Özel Hukuk

1. İşe İade Davasının Süresi

İşe iade davası ne kadar sürer ve dava sürecinde işçi maaş alır mı? 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca, işe iade davaları için kanun koyucu tarafından belirli süreler öngörülmüştür. İlgili maddeye göre; işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde dava açmalı, ilk derece mahkemesi davayı seri yargılama usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırmalı ve temyiz halinde Yargıtay bir ay içinde kesin karar vermelidir. Kanuni düzenleme, yargılamanın toplamda en geç dört ay içinde tamamlanmasını hedeflemektedir (Yargıtay 10. HD., 2009/10508 E.; 22. HD., 2012/17965 E.K).

Ancak Yargıtay kararlarında, uygulamadaki iş yoğunluğu nedeniyle bu süreler içinde davanın karara bağlanmasının mümkün olmadığı ve sürecin dört ayı aştığı sıklıkla vurgulanmaktadır. Somut dosya örneklerinde dava sürelerinin değişkenlik gösterdiği görülmektedir:

Bazı uyuşmazlıklarda fesih tarihi ile kararın kesinleşmesi arasında yaklaşık 1,5 yıl (Yargıtay HGK, 2015/1035 E.K) veya 2,5 yıl (Yargıtay 10. HD., 2009/10508 E.) gibi süreler geçtiği tespit edilmiştir.

İstisnai durumlarda, davanın açılmasından kısa süre sonra işverenin işçiyi işe başlatması halinde sürecin yaklaşık bir ay gibi kısa bir sürede sonuçlandığı da görülmüştür (Yargıtay 9. HD., 2016/21600 E.).

2. İşe İade Dava Sürecinde Maaş ve Ücret Hakları

İşe iade davası devam ederken işçiye düzenli bir maaş ödemesi yapılmaz. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/3. maddesi, feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda işçiye “boşta geçen süre ücreti” adı altında bir ödeme yapılmasını düzenlemektedir.

Boşta Geçen Süre Ücreti: Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine hükmeder. Bu dört aylık süre bir üst sınırdır; eğer yargılama süreci dört aydan kısa sürerse, sadece fiili boşta geçen süre kadar ücret ödenir (Yargıtay 22. HD., 2016/25331 E.K; 9. HD., 2010/2987 E.K).

Ödeme Zamanı: Bu ücret dava sürecinde peşin olarak ödenmez. İşçinin, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurması şartına bağlıdır. İşçi süresinde başvurmazsa veya başvurusu samimi bulunmazsa bu ücrete hak kazanamaz (Yargıtay 10. HD., 2009/10508 E.; HGK, 2015/1035 E.).

Sigorta ve Primler: Çalışılmış gibi kabul edilen en çok dört aylık süre için iş kazaları, meslek hastalıkları ve işsizlik sigortası dahil tüm sigorta primlerinin işverence ödenmesi ve bu sürenin hizmetten sayılması zorunludur (Yargıtay 10. HD., 2008/13819 E.).

Dava Sırasında İşe Başlatma: Eğer işçi dava devam ederken işe başlatılırsa, fesih tarihi ile işe başlama tarihi arasındaki süre (yine en çok 4 ay ile sınırlı olmak üzere) için ücret ve diğer hakları tespit edilerek işçiye ödenir (Yargıtay 9. HD., 2015/11668 E.).

3. İkincil Kaynaklardan Elde Edilen Bilgiler

İkincil kaynak niteliğindeki yargı kararları, dava süreçlerinin ve ücret haklarının somut olaylardaki görünümüne dair ek bağlam sunmaktadır:

Süreç Örnekleri: Bir olayda fesih ile kesinleşme arasının 7 ay sürdüğü (HGK, 2018/176 E.), bir diğerinde ise yaklaşık 2,5 yıl sürdüğü (HGK, 2013/428 E.) görülmektedir. Temyiz ve direnme kararlarıyla birlikte toplam sürecin 4 yılı aşabildiği vakalar mevcuttur.

Ücretin Muacceliyeti: Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar, işçinin işe iade için işverene başvurduğu anda muaccel hale gelir (Yargıtay 9. HD., 2008/21859 E.).

Samimiyet Şartı: İşçinin işe başlama başvurusunun samimi olması gerektiği, işverenin davetine rağmen işe başlamayan işçinin “gerçek amacının işe başlamak olmadığı” kabul edilerek boşta geçen süre ücreti talebinin reddedilebileceği vurgulanmıştır (Yargıtay 22. HD., 2011/15161 E.).

Dava Sırasında İşe İade: Yargılama devam ederken işe başlatılma durumunda, işe iade ve işe başlatmama tazminatı talepleri konusuz kalmakla birlikte, o tarihe kadar geçen boşta süre için (maksimum 4 ay) ücret hakkı saklı kalmaktadır (Yargıtay 9. HD., 2016/27391 E.; 9. HD., 2015/27438 E.). Bir yazı önerisi.

Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli? | İşe İade Davalarında Hak Kaybı Yaşamamak İçin

İşe iade davaları; kesin süreler, samimiyet şartı, boşta geçen süre ücreti, sigorta primleri ve usul kuralları bakımından teknik ayrıntılar içeren, hataya toleransı olmayan dava türlerindendir. Sürecin herhangi bir aşamasında yapılacak küçük bir usul hatası; işçinin boşta geçen süre ücretini tamamen kaybetmesine, işveren açısından ise öngörülemeyen mali yükümlülüklerle karşılaşılmasına yol açabilmektedir.

Özellikle;

Bir aylık dava açma süresinin kaçırılması,

Kesinleşen karar sonrası 10 iş günü içinde yapılması gereken işe başlama başvurusunun usule uygun ve samimi olmaması,

Boşta geçen süre ücretinin en fazla 4 ayla sınırlı olduğunun göz ardı edilmesi,

Sigorta primleri ve ücret alacaklarının muacceliyet anının yanlış belirlenmesi,

Yargıtay içtihatlarına aykırı taleplerle davanın zayıflatılması

gibi durumlar, geri dönüşü olmayan hak kayıplarına neden olabilmektedir.

Bu nedenle işe iade sürecinin, baştan sona iş hukuku alanında deneyimli bir avukat tarafından yönetilmesi büyük önem taşır. İstanbul Tuzla merkezli 2M Hukuk Avukatlık Bürosu, işe iade davaları ve işçilik alacakları konusunda güncel Yargıtay ve HGK kararlarını esas alan uygulamalarıyla; hem işçi hem de işveren müvekkillerine güvenilir ve etkin hukuki destek sunmaktadır.

1. İşe iade davası Yasal Çerçeve ve Genel Esaslar 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verildiğinde, işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatmaması durumunda ödemekle yükümlü olduğu iki temel mali sonuç düzenlenmiştir:

Boşta Geçen Süre Ücreti: Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarıdır.

İşe Başlatmama Tazminatı: İşverenin işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaması halinde ödemesi gereken, en az dört ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında belirlenen tazminattır.

2. İşe İade Boşta Geçen Süre Ücreti ve Kapsamı 

Yargıtay kararlarına göre, boşta geçen süre ücreti “en çok dört ay” ile sınırlandırılmış emredici bir düzenlemedir. Mahkemelerin bu sınırı aşarak 5, 6 veya 7 ay gibi süreler üzerinden hüküm kurması yasanın açık hükmüne aykırılık teşkil eder ve bozma nedenidir.

Kapsamı: Bu alacak kalemine sadece çıplak ücret değil; ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen tüm haklar dâhil edilmelidir. Ancak fazla mesai gibi fiili çalışmaya bağlı haklar bu hesaplamaya dâhil edilmez.

Hesaplama Esası: Boşta geçen süre ücreti, geçersiz sayılan feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplanmalıdır. Bu süre zarfında ücret zammı veya yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girerse, hesaplamada bu artışlar dikkate alınmalıdır.

Sigorta Primleri: Bu süre hizmet süresine eklenir ve iş kazaları, meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası dâhil tüm sigorta primlerinin işverence ödenmesi gerekir.

3. İşe Başlatmama Tazminatı ve Belirlenmesi 

İşe başlatmama tazminatı, işçinin kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak mahkemece takdir edilir.

Miktar: Yasal sınır en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarıdır. Yargıtay, işçinin kıdeminin az olduğu veya emekliliğe hak kazandığı durumlarda tazminatın alt sınır olan 4 ay olarak belirlenmesini isabetli bulmaktadır.

Sendikal Tazminat İstisnası: Feshin sendikal nedene dayanması durumunda, 6356 sayılı Kanun uyarınca işe başlatmama tazminatı işçinin başvurusu veya işverenin başlatıp başlatmaması şartına bakılmaksızın en az bir yıllık (12 aylık) brüt ücret tutarında belirlenir.

Hesaplama Zamanı: İşe başlatmama tazminatı, işçinin işe başlatılmadığı (feshin kesinleştiği) tarihteki emsal işçi ücreti üzerinden hesaplanmalıdır.

4. Usul ve Uygulama Esasları

Tespit Niteliği: İşe iade davası bir tespit davası niteliğinde olduğundan, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatının miktar belirtilmeksizin (sadece ay olarak) hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir. Miktar belirtilerek tahsil kararı verilmesi Yargıtay tarafından hatalı bulunmaktadır.

Mahsup Durumu: İşçinin işe başlatılması halinde, daha önce ödenen bildirim süresine ait ücret (ihbar tazminatı) ve kıdem tazminatı, boşta geçen süre ücretinden mahsup edilir.

Başvuru Şartı: Bu haklara kazanılması için işçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe başlama niyetini içeren samimi bir başvuruda bulunması şarttır. Sırf tazminat almak amacıyla yapılan gayrisamimi başvurular bu hakların doğumuna engel teşkil eder.

5. Kararlardan Somut Örnekler

Bir dosyada 4 aylık boşta geçen süre alacağı 83.666,10 TL, 4 aylık işe başlatmama tazminatı ise 100.734,67 TL olarak hesaplanmış ve kabul edilmiştir.

Başka bir örnekte, kesinleşen karar sonrası ödenen brüt tutarlar; 13.775,44 TL boşta geçen süre ücreti ve 14.126,40 TL işe başlatmama tazminatı olarak kayıtlara geçmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir onama kararında 51.269,01 TL net boşta geçen süre ücreti ve 59.485,06 TL net işe başlatmama tazminatı hüküm altına alınmıştır.

6. İkincil Kaynaklar ve Ek Bağlam 

İkincil kaynak niteliğindeki yargı kararları, hesaplama hataları ve emsal ücret araştırmasının önemine dikkat çekmektedir:

Emsal Ücret Araştırması: Boşta geçen süre ve tazminat hesaplamalarında, işçinin gerçek ücretinin tespiti için sadece işyeri kayıtları değil; sendikalar, ilgili meslek odaları ve emsal işçi bordrolarının titizlikle incelenmesi gerektiği vurgulanmaktadır.

Hesaplama Hataları: Boşta geçen süre ücretinin brüt hesaplanması gerektiği, ancak yapılan ödemelerin net olması durumunda mahsuplaşma sırasında brüt-net ayrımına dikkat edilmesi gerektiği belirtilmiştir.

İkramiye ve Sosyal Yardımlar: İkramiye uygulamasının temel ücrete yansıtılıp yansıtılmadığı netleştirilmeden mükerrer ödemeye yol açacak şekilde hesaplama yapılmaması gerektiği hatırlatılmıştır.

Faiz Başlangıcı: Kıdem tazminatı farkı için faizin işe başlatmama tarihinden itibaren yürütülmesi gerektiği, boşta geçen süre ücreti için ise özel faiz oranlarının uygulanabileceği ifade edilmiştir. Bir yazı önerisi.

Neden Uzman Avukat Desteği Gerekli? | İşe İade Davalarında Kritik Hukuki Destek

İşe iade davaları; boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı, sigorta primleri, faiz başlangıcı ve mahsup işlemleri gibi birbirine bağlı çok sayıda teknik hesaplama ve usul kuralını bünyesinde barındıran, hata kaldırmayan dava türlerindendir. Uygulamada yapılan küçük bir usul hatası dahi, işçinin aylarca süren emeğinin karşılığı olan alacaklarını kaybetmesine veya işveren açısından beklenmedik yüksek tazminat yükleriyle karşılaşılmasına yol açabilmektedir.

Özellikle;

Boşta geçen süre ücretinin en fazla 4 ay ile sınırlı emredici bir hüküm olduğu,

İşe başlatmama tazminatının emsal ücret araştırmasına dayalı olarak belirlenmesi gerektiği,

Hüküm fıkrasında miktar değil ay sayısı belirtilmesi zorunluluğu,

Sigorta primleri, brüt–net ayrımı ve faiz başlangıcına ilişkin Yargıtay içtihatlarının doğru uygulanması,

gibi konular, alanında uzman bir iş hukuku avukatının desteğini zorunlu kılmaktadır.

Bu noktada, 2M Hukuk Avukatlık Bürosu, İstanbul Tuzla merkezli ofisiyle; işe iade davaları, işçilik alacakları ve işveren–işçi uyuşmazlıklarında Yargıtay uygulamalarına hâkim, güncel içtihatları yakından takip eden uzman kadrosuyla müvekkillerine profesyonel hukuki destek sunmaktadır.

İşe iade sürecinde hak kaybı yaşamamak, dava stratejisinin baştan doğru kurulması ve alacakların eksiksiz ve usule uygun şekilde talep edilebilmesi için, sürecin mutlaka uzman bir avukat eşliğinde yürütülmesi büyük önem taşımaktadır.

1. İşe İade Davasının Tanımı ve Mahiyeti

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 20 ve 21. maddeleri uyarınca, iş sözleşmesi geçerli bir neden gösterilmeksizin veya gösterilen nedenin geçersiz olduğu iddiasıyla feshedilen işçinin, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iadesi talebiyle açtığı bir dava türüdür. Yargıtay kararlarında bu dava, feshin geçersizliğinin tespiti ile işçinin işe başlatılmasını, işe başlatılmaması halinde ise tazminat ödenmesini hedefleyen bir hukuki süreç olarak tanımlanmaktadır.

Davanın temel amacı, işverenin fesih bildiriminde sebep göstermemesi veya gösterdiği sebebin geçerli olmadığını saptayarak iş ilişkisinin devamını sağlamaktır. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda, işçinin işe başlatılması için işverene başvuru hakkı doğar. İşverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatmaması halinde, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında “işe başlatmama tazminatı” ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar “boşta geçen süre ücreti” ve diğer haklarının ödenmesi söz konusu olur.

2. İşe İade Davası Açabilmenin Şartları

Yargı kararları uyarınca, bir işçinin işe iade davası açabilmesi ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirli ön koşulların (dava şartlarının) birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir:

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İşçinin iş sözleşmesinin “belirsiz süreli” olması şarttır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler kural olarak işe iade davası açamazlar. Ancak zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmelerde objektif bir neden yoksa, sözleşme belirsiz süreli kabul edilerek dava hakkı tanınabilir.

Altı Aylık Kıdem Şartı: İşçinin fesih bildiriminin yapıldığı tarihte ilgili işyerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir. Bu sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreleri birleştirilerek dikkate alınır. Altı aylık kıdemi doldurmayan işçilerin iş güvencesinden yararlanma hakkı bulunmamaktadır.

Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılması: İşverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerinde toplamda en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. 30 işçi sayısının belirlenmesinde; belirli-belirsiz, tam-kısmi veya mevsimlik sözleşme ayrımı yapılmaksızın tüm işçiler hesaba katılır. Alt işveren işçileri bu sayıya dahil edilmez; ancak muvazaalı bir taşeronluk ilişkisi varsa bu işçiler de sayıya dahil edilir. Ayrıca uluslararası şirketlerin yurt dışındaki işçi sayıları da belirli koşullarda dikkate alınabilmektedir.

İşveren Vekili Olmama: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma/işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamazlar.

3. Dava Açma Süresi ve Usulü

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde dava açmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü süre olup, mahkemelerce resen (kendiliğinden) dikkate alınır. Süre, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihte başlar; ihbar öneli verilmiş olması sürenin başlangıcını önelin sonuna ertelemez. Eylemli fesih (bildirim yapılmaksızın işten çıkarma) durumunda ise süre feshin gerçekleştiği tarihten itibaren işler.

4. İkincil Kaynaklar ve Ek Bağlam

İkincil kaynak niteliğindeki yargı kararları ve değerlendirmeler ışığında aşağıdaki hususlar ek bağlam sağlamaktadır:

Sendikal Nedenlerle Fesih: Sendika yöneticilerinin görevleri sona erdiğinde bir ay içinde işe iade talep etme hakları bulunmaktadır. Ayrıca, iş güvencesi kapsamında olsun veya olmasın, sendikal nedenle yapılan fesihlerde feshin geçersizliği ve işe iade talep edilebilir.

İspat Yükümlülüğü: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Eğer işçi feshin başka bir sebebe (örneğin sendikal neden veya ayrımcılık) dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

Ayrımcılık Yasağı: Hamilelik gibi ayrımcılık içeren nedenlerle yapılan fesihlerde, kıdem şartı gibi unsurlar tartışmalı olsa da yargı mercileri feshin geçersizliğine ve işe iadeye hükmedebilmektedir.

Kamu ve Belediye Çalışanları: Belediye iştiraklerinde veya alt işverenler nezdinde çalışan işçiler de gerekli şartları taşıdıkları takdirde asıl işveren veya alt işverene karşı işe iade davası açabilmektedir.

Davanın Konusuz Kalması: Yargılama devam ederken işverenin işçiyi işe davet etmesi, feshin geçersizliğinin kabulü anlamına gelir ve bu durumda dava konusuz kalabilir.

Sonuç: İşe iade davası; 30 ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilerin, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde açabileceği, feshin geçersizliğini hedefleyen bir dava türüdür. Bir yazı önerisi.

İşe İade Davasında Neden Uzman Avukat Desteği Gereklidir?

İşe iade davaları, hak düşürücü süreler, ispat yükü, usul kuralları ve Yargıtay içtihatları bakımından teknik ve hata kaldırmayan dava türlerindendir. Bu nedenle sürecin başından itibaren uzman bir iş hukuku avukatıyla yürütülmesi, hak kaybı yaşanmaması açısından kritik önem taşır.

Hak Düşürücü Sürelerin Kaçırılma Riski

İşe iade davasında 1 aylık başvuru süresi hak düşürücüdür ve mahkemelerce re’sen dikkate alınır. Sürenin yanlış hesaplanması veya usule aykırı başvuru yapılması halinde dava esasa girilmeden reddedilir. Uzman avukat desteği, sürecin doğru tarihten ve doğru usulle başlatılmasını sağlar.

Fesih Sebebinin Hukuki Niteliğinin Doğru Tespiti

Her fesih “geçersiz” sayılmaz. Performans, davranış, işletmesel neden, sendikal neden veya ayrımcılık iddialarının hukuki sınıflandırması ve buna uygun dava stratejisinin kurulması gerekir. Aksi halde işçi, işe iade yerine yalnızca tazminatla yetinmek zorunda kalabilir.

İspat Yükü ve Delil Stratejisinin Önemi

İşe iade davalarında kural olarak ispat yükü işverene ait olmakla birlikte, işçinin iddia ettiği özel nedenler (sendikal fesih, ayrımcılık vb.) bakımından delil sunma yükümlülüğü doğar. Uzman avukat, tanık seçimi, yazılı deliller ve SGK kayıtları gibi unsurları Yargıtay kriterlerine uygun şekilde sunar.

Tazminat ve Alacak Haklarının Eksiksiz Talep Edilmesi

İşe başlatmama tazminatı (4–8 aylık ücret), boşta geçen süre ücreti (en fazla 4 ay) ve diğer işçilik alacaklarının eksik veya hatalı talep edilmesi, geri dönülemez hak kayıplarına yol açabilir. Profesyonel hukuki destek, tüm hak kalemlerinin doğru şekilde talep edilmesini sağlar.

Yerel Uygulamalar ve Yargıtay İçtihatlarına Hakimiyet

İşe iade davalarında yerel mahkeme uygulamaları ile Yargıtay’ın güncel içtihatları büyük önem taşır. Özellikle büyükşehirlerde ve sanayi bölgelerinde görülen davalarda bu farklar sonucu doğrudan etkilemektedir.

Tuzla ve İstanbul’da İşe İade Davalarında Profesyonel Hukuki Destek

İstanbul Anadolu Yakası ve özellikle Tuzla bölgesinde işe iade davaları ve iş hukuku uyuşmazlıklarında faaliyet gösteren 2M Hukuk Avukatlık Bürosu, işe iade davalarını;

Güncel Yargıtay kararları ışığında

Hak kaybı risklerini ortadan kaldıracak şekilde

Stratejik ve sonuç odaklı olarak yürütmektedir.

Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat Alınır mı? Yargıtay Ne Diyor? İncelenen yargı kararları ve dokümanlar ışığında, mobbing (psikolojik taciz) nedeniyle manevi tazminat davası açılmasının Türk hukukunda mümkün olduğu, hem adli hem de idari yargıda bu yönde emsal kararlar bulunduğu tespit edilmiştir. Aşağıda, davanın hukuki dayanakları, ispat koşulları, yargılama süreçleri ve mahkemelerin değerlendirme kriterleri detaylandırılmıştır.

1. Tazminat Davasının Açılabilirliği ve Hukuki Dayanaklar

Yargıtay ve Danıştay kararları, mobbing nedeniyle manevi tazminat davası açılabileceğini ve şartların oluşması halinde tazminata hükmedilebileceğini açıkça ortaya koymaktadır.

Yasal Zemin: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (2015/2274K, 2016/1427) ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2021/12218K) kararlarına göre, mobbing davalarının temel dayanağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 417. maddesidir. Bu madde, işverenin işçinin kişiliğini koruma, saygı gösterme ve psikolojik tacize uğramaması için gerekli önlemleri alma yükümlülüğünü düzenler. Ayrıca 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 24. maddesi ve TBK’nın 58. maddesi (kişilik haklarına saldırı) ile Anayasa’nın 17. maddesi (maddi ve manevi varlığı koruma hakkı) davanın anayasal ve yasal dayanaklarını oluşturur.

Dava Türü: Bu davalar, “mobbing nedeniyle kişilik haklarına saldırı” veya “işçiyi gözetme borcuna aykırılık” gerekçesiyle manevi tazminat talepli olarak açılabilmektedir (Yargıtay 4. HD 2015/15518, Yargıtay 22. HD 2016/24622).

2. Mobbingin Tanımı ve Unsurları

Yargı kararlarında mobbing, tazminat hakkı doğurabilmesi için belirli unsurları taşıması gereken bir eylem bütünü olarak tanımlanmıştır.

Sistematik ve Süreklilik: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (2016/28981) ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2016/485) kararlarında mobbing; sistematik, sürekli, kasıtlı, yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıyan davranışlar olarak tanımlanmıştır.

Tekil Eylemler Mobbing Sayılmaz: Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla tekrarlanmayan, anlık kaba veya nezaketsiz davranışlar mobbing olarak nitelendirilmemekte ve manevi tazminata konu edilmemektedir (Yargıtay 22. HD 2017/42766k). Örneğin, bir avukatın çantasının aranmak istenmesi gibi tekil bir olay, kişilik haklarına saldırı olsa da mobbing kapsamında değerlendirilmemiştir (Yargıtay 9. HD 2012/2473).

Kişilik Haklarına Saldırı: Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarını ihlal boyutuna ulaşması şarttır (Yargıtay 9. HD 2016/17859).

3. İspat Yükü ve Delil Durumu

Davaların kabulü veya reddinde en belirleyici faktör ispat yükümlülüğüdür.

Yaklaşık İspat İlkesi: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (2015/2274) ve Yargıtay 4. Hukuk Dairesi (2019/1136) kararlarına göre, mobbing iddialarında “kesin ispat” aranmamakta, “yaklaşık ispat” yeterli görülmektedir. İşçi, mobbinge dair kuşku uyandıracak güçlü olgular (e-postalar, sağlık raporları, tanık beyanları) sunduğunda, mobbing yapılmadığını ispat yükü işverene geçmektedir.

Delil Yetersizliği ve Ret Kararları: Somut ve inandırıcı delillerin sunulamadığı, tanık beyanlarının duyuma dayalı olduğu veya sistematik baskının kanıtlanamadığı durumlarda manevi tazminat talepleri reddedilmektedir (Yargıtay 22. HD 2016/28981, AYM 15/11/2023, Danıştay 8. Daire 2021/7788).

Mahkemenin Aydınlatma Yükümlülüğü: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (2019/571), mobbing iddialarının olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak değerlendirilmesi gerektiğini, hakimin davayı aydınlatma ödevi bulunduğunu belirtmiştir.

4. Yargı Yolu ve Görevli Mahkeme

Mobbingin gerçekleştiği statüye (işçi veya memur) ve failin durumuna göre yargı yolu değişmektedir.

İş Mahkemeleri: Özel sektör çalışanları veya iş kanununa tabi personel için davalar İş Mahkemelerinde görülmektedir (Yargıtay HGK 2014/2277).

İdari Yargı (Tam Yargı Davası): Kamu görevlileri, idarenin eylem ve işlemleri (örneğin sürekli görev yeri değişikliği, disiplin cezaları) yoluyla mobbinge maruz kaldıklarında İdare Mahkemelerinde tam yargı davası açabilmektedir (Danıştay 2. Daire 2021/511, Danıştay 2. Daire 2020/1868). Ancak, dava açmadan önce idareye başvuru zorunluluğu bulunmaktadır (Danıştay 2. Daire 2021/18986).

Adli Yargı (Kişisel Kusur): Kamu görevlisine karşı, idari yetki kullanımı dışındaki haksız fiil niteliğindeki eylemleri (hakaret, fiili yol) nedeniyle şahsi kusura dayalı olarak adli yargıda manevi tazminat davası açılabilmektedir (Yargıtay 4. HD 2016/5195, Bursa BAM 2022/2192).

5. Tazminat Miktarının Belirlenmesi

Mahkemeler, mobbingin varlığını kabul ettiklerinde tazminat miktarını belirlerken şu kriterleri esas almaktadır:

Eylemin ağırlığı ve süresi.

Tarafların sosyal ve ekonomik durumları.

Paranın alım gücü.

Tazminatın bir tarafı zenginleştirip diğerini fakirleştirmemesi ilkesi (Yargıtay HGK 2017/486, Yargıtay 7. HD 2013/20568).

Sonuç: Yargı kararları bütünüyle değerlendirildiğinde; mobbing nedeniyle manevi tazminat davası açılmasının hukuken mümkün olduğu, ancak davanın kazanılmasının “sistematiklik”, “süreklilik” ve “kişilik haklarına saldırı” unsurlarının yaklaşık ispat kuralları çerçevesinde somut delillerle (tanık, sağlık raporu, yazışmalar vb.) ortaya konulmasına bağlı olduğu sonucuna varılmıştır. Bir yazı önerisi.

Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat Davalarında Neden Uzman Avukat Desteği Gereklidir?

Mobbing nedeniyle manevi tazminat davaları, Yargıtay ve Danıştay içtihatlarıyla şekillenen, ispatı güç ve teknik davalardır. Davanın kabulü; mobbingin sistematik ve süreklilik arz eden bir nitelik taşıdığının, kişilik haklarına saldırı boyutuna ulaştığının ve yaklaşık ispat kuralları çerçevesinde doğru delillerle ortaya konulmasına bağlıdır. Tanık seçimi, yazışmaların sunumu, sağlık raporlarının değerlendirilmesi ve olayların hukuki nitelendirilmesi bu davalarda belirleyici rol oynar.

Uygulamada en sık yapılan hatalar; tekil olayların mobbing olarak ileri sürülmesi, delillerin eksik veya yanlış sunulması ve görevli yargı yolunun hatalı belirlenmesidir. Bu tür hatalar, haklı taleplerin dahi reddine yol açabilmektedir.

Özellikle Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Gebze ve Çayırova gibi çalışma hayatının yoğun olduğu bölgelerde mobbing iddiaları sıklıkla yargıya taşınmaktadır. Tuzla 2M Hukuk Avukatlık Bürosu, mobbing nedeniyle manevi tazminat davalarında Yargıtay ve Danıştay uygulamalarına hâkim, delil stratejisi doğru kurgulanmış ve sonuç odaklı hukuki destek sunmaktadır. Hak kaybı yaşanmaması ve sürecin etkin yürütülmesi açısından uzman avukat desteği büyük önem taşır.

1. Kavramsal Tanımlar ve Hukuki Nitelendirmeler

Gayrimenkul alım satımlarında cayma parası, bağlanma parası (pey akçesi, kapora) ve cezai şartın geçerlilik ve iade koşulları nelerdir? İncelenen yargı kararlarında gayrimenkul alım satımlarında kullanılan parasal kavramlar 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) çerçevesinde şu şekilde tanımlanmıştır:

Bağlanma Parası (Pey Akçesi / Kapora): TBK m. 177 uyarınca, sözleşme yapılırken verilen para, aksi kararlaştırılmadıkça “cayma parası” olarak değil, sözleşmenin yapıldığına kanıt olarak verilmiş sayılır (pey akçesi). Bu paranın amacı sözleşmenin kurulduğuna delil oluşturmak ve kısmi ifayı sağlamaktır. Yerel adet veya sözleşmede aksine hüküm yoksa esas alacaktan düşülür. Yargıtay kararlarında “kapora” ve “pey akçesi” kavramları eş anlamlı olarak kullanılmakta ve bu ödemelerin sözleşmenin yapıldığına dair bir karine oluşturduğu kabul edilmektedir.

Cayma Parası (Cayma Akçesi): TBK m. 178 kapsamında, taraflara sözleşmeden serbestçe dönme yetkisi veren bir paradır. Bu para kararlaştırıldığında, parayı veren cayarsa verdiğini bırakır; parayı alan cayarsa aldığının iki katını geri verir. Cayma parası, kişiye parayı kaybetme pahasına sözleşmeden dönme hakkı tanır.

Cezai Şart (Ceza Koşulu): TBK m. 179-182 arasında düzenlenen, asıl borcun hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumunda ödenmesi kararlaştırılan fer’i (yan) bir edimdir. Borcu kuvvetlendirme amacı taşır.

2. Gayrimenkul Satışlarında Geçerlilik Şartları

Yargı kararlarında istikrarla vurgulanan temel husus, gayrimenkul satış ve satış vaadi sözleşmelerinin geçerliliğinin “resmi şekil” şartına bağlı olduğudur:

Resmi Şekil Zorunluluğu: Türk Medeni Kanunu (TMK) m. 706, TBK m. 237, Tapu Kanunu m. 26 ve Noterlik Kanunu m. 60 hükümleri uyarınca, tapulu taşınmazların mülkiyet devrini öngören sözleşmelerin resmi şekilde (tapu memuru veya noter huzurunda) yapılması geçerlilik koşuludur.

Adi Yazılı Sözleşmelerin Durumu: Taraflar arasında adi yazılı şekilde (noter veya tapu dışında, haricen) yapılan gayrimenkul satış veya satış vaadi sözleşmeleri hukuken geçersizdir (batıldır). Bu sözleşmeler taraflar için hak ve borç doğurmaz.

3. Geçersiz Sözleşmelerde Kapora, Cayma Parası ve Cezai Şartın Akıbeti

Sözleşmenin resmi şekilde yapılmaması nedeniyle geçersiz sayılması durumunda, sözleşmeye bağlı fer’i (yan) şartların durumu şu şekilde değerlendirilmiştir:

Fer’i Şartların Geçersizliği İlkesi: Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararlarında, “asıl borç hükümsüz olunca, cezai şart, cayma parası veya pey akçesi gibi fer’i şartların da hükümsüz olacağı” ilkesi benimsenmiştir. Dolayısıyla, resmi şekilde yapılmayan bir sözleşmede yer alan “vazgeçen kaporayı yakar” veya “vazgeçen şu kadar ceza öder” şeklindeki hükümler geçersizdir ve uygulanamaz.

Sebepsiz Zenginleşme ve İade: Geçersiz sözleşme nedeniyle taraflar, sözleşmenin ifasını veya cezai şartı talep edemezler. Ancak, verdiklerini “sebepsiz zenginleşme” (haksız iktisap) hükümleri çerçevesinde geri isteyebilirler.

Alıcı, ödediği kaporayı/pey akçesini geri alabilir.

Satıcı, geçersiz sözleşmeye dayanarak kaporayı elinde tutamaz veya cezai şart talep edemez.

4. İspat Yükü ve Karine

Pey Akçesi Karinesi: Sözleşme yapılırken verilen paranın ne amaçla verildiği açıkça anlaşılmıyorsa, bunun “pey akçesi” (bağlanma parası) olduğu kabul edilir (TBK m. 177/1).

Cayma Parasının İspatı: Verilen paranın “cayma parası” olduğunu iddia eden taraf, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Sözleşmede açıkça “cayma tazminatı” veya “cayma parası” olduğu belirtilmedikçe, verilen para cayma parası olarak nitelendirilemez ve iadesi gerekir.

Sonuç

Yargı kararlarına göre; gayrimenkul alım satımlarında kapora, bağlanma parası, cayma parası ve cezai şartların hukuken geçerli olabilmesi ve talep edilebilmesi için asıl sözleşmenin resmi şekilde (tapu veya noter huzurunda) yapılmış olması zorunludur. Adi yazılı şekilde yapılan sözleşmeler geçersiz olduğundan, bu sözleşmelerde yer alan “kaporanın yanacağı” veya “cezai şart ödeneceği” yönündeki hükümler de geçersizdir. Taraflar, geçersiz sözleşme uyarınca verdikleri paraları sebepsiz zenginleşme hükümleri gereğince geri talep edebilirler. Bir yazı önerisi.

Gayrimenkul Kapora ve Cayma Parası Uyuşmazlıklarında Neden Uzman Avukat Desteği Gereklidir?

Gayrimenkul alım satımlarında kapora, bağlanma parası, cayma parası ve cezai şart ayrımı; Türk Borçlar Kanunu, Türk Medeni Kanunu ve Yargıtay içtihatlarının birlikte değerlendirilmesini gerektiren teknik ve şekle bağlı bir hukuk alanıdır. Uygulamada en sık yapılan hata, adi yazılı bir sözleşmede yer alan “kapora yanar” veya “cezai şart ödenir” ibaresinin tek başına geçerli olduğu düşüncesidir. Oysa resmi şekil şartına uyulmayan sözleşmelerde bu tür hükümler hukuki sonuç doğurmaz.

Özellikle Tuzla, Pendik, Kartal, Maltepe, Gebze ve Çayırova gibi taşınmaz alım satım işlemlerinin yoğun olduğu bölgelerde, kaporanın iadesi veya yanması konusu sıklıkla dava konusu yapılmakta ve yanlış hukuki değerlendirmeler ciddi hak kayıplarına yol açmaktadır.

Tuzla 2M Hukuk Avukatlık Bürosu, gayrimenkul satışlarında kaporanın hukuki niteliği, cayma parası–bağlanma parası ayrımı ve sebepsiz zenginleşmeden doğan iade davalarında Yargıtay uygulamasına uygun, sonuç odaklı hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunmaktadır. Hak kaybı yaşanmaması ve sürecin doğru yönetilmesi açısından uzman avukat desteği büyük önem taşır.