التي تنشأ نتيجة ممارسات التنمر (محكمة الاستئناف العليا، الهيئة العامة للقانون، 2012/9-1925).

الحق في إعادة التعيين

إذا مرض العامل بسبب التنمر وقام صاحب العمل بإنهاء عقد العمل مستندًا إلى هذا الوضع كسبب، فلا يعتبر هذا سببًا مشروعًا للإنهاء بموجب المادة 25/I من قانون العمل رقم 4857. في هذه الحالة، يمكن الحكم ببطلان الإنهاء وإعادة العامل إلى العمل. إذا لم يتم إعادة العامل إلى العمل على الرغم من طلب الإعادة، يتم دفع تعويض عن عدم الإعادة إلى العمل وأجور المدة التي قضاها بدون عمل (محكمة الاستئناف العليا، الدائرة المدنية الثانية والعشرون، 2014/3434).

واجب الحماية والرعاية على صاحب العمل

الأساس الجوهري لحقوق العامل هو “واجب صاحب العمل في رعاية العامل”. وفقًا للمادة 417 من قانون الالتزامات التركي رقم 6098، يلتزم صاحب العمل “بحماية شخصية العامل واحترامها في علاقة الخدمة، وضمان نظام يتوافق مع مبادئ الأمانة في مكان العمل، وخاصة اتخاذ الإجراءات اللازمة لمنع تعرض العمال للتحرش النفسي والجنسي، ولمنع أولئك الذين تعرضوا لمثل هذا التحرش من التعرض لمزيد من الضرر.” يشكل التنمر انتهاكًا لهذا الالتزام الواقع على عاتق صاحب العمل (الهيئة العامة القانونية لمحكمة النقض، 2015/2274؛ المحكمة الدستورية، 10/3/2016). في قرارات المحكمة الدستورية، يُقيّم هذا الوضع أيضًا كمتطلب لحق الفرد في حماية وتطوير وجوده المادي والمعنوي، المكفول بالمادة 17 من الدستور (المحكمة الدستورية، 15/11/2023). اقتراح مقال.

لماذا دعم المحامي الخبير ضروري؟

دعاوى التنمر هي إجراءات قانونية بالغة التعقيد والحساسية، سواء من حيث عبء الإثبات أو عمليات جمع الأدلة. وكما يظهر في قرارات محكمة النقض والمحكمة الدستورية، تُطبق معايير تقييم خاصة في إثبات التنمر، مثل “الإثبات التقريبي”، و”الإثبات الظاهري”، و”القرينة”؛ وتُفحص شهادات الشهود والمراسلات والتقارير الطبية وسجلات مكان العمل بدقة وعناية. لهذا السبب، فإن خطأ إجرائي بسيط قد يؤدي إلى فقدان العامل لحقوقه.

خاصة في المناطق التي تشهد حياة عمل مكثفة مثل إسطنبول، توزلا، بينديك، كارتال، مالتيبي، كاديكوي، أتاشهير، العمرانية، جبزي، ديلوفاسي، تشاييروفا وتيبيورين، تظهر نزاعات التنمر بشكل متكرر، ويُعد تحديد الاستراتيجية القانونية الصحيحة أمرًا حيويًا.

يهدف مكتب 2M Hukuk للمحاماة إلى حماية حقوق العامل بأكثر الطرق فعالية من خلال توفير البنية التحتية القانونية اللازمة، واستراتيجية الإثبات، وإدارة عملية الدعوى بشكل احترافي في إثبات ادعاء التحرش (Mobbing). دعم المحامي المتخصص ضروري للأسباب التالية:

التحليل الصحيح لعناصر عملية التحرش (Mobbing)

الاختيار الصحيح للشهود وتقديم إفاداتهم بشكل قانوني

إدراج المراسلات والمستندات في الملف بما يتوافق مع طبيعتها كأدلة

تقييم الصلاحية القانونية للتقارير الطبية

التطبيق الصحيح لواجب صاحب العمل في الرعاية، ومعايير التعويض المعنوي، والحق في تعويض نهاية الخدمة

الإدارة الكاملة لدعوى العودة إلى العمل وعمليات التعويض

التحرش (Mobbing) ليس مجرد انتهاك نفسي، بل هو انتهاك خطير للحقوق يؤثر مباشرة على مستقبل العامل. لذلك، فإن العمل مع محامٍ متخصص من بداية العملية حتى نهايتها يمنع ضياع الحقوق ويزيد من فرص النجاح.